公司高管解雇法律競合的探討

何丹丹

摘要：作為特殊勞動者的公司高級管理人員，其相關規定出現在我國《公司法》和《勞動法》中，由于兩部法律的價值取向不同，在公司高管解雇的法律適用過程中存在競合之處。解決這一法律沖突給公司和高管帶來的矛盾具有重要的現實意義。

關鍵詞：高管解雇；公司法；勞動法；競合

中圖分類號：D922.5；D922.291.91文獻標識碼：A文章編號：2095-4379-（2017）02-0117-02

一、問題的提出

2015年討論火熱的某經理A訴B公司一案，折射了《公司法》與《勞動法》關于公司高管解雇在法律適用問題上的沖突。B公司以“該經理嚴重違反公司的規章制度，給公司利益帶來重大損害”為由解除勞動合同。A對此不服，向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁；勞動爭議仲裁委認為“董事會依據《公司法》解雇經理職務，解除的是該勞動者和公司之間的委托關系，而解除的不是兩者之間的勞動關系。對于公司與總經理之間勞動關系的解除，依然要依據《勞動法》來解除。仲裁委認定B公司以經理A“嚴重違背公司規章制度……給公司造成重大損失”為依據解除勞動關系的證據不充分，同意恢復二者之間的勞動關系。”由此看出公司想依據公司法任意解除其與高管的聘任關系，而勞動者與公司又受《勞動法》的規制，因此關于高管的解雇由于公司與高管之間依據的法律不同，雙方就產生了矛盾，這一問題在實踐中很突出。

二、公司高級管理人員的勞動關系分析

（一）公司高級管理人員的界定

我國《公司法》規定高級管理人員是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。換言之，我國高管包含公司法和公司章程規定的人員，但董事和監事不在其所規定的高管的范圍。

（二）公司高管是特殊的勞動者

公司高管人員由于擔任公司重大事務和公司利益的工作，被稱為“強勢勞動者”，在勞動關系中有以下幾個方面的特征：

1.身份的雙重性

高管主要管理公司的重要工作，經理等高管由董事會聘任或解雇，對外代表公司，對公司而言具有代表權，其與公司之間是委托代理關系；但是高管人員仍然是公司的勞動者，需要與公司簽訂勞動合同，受勞動法的調整。我國《公司法》和《勞動法》均對高管的權利和義務有相關規定，從這一層次來看，公司高管與其所在公司之間也具有勞動關系。因此，高管的身份具有委托關系和勞動關系雙重屬性。

2.與公司關系的弱從屬性

勞動者對于雇主來說具有從屬性，這一屬性是勞動關系所具有的特點。作為特殊勞動者的高管，他們具有專業能力和管理能力強，而且是公司高級管理人才，對公司來說是可遇不可求的，所以他們的可替代性低，與一般的勞動者相比他們處于強勢地位，也被稱為強勢勞動者，所以他們從屬性關系較弱。

3.權利義務的特殊性

由于公司高管人員與普通勞動者相比擁有特殊性，公司高管人員一般處在管理層的高級位置，知曉公司的商業秘密，所以高管離職時對其有競業禁止的要求；公司高管有代表權，對外代表公司的利益與相對人進行商業活動等；高管人員對公司有管理權、決策權和控制權，對公司的經營活動有引導和控制的作用；因此為了激勵高管的工作熱情，預防代理的風險，現代大多數國家的公司一般通過給予公司高管人員股權、期權、分紅權、等長期激勵方式，把他們的利益與公司捆綁在一起，這也使得公司高管人員獲得薪酬的方式與普通勞動者大不相同。然而由于公司高管的這些與其他勞動者不同的特點，不僅要求他們在履行忠實義務、勤勉義務，而且對競業禁止等方面的要求也更嚴格。

〖HJ1mm〗三、公司高管解雇的法律規定

各國法律對于公司高管解雇的原因、程序以及限制的規定都有所不同。但許多國家和地區的法律在相應公司法中對解雇相關內容有較為完善的規定，而不再單獨適用勞動法。盡管這些救濟措施與勞動法上的解雇保護制度不同，但基于法律利益上的平衡，既然被解雇的高管已經獲得了公司法的救濟，那么就應該排除其再適用勞動法，這樣才具有邏輯上的合理性。

然而，我國公司法沒有對解雇高管的條件和救濟措施作出規定，這就導致高管的解雇缺乏利益上的平衡，使《公司法》與《勞動法》在這一問題的適用上出現了競合。如果這種沖突處理不好，不僅會損害勞動者的權益，也會影響公司法所追求的現代公司治理秩序的建立。

（一）公司高管解雇在《公司法》上的適用

依據我國《公司法》第46、113條可知：高管的聘用或解雇由董事會決定，即董事會解除高管職務的時候可以不說明任何理由，公司享有無因解除權。既然董事對公司高管有無因解除權，那么公司高管與董事會之間的關系是首先要確定的。因為董事會是公司的一個議事機關，并不是《勞動合同法》中規定的“用人單位”，所以董事會不具備與勞動者訂立勞動合同的資格，其與公司高管之間簽訂的并不是勞動合同。所以當董事會決定解雇公司高管時與勞動者解雇的也不是勞務關系。

