近端退縮狀態理論述評與展望

內容摘要：本文介紹了近端退縮狀態的兩維度（離職/留任意圖、對意圖的控制程度）、四大類型（情愿的留任者、情愿的離職者、不情愿的留任者、情愿的離職者），并展示不同狀態間相互轉變的過程。最后，提出若干模型完善建議以及實踐啟示。

關鍵詞：近端退縮狀態 離職 離職意圖

引言

員工離職可以被看成一系列的演變過程（王振源等，2014）。遠端前因（distal causes/antecedent）在最左邊，中介的態度變量在中間，接著是離職意圖，最右邊是因變量—離職行為（Hom等，2012）。前述因素都是距離離職行為較遠的因素。即便近來一些新的理論，如Lee和Mitchell（2001）的震撼（shock）、Mitchell等（1994）的工作嵌入（job embeddedness）概念都還是探討遠端因素。

很多關于員工離職的研究經常將離職意圖視為因變量，相當于將離職意圖等同為離職行為。但是，這樣的觀點將會帶來很大的偏差。因為實際上離職意圖只能解釋離職行為約25%的方差，表明離職意圖與離職行為間存在比較復雜的關系。因此，更合適的觀點應該是將離職意圖視為離職行為的近端前因（proximal cause/antecedent），并對兩者的關系進行深入研究。

Hom等（2012）提出了新理論—近端退縮狀態（proximal withdrawal states），對近端前因進行深入研究。該理論從離職意圖出發，整合以往離職相關理論與研究，試圖總結員工離職前的認知狀態（cognitive states），最終歸納出四大類及若干子類心理狀態。本文將對該理論進行介紹，評述該理論的貢獻，并提出實踐啟示和未來研究建議。

近端退縮狀態的維度及類型

（一）近端退縮狀態的兩個維度

意圖：離職或留任意圖。員工的留任或離職意圖是決定近端退縮狀態的第一個維度，是員工對留在組織或離開組織兩者的個人主觀偏好。對員工的留任或離職的心理意圖進行更加明確且科學的測量將有助于解釋不同的離職行為。

Hom等（2012）綜合以往研究結果，總結出影響留任或離職意圖的前因：一是情感動機。個人-工作、個人-組織的匹配有助于員工產生留任的心理意圖。二是計算動機。指員工會理性地分析、計算留任或離職的得失，進而產生離職意圖。三是組成動機。指個體與組織之間、組織內成員間的關系將影響其留任/離職意圖。四是道德動機。指員工的內在道德倫理觀念、個人使命與目標將影響留任或離職意圖的形成。五是可選擇動機。指員工已經獲得其它的工作機會將促使員工產生離職的意圖。六是嵌入的人力資源管理實踐。組織提供令員工更加滿意的工作或更多升職機會將加強員工的留任意圖。

對意圖的控制程度：可以控制與無法控制。Hom等（2012）加入員工感知到的對留任或離職意圖的控制程度作為其理論的第二個維度。員工產生留任或離職的意圖后，通過員工會感知是否能控制或影響該意圖，從而形成近端退縮心理狀態，最終導致留任或離職行為?？刂聘袥Q定于兩類約束力量即雇主力量和非雇主力量。

雇主力量主要指雇主的主觀意愿和行為。例如，裁員或者借助違約金迫使員工留任。非雇主力量指除了雇主力量外，影響或約束員工離職/留任意愿的一些外在因素。主要包括：一是規范動機。指一些會對員工有約束力，使其產生嵌入心理的外在壓力。二是行為動機。指高昂離職成本會對員工的離職意圖產生約束。三是可選擇動機。指當外部的勞動力市場不夠樂觀，員工缺乏尋找新工作的機會或者找不到滿意的工作，同樣會對其離職意圖產生約束。四是績效提升的人力資源管理措施。當組織提高績效目標或采取較嚴厲的績效考核制度時，將影響員工的留任意圖。五是工作保護機制。指會對雇主解雇員工決定產生約束的一些外在因素，例如強大的工會組織、終身雇用等。

