會(huì)計(jì)信息、管理者權(quán)力與高管薪酬

阿盛古麗·巴合達(dá)提

20世紀(jì)中期開始，為了有效解決委托代理帶來的股東與管理者之間的代理沖突，國(guó)內(nèi)外學(xué)者將關(guān)注的焦點(diǎn)轉(zhuǎn)向高管薪酬激勵(lì)機(jī)制。隨著我國(guó)資本市場(chǎng)的發(fā)展，我國(guó)上市企業(yè)年報(bào)于1998年開始披露高管的持股及年度薪酬信息，并于2006年開始發(fā)布相關(guān)試行辦法，這標(biāo)志著我國(guó)上市企業(yè)已逐步建立起業(yè)績(jī)型薪酬機(jī)制，相關(guān)學(xué)者在這一領(lǐng)域的研究也越來越多。

一、管理者薪酬激勵(lì)的動(dòng)因：委托代理

在當(dāng)代企業(yè)制度兩權(quán)分離的背景下，擁有所有權(quán)的股東和擁有經(jīng)營(yíng)權(quán)的管理者的目標(biāo)并不一致。股東希望管理層從股東價(jià)值角度考慮，執(zhí)行一切預(yù)期收益超過其預(yù)期成本的決策，而管理者更多是基于個(gè)人利益考慮，會(huì)選擇僅僅執(zhí)行個(gè)人預(yù)期收益大于其成本的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因此所有者通過股權(quán)激勵(lì)的方式，使管理者對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)擁有部分剩余所屬權(quán)，使其自身利益和所有者綁定在一起，這會(huì)使得管理者愿意付出更多努力經(jīng)營(yíng)企業(yè)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的提升進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自我收益；而那些持有較少股票或沒有持有股票的高管人員，基于自身利益可能會(huì)做出危害企業(yè)利益的行為。由此可得，增加高管人員的持股比例有利于降低道德風(fēng)險(xiǎn)所帶來的機(jī)會(huì)主義行為，從而降低所有者與代理人之間的利益沖突。

二、會(huì)計(jì)信息、管理者權(quán)力與高管薪酬

1.會(huì)計(jì)信息在高管薪酬激勵(lì)中的應(yīng)用。在當(dāng)代企業(yè)兩權(quán)分離、股權(quán)分散的環(huán)境下，以管理層為代表的企業(yè)內(nèi)部與以股東為代表的企業(yè)外部各方之間存在信息不對(duì)稱。在這種環(huán)境下，控制所有者逆向選擇過程中的會(huì)計(jì)信息決策有用目標(biāo)，與緩解管理者道德風(fēng)險(xiǎn)問題上會(huì)計(jì)信息的受托責(zé)任目標(biāo)兩者得到有機(jī)結(jié)合。管理者薪酬激勵(lì)契約中的核心是對(duì)管理者績(jī)效的評(píng)價(jià)，對(duì)管理者績(jī)效的評(píng)價(jià)只有通過企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果來反映，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果則全部記錄和反映在會(huì)計(jì)信息當(dāng)中。從目前的發(fā)展現(xiàn)狀來看，無論是理論研究還是實(shí)務(wù)操作，會(huì)計(jì)信息在管理者薪酬激勵(lì)中都扮演著基礎(chǔ)地位的角色。

管理層薪酬激勵(lì)制度中，主要是通過業(yè)績(jī)來衡量薪酬，在代理成本存在的情況下，企業(yè)業(yè)績(jī)信息作為信號(hào)傳遞的手段，判斷代理人的努力工作程度，能夠在一定程度上緩解信息不對(duì)稱，抑制道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇的發(fā)生，客觀上能夠降低代理成本，提高經(jīng)濟(jì)效率。

2.管理者權(quán)力激勵(lì)對(duì)高管薪酬的影響。管理者權(quán)力是企業(yè)內(nèi)部治理的制度安排，契約是管理者能夠使用其權(quán)力的保證。管理者與董事會(huì)之間的關(guān)系就是企業(yè)制度決定的，管理者因?yàn)檫@種關(guān)系而擁有了權(quán)力，從而能夠影響契約的制定，并在進(jìn)一步履行契約的過程中也可以充分行使自己的權(quán)力。

我們假設(shè)企業(yè)的管理者都是理性的經(jīng)濟(jì)人，他們?cè)跒槠髽I(yè)工作的同時(shí)肯定也會(huì)追求自身的利益，私人利益得到滿足可能是以保證股東利益最大化為前提的，相反也可能是以侵占股東利益為代價(jià)的。因此在研究企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系時(shí)，管理者權(quán)力在其中產(chǎn)生的影響是不容忽視的。

根據(jù)管理層權(quán)力理論，企業(yè)高管可以運(yùn)用自身權(quán)力對(duì)企業(yè)的治理體系（如決策、監(jiān)督、執(zhí)行權(quán)等）產(chǎn)生影響，這會(huì)影響管理者和委托人事前簽訂的薪酬契約，可能會(huì)出現(xiàn)權(quán)力凌駕于契約這種情況。權(quán)力較大的管理者往往擁有較強(qiáng)的議價(jià)能力，可能獲得的薪酬水平較高。薪酬水平是對(duì)高管人員人力資本價(jià)值的一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，擁有較高的薪酬水平（貨幣性補(bǔ)償），是對(duì)高管工作能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)的肯定，有利于提高他在企業(yè)內(nèi)部和經(jīng)理人市場(chǎng)中的聲譽(yù)和威望，即獲得了非貨幣性補(bǔ)償，這樣能夠使激勵(lì)作用增強(qiáng)；另外，聲譽(yù)和威望較高的管理者擁有較高的薪酬水平也不會(huì)使其他高管人員產(chǎn)生過多的不滿情緒，反而可能使他們?yōu)榱双@得更大的權(quán)力和更多的薪酬更加努力地工作。我國(guó)上市企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制和外部治理機(jī)制還不完善，這容易導(dǎo)致我國(guó)上市企業(yè)中管理層權(quán)力的膨脹，出現(xiàn)間接控制董事會(huì)的現(xiàn)象。大多數(shù)的學(xué)者發(fā)現(xiàn)，出于自身利益考慮管理者可能會(huì)通過會(huì)計(jì)信息的操縱完成業(yè)績(jī)目標(biāo)，從而決定自己的薪酬水平。

