安徽茶企人力資源外包現狀與問題、對策研究

楊奇星

（電子科技大學中山學院，廣東中山 528405）

安徽茶企人力資源外包現狀與問題、對策研究

楊奇星

（電子科技大學中山學院，廣東中山 528405）

關于人力資源外包實踐最早源于20世紀80年代，在政策的引導下，外事服務單位開始委托辦理中方工作人員的聘用手續，由此拉開了我國人力資源外包的序幕。我國存在大量的中小型企業，其發展缺乏專業的人才，所以人力資源外包的重要性就在此凸顯。本文主要通過介紹安徽茶企人力資源管理的現狀以及其外包存在的問題，提出相關的優化策略。

人力資源；外包；人才；安徽茶企

1 安徽茶企人力資源管理現狀

近些年來，安徽茶企的人員規模、業務量都在飛速增長，但是內部的人力資源管理卻沒有發生有效的變化，這從一定程度上就限制了安徽茶企人力資源管理水平的提升。第一，人事事物的管理雖然占據了相當的工作量，且人力資源沒有太多的時間、經歷投入到管理工作當中，這就影響到了安徽茶企人力資源管理的質量。第二，安徽茶企的人力資源管理工作并沒有形成統一的調配、規劃，其分支機構大多還是根據目前的制度、管理體系行事，沒有太多的變化。第三，安徽茶企人力資源工作沒有形成切實有效的控制流程，在一些情況下，違規操作的現象仍經常出現。

所以，要想切實有效地提升企業的人力資源管理水平，留住人才，營造公正、和諧的成長土壤，就需要建立一個統一的資源平臺，實現各業務群體的有效溝通，最終確保人力資源與各業務部門能夠在一個和諧的環境下運作。

員工作為企業競爭力、生產力提升的關鍵要素，人力資源管理的目的就在于對員工的管理和激勵，其核心在于提升企業人員的素質，實現企業的可持續發展。在這樣的情況下，相比由企業全部包攬各項事務，其中的一部分委托給專業的外包公司，這樣能夠進一步減少中小企業的經營壓力。

2 安徽茶企人力資源外包的問題及風險

雖然人力資源外包工作能夠為安徽茶企的發展帶來諸多便利條件，但是因為當下我國的外包行業發展仍停留在初級階段，所以存在著諸多的經營風險。

2.1 外包服務整體水平不高

因為當下安徽茶企的外包行業處于一個成長的初級階段，專業化程度較為欠缺，再加上關于人力資源外包服務的有關法律并沒有形成，缺乏行之有效的行業管理，這就會進一步導致外包工作變得更加復雜，且水平參差不齊。企業需要花費一定的精力、時間和金錢選擇恰當的外包公司。除此之外，市場缺乏統一的行業標準，很多外包公司采用的都是自行定價的方式。安徽茶企要想選擇外包人才，就需要有效地降低成本。在市場上，沒有統一的定價標準，從價格上也不能判斷外包工作的有效性。

2.2 逆向選擇與道德風險

企業在選擇外包公司時，由于受到市場環境的考驗，會面臨種種信息不對稱的威脅，企業在此條件下就十分容易產生風險，通常這樣的風險包括了逆向選擇和道德兩種。所謂逆向選擇，就是雙方在正視簽訂合同，外包公司會對茶企進行一些信息的隱瞞，雙方在此基礎之上，簽訂了有利于外包公司的合同，這樣企業就會處于一個劣勢狀態，自己的利益會受到損害。如果企業不能有效地識別外包公司的質量，那么外包公司的有意隱瞞就會得逞，長此以往，這個行業會面臨巨大的經營風險。所謂道德風險，這是合同雙方簽訂過程中會存在的問題，如果合同期滿，企業對外包公司不能采取有效的觀察策略，這將進一步影響企業的營利情況。其中可能還會涉及到企業發展的機密信息，在合同期滿后，因為合同而失去有關的約束力，外包公司十分容易泄露有關的內容和信息，進一步影響企業的發展。

2.3 溝通效率低下

因為外包公司是一個獨立運營的經濟個體，在和企業進行整合時，難免會在企業文化上出現各種各樣的差異與沖突。外包公司在整合自身經營理念時，會出現與其他公司的磨合階段，例如不能輕易地為企業所認可與接收等等。外包公司進入企業內部，必然會使得一些員工的利益受損，遭到員工的排斥，這樣的阻力越大，也會影響到企業內部的積極性，溝通不暢、效率低下。