當上述的外在力量作用于員工，并與其意圖一致時，員工會感知到可以對其留任或離職意圖進行控制，反之則感到無法控制其意圖。

（二）四大類近端退縮狀態

綜合考慮上述兩個維度，共可組合產生四個象限，即為四大類近端退縮狀態（見圖1）：一是情愿的留任者（enthusiastic stayer），指具有留任的意圖且感知到可以控制該意圖的員工；二是情愿的離職者（enthusiastic leaver），指具有離職意圖且感知到可以控制該意圖的員工；三是不情愿的留任者（reluctant stayer），指具有離職意圖且感知到無法控制該意圖的員工；四是不情愿的離職者（reluctant leaver），指那些盡管具有留任的意圖，但卻無法控制該意圖的員工。

近端退縮狀態的子類型

（一）情愿的留任者（enthusiastic stayer）

參與性留任者（engaged stayers）。參與性留任者由于受到意圖前因的作用而希望留任，同時員工感知到可以控制該意圖。這類留任者通常能從工作中獲得自我價值的實現，從而處于“情感承諾”高的心理狀態。他們更認同組織或上級的價值觀及目標、自愿投入時間與精力以追求工作績效。因此，他們往往展現具有較高的需求—能力工作匹配、較高的工作滿意度，表現出更多的組織公民行為、較少的反生產行為。參與性留任者會盡可能地留在公司中，有較長的留任時間。

嵌入的參與性留任者（embedded engaged stayers）。與一般的參與性留任者不同，嵌入的參與性留任者的留任意圖進一步受到外在力量的約束（如行為動機、犧牲良好工作等），使得其對意圖感知到更高的控制程度。該類留任者和參與性留任者一樣擁有相同的態度和行為表現，都是雇主所期望的員工，忠誠、工作積極且離職可能性低。嵌入的參與性留任者由于受促使他們留任的外在規范動機的約束，或者擁有很高的離職成本，會表現出更長的留任時間。

懶散的留任者（slackers）。懶散的留任者沒有更好的工作選擇（消極的留任意圖），但離職意味著更大的損失（比如低壓力、高報酬的工作條件等非雇主力量），因此他們會繼續留任。這類留任者的工作態度取決于他們是否滿意于薪酬和工作福利。但正是因為缺乏組織承諾，懶散的留任者在工作中不會做過多的參與或投入。通常他們會留任直到雇主無法容忍他們不積極的工作態度而將其解雇。因此，懶散的留任者較前兩類員工擁有更短的留任時間。

（二）情愿的離職者（enthusiastic stayer）

自愿的離職者（voluntary leaver）。4條離職路徑代表4種不同的自愿離職者類型，三種由震撼引發的離職者（路徑1、2、3）以及不滿意的離職者（路徑4）。通常，路徑1離職者受到組織以外的某種角色的吸引（預先的離職計劃），最終會選擇退休、無薪工作、不工作甚至沒有任何打算的離職去向；而路徑3離職者具有明確的離職去向—一份更好的工作（可選擇動機）。這兩種情況的自愿離職者未必不滿意于當下的工作，因此他們通常會有一般或高的工作績效，具有組織公民行為和極少的反生產行為，以及持續的工作滿意度和對組織的情感承諾。路徑2為受到消極的震撼（如違背了員工的價值觀的道德動機），這類員工通常會在沒有尋找新工作的前提下很快離開公司。通常表現出消極的工作態度，缺乏組織公民行為，具有反生產行為及逃避工作的行為，且工作績效低。路徑4是最常規的自愿離職類型。這類員工由于缺乏情感動機（如工作不滿意）而產生離職意圖，并會在離開公司之前積極尋找新的工作，直到擁有另一工作選擇才會離職。這類離職者與路徑2離職者有類似的態度及行為表現。