3.會(huì)計(jì)信息、管理者權(quán)力與高管薪酬。管理者權(quán)力作為一種激勵(lì)機(jī)制，首先它是對(duì)管理者工作能力和業(yè)績(jī)的一種回報(bào)。權(quán)力派生出來的收益成為貨幣性激勵(lì)的補(bǔ)充，能夠與貨幣性激勵(lì)一起共同影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。權(quán)力作為一種制度安排，能夠?qū)芾碚呒?lì)契約產(chǎn)生重要的影響。管理者獲得的權(quán)力收益無論是替代了貨幣性補(bǔ)償，還是操縱了貨幣性補(bǔ)償，都會(huì)在一定程度上影響薪酬激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。

管理者在不同企業(yè)、不同職位擁有的權(quán)力大小不同，這使其獲得的貨幣性補(bǔ)償和權(quán)力收益的結(jié)構(gòu)也會(huì)不同。權(quán)力較大的管理者能夠依靠權(quán)力設(shè)計(jì)自己期望的激勵(lì)組合，在領(lǐng)取較高薪酬的同時(shí)獲得較高的權(quán)力收益，所以他們對(duì)企業(yè)的薪酬激勵(lì)并不十分在意，也就不會(huì)為了獲得更多的年度薪酬而努力工作。相反，權(quán)力較小的管理者不能影響自己的薪酬契約，所以只能獲得有限的權(quán)力收益，使得他們只能被動(dòng)地接受企業(yè)的薪酬激勵(lì)，決定薪酬水平高低的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就成為權(quán)力較小的管理者經(jīng)營(yíng)行為選擇的參照物。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)尤其是會(huì)計(jì)信息指標(biāo)是管理者工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而管理者可以行使權(quán)力直接操縱會(huì)計(jì)指標(biāo)的生成，這使他們就有可能用其權(quán)力操縱經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。這樣權(quán)力較小的管理者不管是努力工作創(chuàng)造出更好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，還是利用權(quán)力操縱了經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，都有可能獲得晉升機(jī)會(huì)。獲得職位晉升就意味著擁有更多的權(quán)力，這樣才能獲得更多的收益，來滿足自身的需求。

因此，本文認(rèn)為，相對(duì)高管權(quán)力較小的企業(yè)，當(dāng)高管擁有較大權(quán)力時(shí)，其從企業(yè)所獲取的報(bào)酬只有一部分是激勵(lì)工具，即通過激勵(lì)管理者努力進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效而獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，另外一部分則是其利用自身對(duì)企業(yè)的控制權(quán)而進(jìn)行的自我激勵(lì)，此部分報(bào)酬不是基于業(yè)績(jī)的激勵(lì)，而是在外部人員和下屬可忍受范圍內(nèi)的利益謀取。當(dāng)高管權(quán)力越大時(shí)，利用權(quán)力進(jìn)行利益謀取的空間越大，此部分沒有起到激勵(lì)效用的報(bào)酬可能越多。因此本文認(rèn)為，高管權(quán)力較小的企業(yè)，管理層激勵(lì)的效果要優(yōu)于高管權(quán)力較大的企業(yè)。以此本文提出相對(duì)于高管權(quán)力較大的企業(yè)，高管權(quán)力較小的企業(yè)，管理層激勵(lì)的效果要優(yōu)于高管權(quán)力較大的企業(yè)，更關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，即高管權(quán)力較小的企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)與高管薪酬的關(guān)系顯著。

三、結(jié)論

當(dāng)企業(yè)兩權(quán)分離時(shí)，管理層與所有者之間會(huì)存在信息不對(duì)稱，管理層和所有者都是理性的經(jīng)濟(jì)人，所以他們都有動(dòng)機(jī)使個(gè)人利益最大化，為了使管理層更好的經(jīng)營(yíng)企業(yè)，使其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與所有者一致，所有者會(huì)采取管理層薪酬激勵(lì)的方法來緩解這種代理沖突。管理層薪酬激勵(lì)制度中，主要通過會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)信息作為衡量指標(biāo)，由于企業(yè)高管可以運(yùn)用自身權(quán)力影響薪酬契約的設(shè)計(jì)。因此，在研究薪酬激勵(lì)與企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的關(guān)系時(shí)，要考慮到管理者權(quán)力在其中產(chǎn)生的影響。當(dāng)高管權(quán)力較大時(shí)，管理層的自利本性一方面會(huì)使其設(shè)計(jì)對(duì)自己有利的薪酬契約，另一方面可以利用自身對(duì)企業(yè)的控制權(quán)進(jìn)行自我激勵(lì)，權(quán)力越大，利用權(quán)力進(jìn)行利益謀取的空間越大，沒有起到激勵(lì)效用的報(bào)酬可能越多；當(dāng)高管權(quán)力較小時(shí)，管理者只有創(chuàng)造更好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，才能有晉升的機(jī)會(huì)才能獲得更多的權(quán)力來滿足自身需求，因此高管權(quán)力較小時(shí)，管理層薪酬激勵(lì)效果更優(yōu)。

（作者單位：新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)）