本案是否應當支付加班工資

盧水平

摘要：甲公司招聘乙為其門衛，簽訂《勞動合同書》約定實行“標準工時制”，后在休息日安排乙頂崗又未安排補休，但甲公司以實行“不定時工作制”為由拒絕支付乙加班工資。為此，乙提起勞動爭議仲裁，但被裁決駁回仲裁請求。

關鍵詞：勞動合同；標準工時制；不定時工作制；仲裁

中圖分類號：D922.5文獻標識碼：A文章編號：2095-4379-（2017）02-0190-02

甲公司于2011年5月30日招收乙為其門衛，試用期滿后雙方于2011年7月1日簽訂一份《勞動合同書》，約定合同期限自2011年7月1日起至2014年6月30日止，實行“標準工時制”以及工資每月1000元等內容。后甲公司因門衛崗位尚缺一人，安排乙頂崗，在休息日安排乙工作又未安排補休，也未支付加班工資。為此，雙方引發糾紛。

乙在2013年3月19日向某縣勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，訴稱：其與甲公司已自2011年5月30日用工之日起建立勞動關系，實行“標準工時制”，每月基礎工資1000元，甲公司在休息日安排乙工作又未安排補休，依法甲公司應支付乙加班工資，請求裁決甲公司支付加班工資。

甲公司辯稱：其與乙之間不是實行“標準工時制”，而是實行“不定時工作制”，乙雖在休息日工作，依法其不應支付乙加班工資，請求駁回乙的仲裁請求。

某縣勞動爭議仲裁委員會經審理查明：甲公司在2011年5月30日招收乙為其門衛，雙方于2011年7月1日簽訂一份《勞動合同書》，約定合同期限自2011年7月1日起至2014年6月30日止，實行“標準工時制”等內容。在執行《勞動合同書》過程中，甲公司對其門衛崗位工作實行“不定時工作制”，甲公司在休息日安排乙工作，并未支付加班工資。同時認為：乙在甲公司的工作崗位為門衛，雖甲公司與乙之間簽訂《勞動合同書》約定的工作時間為“標準工時制”，但在實際履行《勞動合同書》中，實行“不定時工作制”，符合門衛崗位工種的特殊用工習慣，甲公司在休息日安排乙工作，乙不屬于加班，不應支付乙加班工資。某縣勞動爭議仲裁委員會于2013年5月17日作出×勞仲案[2013]06號《裁決書》，裁決駁回乙的仲裁請求。

【爭議焦點】甲公司對乙實行何種工作時間和休息休假制度？

縱觀本案，本案的爭議焦點是甲公司與乙之間實行何種工作時間和休息休假制度？是實行“標準工時制”，還是實行“不定時工作制”？對此存在兩種不同意見。

第一種意見認為，甲公司對乙實行“不定時工作制”，甲公司不應支付乙加班工資。理由是：企業的加班行為，是指企業因生產經營需要為完成生產任務，在執行工作時間制度的基礎上安排勞動者的加班加點行為。而門衛值班崗位在企業生產經營活動中，本身就不屬于生產經營性崗位，門衛值班崗位因其工作的特殊性，工作時間與休息時間以及用餐時間等不能截然劃分，也無法用標準時間界定工作量。本案中，乙的工作崗位為門衛，雖甲公司與乙之間簽訂勞動合同約定的工作時間為“標準工時制”，但實行執行“不定時工作制”，實際上已變更勞動合同的內容。因此，甲公司在休息日安排乙工作，乙不屬于加班，不應支付乙加班工資。

第二種意見認為，甲公司對乙實行“標準工時制”，甲公司應支付乙加班工資。理由是：根據《中華人民共和國勞動法》第36、39條、《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第60條、《國務院關于職工工作時間的規定》第三條和《勞動部〈國務院關于職工工作時間的規定〉的實施辦法》第三條等規定，實行標準工作時間制度的企業，應當按照勞動法的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。本案中，甲公司與乙之間簽訂《勞動合同書》，約定乙的工作崗位為門衛，工作時間為“標準工時制”，并且甲公司對其門衛崗位工作，實行每天“三班倒”，每班八小時，每天安排三人輪流上班，即每人每班八小時，在實際履行《勞動合同書》中沒有變更勞動合同的內容。后甲公司因一門衛離職，在一段時間門衛崗位缺員，甲公司安排乙頂崗又未安排補休。因此，甲公司在休息日安排乙工作又未安排補休，應支付乙加班工資。

【法律分析】甲公司應當支付乙加班工資嗎？

筆者同意第二種意見。甲公司對乙實行“標準工時制”，因在休息日安排乙工作又未安排補休而應當支付乙加班工資，具體分析如下：

一、根據《中華人民共和國勞動法》第36、39條、《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第60條、《國務院關于職工工作時間的規定》第三條和《勞動部〈國務院關于職工工作時間的規定〉的實施辦法》第三條等規定，企業實行三種工作時間和休息休假制度，即“標準工時制”、“綜合計算工作時間制”、“不定時工作制”。對實行“標準工時制”、“綜合計算工作時間制”的企業應當按照勞動法的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。[1]

二、按照《國務院關于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第四條規定，企業對“門衛值班崗位工作”可以選擇實行“不定時工作制”，但沒有強制規定必須實行“不定時工作制”。本案中，甲公司與乙于2011年7月1日簽訂一份《勞動合同書》，按照《勞動合同書》第四條第一款第（一）項的約定，雙方自愿選擇實行“標準工時制”這種工作時間和休息休假制度。也就是說，甲公司與乙對“門衛值班崗位工作”，不是選擇實行“不定時工作制”而是選擇實行“標準工時制”，乙在甲公司處從事門衛工作，只需每日工作8小時，每周工作40小時，每月工作日為20.83日。[2]

三、乙在仲裁過程中提供《門衛值班記錄表》、《后勤部保衛科值班表》、《門衛夜間巡邏簽到表》、《甲公司春節期間值班人員表》等證據證實，甲公司對其門衛崗位工作，實行每天“三班倒”，每班八小時，每天安排三人輪流上班，即每人每班八小時。顯然，在履行《勞動合同》中，雙方沒有實行“不定時工作制”，而是實行“標準工時制”，實際上沒有變更勞動合同的內容。期間，甲公司因一門衛離職而在一段時間內門衛崗位缺員，于是安排乙頂崗，但未安排補休。

四、根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條等規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。[3]本案中，甲公司主張“其對門衛值班人員的工作實行‘不定時工作制，其不應支付申請人休息日及延長工作時間的加班工資”，但沒有提供證據，甲公司應當對其主張承擔不利后果。

因此，根據《中華人民共和國勞動法》第16、17條和《中華人民共和國勞動合同法》第29條等規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須全面履行勞動合同規定的義務。甲公司與乙簽訂《勞動合同書》，雙方自愿對“門衛值班崗位工作”以書面形式選擇實行“標準工時制”這種工作時間和休息休假制度，甲公司必須對乙履行勞動合同規定的義務。但甲公司在休息日安排乙工作又未安排補休，甲公司應當支付乙加班工資。

[參考文獻]

[1]林依俊.勞動爭議處理文件集萃[M].北京：中國民航出版社，2006.12.

[2]楊景宇，李飛.勞動合同法釋義[M].北京：中國人事出版社，2007.7.

[3]周瓊妮.法律適用方法：勞動合同法案例分析方法[M].北京：中國法制出版社，2015.1.