3 安徽茶企人力資源外包的對策分析

3.1 采用合理的評價機制

激勵與約束機制的構成是相輔相成的，這也是兩種監督機制。外包企業的改革進一步被深化，通過激勵體制幫助企業內部形成積極的管理結構，通過約束機制確定科學有效的自控形態，這是對企業的人力資源管理的要求。

在人力資源管理中，最重要的是對人有激勵作用，激勵機制可以有效地激發工作人員在工作上的積極性與主動性。最重要的就是了解哪些是可以調動和利用的因素，在激勵體制中可以發揮切實有效的作用。激勵機制的發揮作用要根據激勵理論與層次理論相結合，實現以激勵機制為基礎的人力資源管理性格特征分析，主要的獎勵在物質獎勵、職位提升與受教育機會、榮譽感和成就感這方面。

約束機制主要是將員工的行為約束起來，以達到規范人的行為的作用。制度作為一種管理人的存在，它有效地控制了人的自我放大，讓個人更好地融入到集體當中。如果沒有規章制度的約束，企業職工會出現一些不良的行為，擾亂企業的建設。而且這些違章行為并沒有章法可依，也沒有在章法去進行處罰。所以，企業要充分建立約束機制，完善可行策略，用科學化、合理化的規章制度，約束企業員工的不良行為，規范其行為。

除了制度約束，還有一種無形的約束力量就是道德約束。每個人都有榮辱之心。人力資源的管理對象都是有知識、有修養的人才，所以，他們更加看重自尊心和責任感對待社會公德、職業道德有更深層次的使命感。所以，我們應該重視社會公德、職業道德對職工的約束行為，形成良好的輿論監督。

在建立整個績效評價模型時，可以采用平衡計分卡的方式。所謂平衡計分卡，是一種新的戰略性績效管理方式，根據公司的戰略目標，從以上幾個方面分別設定有助于達到戰略目標的指標，全面地評價公司到個人的績效，推動公司自覺地實現戰略目標管理。在產品、流程、客戶和市場等領域幫助企業獲得突破性進展。

3.2 堅持集中化的發展方向

目前許多中小企業選擇人力資源外包屬跟從行為，是否真正地需要外包工作，就需要搜集其中的發展資料，分析外包工作的發展優勢，區分什么是核心業務，什么是非核心業務，以此來確定外包工作的內容，避免泄露商業機密。堅持集中化的發展方向，是企業實現人力資源管理外包專業化的一個重要趨勢。想要開拓一項新的業務，往往需要很長的時間才能夠實現，并不利于提升企業的服務水平。

不僅如此，還應進一步提升對復合人才的利用，確保他們不僅懂得人力資源管理，又能夠了解一些外包項目的運作情況，由這些專業性人才來主導具體的工作，實現隊伍的優化建設。與此同時，還可以展開有關的理論研究，試圖探尋新的方法、技術，針對人力資源檔案數據的建設，采取優化策略。總而言之，在信息化背景下，人力資源的外包工作要強化信息保護、加強信息建設，將網絡與網絡安全同時帶到人力資源管理的行列當中。

3.3 對外優化策略

企業需要和外包公司談判并簽訂一個準確、能夠清楚表達雙方意愿和責任的合同，由此實現對服務商的有效控制，并通過恰當的措施確保控制的有效性。雙方應本著互利共贏的理念，確保合同的公平公正。在擬訂合同時應對突發事件進行考慮，并想到相關的補救方法。對于派遣人員到企業工作，要說明外包的內容和要求，解答企業的疑惑。對于企業的內部員工，首先要解決因外包而帶來的一系列繁瑣工作，例如給離職員工一定的補償，為其提供更多的幫助等等，減輕其負面情緒。對于留在企業的員工，應及時說明外包的情況，讓企業內部人員做好接受派遣人員的協調工作。

在簽訂合同前，就需要對企業的監管力度和干涉力度做進一步的規定，確保派遣人員擁有相當的權限，也對其進行特定的抽查工作調整。

4 結語

事實上，對于企業人力資源外包所出現的問題、風險，單靠企業內部是無法徹底解決的，重點還需要國家的政策支持，需要相關法律規定來強制性約束人力資源外包的規范化運行。隨著中國經濟的不斷發展，相信在今后會有越來越多的企業走向規范化、專業化的運營道路，實現企業與外包公司之間的友好合作。

[1]井祥磊.人力資源外包在中小企業中實施的問題及對策[J].時代金融,2016,(05):204+208.

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[3]吳九思,朱莎.公共部門人力資源管理外包的問題與對策研究[J].現代商業,2015,(12):69-70.

楊奇星（1981-），男，碩士，講師，研究方向：人力資源、創業管理。