公司與高管之間的關系該如何理解是首先要厘清的問題。《公司法》的價值是追求私權的自治，公司治理制度的目的是保護投資者的利益。根據《合同法》第410條的規定可知委托人和受托人有隨時解除委托合同的權利，因此董事會可以行使無因解除權解雇高管。[1]董事會解聘高管依《公司法》解聘的是二者之間的委托關系，勞動關系還要受《勞動法》的調整。

（二）公司高管解雇在《勞動法》上的適用

公司高管在我國是特殊的勞動者，受《勞動法》調整。主要是依據《勞動合同法》第38、40、41條明確列舉的情形，除了這幾條的規定外用人單位無權單方解除與勞動者的勞動關系，也就是說用人單位無權對任何員工行使無因解除權——包括公司的高管人員。公司解除與高管之間的委任合同只是解除了受《公司法》調整的委托關系，受《勞動法》調整的勞動關系依據《勞動法》第25條的有因解除勞動合同調整，即，只有在員工有嚴重失職，徇私舞弊給公司利益造成重大損失時公司才有權解除勞動合同。[2]但實踐中公司的做法都是在解聘委托合時，同時解雇勞動合同。經理們則認為自己不符合《勞動法》規定的解除條件，應當受到《勞動法》保護，這就是問題所在。

其實這樣規定是有問題的，從比較法的角度來看，世界上其他國家幾乎無一例外地都把解聘經理這個問題留給公司法來處理，這樣符合公司自治原則。而唯獨我國將其規定在《勞動法》里，且公司法也有規定，這樣就造成了兩個法律的沖突，以及法律適用上的爭議。經理A訴B公司一案中，A認為依據《勞動法》他不符合有因解除的條件，這時公司解除勞動合同要給予補償。公司依《公司法》認為其有任意解除權，已經解除了其與高管之間的合同，一個問題兩部法律都有規定且不相同，導致這類問題出現后在法律適用上出現了競合。

四、公司高管解雇法律適用沖突的解決途徑

《公司法》和《勞動法》之間的法律沖突，主要是由于兩部法律的價值取向不同，協調兩部法律之間的沖突，做好的方法是平衡不同法律之間的差異化。關于公司高管解雇法律適用的沖突，具體而言有三種處理情形：

（一）如果公司對高級管理人員的解雇是根據《勞動法》第25條勞動者存在過錯，此時用工單位可以單方解除勞動合同，那么此時高管被公司解雇后，公司可以直接與其解除勞動合同。[3]前述案例中公司解除高管的原因是“嚴重失職，對公司造成重大侵害”，一審雖判決恢復勞動關系，只因證據不夠充分。

（二）其次，如果公司對高管的解雇不是依據勞動者存在過錯，用人單位可以單方面解除勞動合同的情形，那么用人單位只是解除了高管的職務，不能據此單方解除勞動合同。此時如不能勝任用人單位安排的新工作，用人單位才可解除勞動合同，并且用人單位必須提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。《勞動合同法》第40條規定：“用人單位與勞動者協商一致才能解除勞動合同”，但高管職務已經被解除，解雇后需要與公司進行協商解決。盡管公司對高管的不附理由解聘符合法律的規定，且對高管的解雇被認定為具有法律效力，但公司對其新崗位的協商也要具有合理性[4]。實務中，調整新崗位雖已具備一定的合理性，但大多數高管還是不愿意按照新崗位履行勞動合同。如果二者協商沒達成統一的意見，基于《公司法》的解雇行為該高管人員在客觀上已經被公司解雇，不具有高管人員的身份。若公司與勞動者又不能就新得崗位協商一致，則可按照《勞動合同法》第43條第3款規定的“客觀情況發生重大變化”為由，直接解除與高管的勞動關系。此時，公司應相應地額外支付勞動者一個月的工資及經濟補償金。若用人單位想解除勞動合同只能根據《勞動合同法》第40條第2項規定的“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”來解除勞動合同。

（三）最后，如果公司對高管解雇既不是依據用人單位可以單方面解除勞動合同的情形，而且也沒有為其安排新的工作，這時公司就構成了違法解除勞動合同，這時如果高管人員要求繼續奉行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。但是由于恢復的職務和待遇通常不會高于或等同于以前的職位和待遇，實務中難以達成一致。高管人員不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經無法繼續履行的，用人單位應當按規定支付賠償金。

五、結語

高管解雇帶來的矛盾沖突沖突說明我國《勞動法》還有許多不完善之處。作為不同于一般勞動者的公司高管，勞動法對它保護程度應該適當低于普通勞動者。

許多案件在中國法院被認定為勞動關系但國外卻做出了相反的判決，這說明我國勞動法對高管的界定不準確。社會分工越來越細致，高級管理人員內部分層應該更細致。因此，我國可以借鑒國外實行勞動者分層制度。細化高管人員，給予不同層級勞動者不同的適用標準例。比如，我國《勞動合同法》可以借鑒德國將高級管理人員的相關規定設為專門的一章。最后，在總體上弱化對高管人員的保護，通過去強扶弱明確勞動法傾斜保護的目的，促進整個社會勞動關系的和諧發展。

[參考文獻]

[1]如何解雇總經理――柏立團[EB/OL].http：//www.boraid.cn/article/html/285.asp.

[2]李凌云.高級管理人員的勞動關系定位[J].中國勞動，2007（7）：26.

[3]黃越欽.勞動法新論[M].北京：中國政法大學出版社，2003.97.

[4]謝增毅.勞動關系的內涵及雇員和雇主身份之認定[J].比較法研究，2009.06.