研究表明由震撼驅使的離職者（路徑1-3）通常比不滿意的離職者（路徑4）更快離開公司。其中，路徑2的離職者在遭受到消極的工作震撼時便很快產生了離職意圖，而且通常在尋找到新的工作之前便做出離職行為，因此該類員工擁有最短的離職時間。離職時間相對較短的還有路徑1的離職者（比路徑2的長），他們在開始工作之前便有了離職的“計劃”，只要計劃中特定震撼發生，就會馬上萌生離職想法（離職意圖）；路徑3離職者由于答復及履行工作邀請的時間限制，通常萌生離職意圖到實際離職時間也較短。但是，如果員工拒絕了當前的工作邀請而尋找其它的選擇，離職時間就會被延長。最后，一般來說員工表現出對工作的不滿意需要一個過程，所以路徑4的離職者通常體現為較長的離職意圖萌生時間；相比直接離職的員工則具有更長的實際離職時間。

與外部一致的離職者（externally aligned leaver）。該類員工具有離職意圖，同時非雇主的外在力量也促使其離職，從而員工感知到對離職意圖有較高的控制程度。由于感知到意圖控制程度高，這類離職者比自愿離職者具有更短的離職時間。如果該員工是因為工作不匹配、負面震撼等原因而產生離職意圖的，他將展現出消極的工作態度，缺乏組織公民行為，具有反生產行為、工作績效低等特點。

相互分離的離職者（mutually separated leaver）。相互分離的離職者指自身具有離職意圖，同時雇主力量也促使其離職，因此該類員工感知到可以控制其意圖。相互分離的離職者具有與外部一致的離職者類似的態度、行為表現和離職時間。

（三）不情愿的留任者（reluctant stayer）

受限制的留任者（trapped stayer）。受限制的留任者缺乏情感、組成或計算動機，由此產生離職意圖，同時受到非雇主的外在力量（如家庭撫養的規范動機等）作用而感知到無法控制其意圖，從而不得不繼續留任。由于這類員工具有明確的離職意圖，他們具有消極的工作態度、較低的工作滿意度，并表現出缺席、早退等逃避工作的行為。這類員工會一直留在公司直到阻礙他們離職的障礙消失，如子女完成學業等；一旦這些障礙消除，員工將可能離職。總體而言，離職意圖萌生時間短，實際離職時間則較長。

契約性留任者（contractual stayer）。這類員工在進入公司時與公司簽訂了勞動合同（雇主力量），而當雇主無法兌現他們的承諾或給予員工錯誤的導向時，這些員工便會產生工作不滿意繼而形成離職意圖。由于契約合同往往要求最短的雇傭期限以及一定的工作績效表現，契約型留任者擁有比情愿的留任者短、比情愿的離職者長的留任時間，而且較受限制的留任者會展現出較高的工作績效。他們會努力去適應這個并不滿意的工作，同時避免做出一些反生產行為，直到契約關系解除時離開公司。

（四）不情愿的離職者（reluctant leaver）

非自愿離職者（involuntary leaver）。非自愿離職的員工希望能繼續留任但因被公司辭退而感知到無法控制其留任意圖。這類員工通常具有較低的工作績效和落后的工作技能，且績效表現與薪酬水平不匹配。這類員工一旦意識到自己將被公司要求離職，這些員工可能有兩類反應，其一是表現出更加消極的工作態度，并降低其組織承諾，同時產生反生產行為；另一類反應則是以能夠繼續留在組織為前提，想辦法提高工作表現，從而希望能改變公司的決定。此外，也有一些非自愿離職者并沒有事先意識到自己即將被公司解雇或裁員，這些員工將依舊維持現狀，直到被公司通知離職便很快離開。在經濟衰退等特定時期，公司為了縮減成本或為了防止這些員工產生反生產行為，會很快解雇這類員工，因此實際離職時間極短。

