我國企業人力資源薪酬管理研究

摘 要：進入到21世紀的新時代里，伴隨著科技進步和經濟的發展，整個社會進入到了信息化的時代，人才顯得尤為重要。企業的人力資源也從原來的人事管理逐步成為了企業戰略管理的重要組成部分。因此，對我國企業人力資源薪酬管理的研究就要站在企業的戰略高度上，以企業的實際目標需要為導向，將對內激勵和對外競爭進行有機結合。在充分尊重員工的基礎之上進行規范化和科學化的改革和管理。

關鍵詞：企業；薪酬管理；人力資源管理

“薪酬”一詞，英文為：comPensation，主要是指企業對通過獎金、工資、提成和津貼等方式，使用現金或者現金等值的方式，根據員工的實際工作價值進行支付的總和。學者們對薪酬的概念界定不一，一般來說主要有三種分類：一是狹義的界定，是指貨幣性質的工資形式。這種形式是不包括福利在內的。二是包含貨幣性工資和福利在內的報酬形式。三是廣泛意義上的界定，主要是指總報酬與薪酬等值。其中的經濟報酬主要是指福利和薪資待遇，非經濟報酬主要是指發展機會和工作環境等要素。

薪資的主要構成主要包括以下幾部分：固定薪資、變動薪資和福利待遇。固定薪資主要是員工所獲得的固定報酬，是企業根據員工的能力或技能進行支付的基本薪資。固定薪資一般是相對固定不變的。必要時才根據實際情況進行調整。變動薪資主要是指員工的薪資待遇伴隨著企業的制度變化而改變，多數是指績效工資。這種工資形式的發放主要是以激勵員工積極工作，調動員工積極性為目的?？冃ЧべY有長期和短期之分，同時還會針對個人進行具體設定。福利待遇作為薪酬體系中的重要組成部分，主要是企業以滿足工人及其家屬的需要為目的，向員工提供的一種薪酬以外的實物或者服務。下面根據我國企業在人力資源的薪酬管理方面存在的問題進行闡述，并提出建設性的建議。

一、我國企業人力資源薪酬管理存在的問題

1.薪酬體系的報酬方式單一

在現階段我國企業的人力資源報酬體系中，存在報酬方式不夠多元化的問題。由于體系的還不夠完善，公正公平的分配還有待進一步提高。在企業內部，員工的知識、技能和管理能力都是相對重要的因素，但是有很多企業忽視了這些因素的重要性。單純的對績效的強調就忽略了對員工具備基本要素的分析。目前，只通過固定工資形式對企業員工進行支付略顯單一。

2.政府職能亟待進一步轉變

長久以來，我國的政府機構一直存在著對企業的經營運作進行干涉。一般情況下政府主要是通過對企業員工進行薪資控制的方式進行干涉。這嚴重阻礙了市場機制的運行和企業的發展。市場經濟的迅速發展，國家的政府職能不斷的轉變，雖然已經有所進步，放開了對私有企業的干預，但是對部分國有企業還是實行一定的控制和管理。這樣在這類企業中的員工薪資管理問題上存在一定的弊端。

3.企業薪酬管理考核體系不夠健全

考核的主要話語權集中在部門的主要領導手中，任人唯親、投機取巧的現象時有發生，最后的考核結果，并不能真實的體現員工的實際貢獻，認真勞動工作的員工，并沒有得到相應的獎勵和報酬，不公平的考核體系，造成了消極怠工現象的發生。

4.薪酬管理制度不夠完善

在我國的眾多企業中，薪酬管理制度普遍存在著不夠完善的問題。在很多企業當中還堅持實行原有的單一薪資管理制度。雖然長久以來，很多企業一直在口頭上倡導要實行多元化的管理制度，但是能夠切實踐行的寥寥無幾。原有的靜態的報酬方式在調動員工的積極性方面收效甚微。 目前我國絕大多數企業中存在著按照行政級別、學歷和支撐的高低發放工資的方式。這種傳統的方式過于陳舊和死板，使企業缺乏動力的同時降低了生產率。

二、企業人力資源薪酬管理的對策和建議

1.確立科學公正的績效考核體系

企業應該根據自身的環境和經營狀況建立科學有效的績效考核體系。充分發揮員工的工作積極性和信心。對員工提出的建議和意見進行充分考慮，在進行確定分析之后提出相應的整改方案。另外，企業還要注意觀察員工的心理需求和意愿，爭取做到建立讓全體員工滿意的績效考核體系和制度。在管理者和員工的共同努力下讓企業在良性循環中發展下去。具體可以從以下幾個方面進行：一是建立并完善企業內部的工資績效考核細則。將員工的實際付出和回報來回正常軌道，形成正比。這樣才能讓員工心理平衡，安居樂業的記住之上才能為企業的發展做出自己的貢獻。二是努力改變企業內部員工的觀念，在公平公正的薪酬管理制度中，使員工保持長期的工作熱情投入到工作中去。注重企業正確價值觀念的宣傳和建立，使員工具有一定的歸屬感，以企業為家，甘愿付出。三是將績效考核制度的高效性和有效性進行結合。建立員工工資結構和企業效率相掛鉤的管理制度。做好相應的監督和管理工作。給予員工晉升足夠大的空間。

2.充分發揮和利用政府的職能

充分利用政府的職能，有效發揮市場自我配置和調節的作用是企業進步和發展的趨勢。首先，在政策上，地方政府要充分給予傾斜和扶持，在充分尊重企業的自主經營和管理的基礎之上，助推企業經營的良性發展。另外，在薪酬管理方面，政府要給予企業充分的自我經營的空間。政府在幫助企業實現薪酬水平和福利政策的同時，還要負責對企業薪資管理制度的監督。在政府和企業共同努力下，不斷的調動員工的工作積極性和熱情，促進企業和員工共同進步。

3.建立彈性的薪酬制度

彈性的薪酬制度主要是指企業內部根據員工的能力、技能、知識水平和實際付出建立差異性的工資待遇和標準。這種階梯式的薪資標準是對奮斗在一線的員工的鼓勵和支持，也是對普通職工的激勵。彈性的薪酬制度主要是針對不同員工的付出進行認定的。對于高產出的員工給與相對高一點的報酬，反之。但是在實行這樣制度的時候，要充分考慮過高的差異化收入會導致員工的埋怨心理的產生。應用不當會起到相反效果。

4.構建以人內本的新酬體制

以人為本是我們國家倡導主要發展理念。在企業的經營方面也是不例外。建立一套人性化的薪資管理制度，是企業未來發展的必然趨勢。遵守以人為本的原則，進行人性化管理就是要換位思考，站在員工的角度考慮問題。這樣才能切實的將員工的需求考慮進來。制定出合理優化的薪酬管理方案。對于那些對企業付出多的員工不僅要在薪資報酬方面進行差異化對待，同時還要給予心理和榮譽上的安慰。這樣才能做到深入人心，真正實現管理的人性化。對于普通員工的基本需要也要進行充分的考慮，在不影響企業的經營情況下，給予員工需求的最大化滿足。

總之，社會發展進入到新時代，企業的經營和管理一直在進步，人力資源的薪酬管理已經榮升為企業的戰略發展計劃的重要一部分。也是每個企業經營的重點和發展的方向。人力資源薪酬制度實施的優化與否直接關系著企業的長遠發展和生存。所以企業應該在前進的路上不斷的自我反思和反省，在發現問題的以后及時解決。建立和完善有效的薪酬管理制度，優化企業內部資源的配置，促進企業長期發展。

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作者簡介：司江莉，晉煤集團金鼎公司，畢業院校：山西大學