臨近退休的人（prospective retiree）。臨近退休的員工在公司工作的時間很長，他們相比其他將要離職的人有更高的工作滿意度、需求-能力匹配和個人-組織匹配以及情感承諾。雖然這類員工面臨法律約束（雇主力量）使其必須離職，但因為其情感承諾高，他們離職前依然努力為組織做出貢獻，積極做好交接工作。因此，這類離職員工在離職過程中會表現出更多的組織公民行為而減少反生產行為。因為是退休法規的要求而被迫必須離職，他們甚至沒有離職意圖，整體離職時間被視為是很長的。他們的離職去向主要是無報酬的志愿工作或其它非工作選擇。

被迫的離職者（coerced leaver）。指具有留任意圖、不受雇主力量約束但卻受到社會或家庭因素（規范動機）影響而感知到不得不離職的員工。被迫的離職者在離職前通常會有較佳的工作表現，展現一定的組織公民行為，同時擁有較高的工作滿意度和組織承諾。這類員工離職后可能從事一份符合規范動機要求的新工作，或選擇非工作的去向（全職父母或求學）。被迫的離職者視其受到家庭或社會規范約束情況的不同而有不同的離職時間。

抵抗的離職者（resistant leaver）。這類員工具有明確的留任意圖，非雇主的外在力量也促使其留任（高昂離職成本的行為動機，高失業率的可選擇動機等），但因受雇主力量作用而感知到無法控制該意圖而產生不情愿的心理狀態。對于公司給予的離職壓力，員工會表現出一定的抵抗行為，例如可能對公司的決定提出申訴或控訴公司的歧視行為。也有一些抵抗的離職者會通過提高工作績效以試圖繼續留在公司。抵抗的離職者通常沒有明確的離職去向。抵抗的離職者的離職時間則由雇主力量與非雇主力量間的博弈，甚至法律流程的速度共同決定。

總之，各近端退縮狀態子類型的轉換情況如圖2所示。

述評與展望

本文認為，近端退縮狀態在以下幾方面做出了創新和貢獻：該理論基于認知狀態視角，加入對意圖控制程度的感知維度，形成了不同的近端心理狀態，擴展了原先只聚焦在離職/留任意圖這一近端離職前因的研究脈絡。以往關于離職研究的因變量主要是離職行為或離職意圖，該理論拓展了離職因變量的研究范疇，例如離職/留任時間、離職去向等。以往個別離職理論主要只研究離職行為/意圖或留任意圖，近端退縮狀態理論整合了離職和留任兩方面，彌補了以往對不情愿留任者的忽視。該理論聚焦離職前的心理狀態分類，研究離職的近因，更能準確預測實際的離職行為。

由于該理論提出時間不久，理論框架還有待完善，存在巨大的研究空間?？梢詮囊韵聨讉€方面完善模型：

首先，探索個體變量對近端退縮狀態的影響。例如，善于評估自我價值和競爭力的員工往往致力于尋求自我與組織的一致性，更容易成為情愿的留任者；相對于個人主義者，集體主義的員工更容易產生留任的意圖。

其次，可以探索組織層次因素對近端退縮狀態的影響。例如，強調參與感的領導風格可能有利于提高留任意圖和提升員工的控制感知程度，辱虐領導風格則容易加速員工成為情愿或不情愿離職者。

最后，未來應積極開展實證研究對理論模型進行驗證。近端退縮狀態理論的提出受到了國外諸多學者的關注，并引發了一系列的探討。但該理論提出的時間較晚，相關的實證研究十分缺乏。由于近端退縮狀態理論是由西方學者提出的，我國學者在開展研究時還須考慮我國社會、經濟、文化、法律等情境因素對組織決策、員工離職意圖、控制感知及離職行為的影響。

參考文獻：

1.王振源，孫珊珊，戴瑞林.同事離職對留任員工離職意圖的影響機制研究——一個被中介的調節作用模型[J].管理評論，2014，26（4）

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