全員績效考核在實踐應用中的思考

呂超宏+唐安雙

摘 要：通過對國內外全員績效考核歷史與現狀的歸納整理，結合某石油公司的實踐案例，總結出在實施全員績效考核業務過程中存在的融合不夠、定位不清晰等問題，進一步研究，提出了開展工作分析、系統設計考核體系等具體對策，以有效提升開展全員績效考核活動的成效，夯實企業發展基礎，不斷增強核心競爭力。

關鍵詞：全員績效考核；實踐

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.23.046

1 基本情況

縱觀歷史，學者通過開發多種評估模型進行全員績效評估。從20世紀30年代的基于工作特征評估模式到40年代的基于行為模式，再到50年代的基于產出模式。致力于發展一種“理想的、精確的”評估模式的研究者，但都有一定的不足，且存在一定的評定偏差。

國內全員績效考核在近三十年來才陸續有現代意義上績效考核的著作出版。主要有四種方式對績效考核指標評價體系展開探討，一是通過報刊發表論文闡述。二是融匯在人力資源管理各類教程中，介紹探討研究和應用成果。三是系統分析和研究，以專著的形式，提出見解。四是著重績效考核的實務，以工具書的形式開展探討研究。

從總體上看，從最初的介紹先進的成果逐漸過渡到結合國內實踐開展研究，為國內的全員績效考核積累了豐富的知識與經驗，但是由于在根本問題即評價指標體系中沒有找到一個契合實際的模型或方案，因此存在一定的短板。

2 某國企運行全員績效考核體系存在的問題及對策

2009年國資委下發了《關于進一步加強中央企業全員業績考核工作的指導意見》，對央企提出了加大推進全員業績考核工作的力度的要求，要從考核辦法、建立健全考核機制，加強結果運用等方面抓好意見的落實。2010年，央企下屬某企業明確了全員績效考核工作的指導思想及目標、組織機構、工作內容及步驟、具體要求等，按結合實際制定了《全員績效考核工作運行方案》，并擬定《實施細則》，對全員績效考核具體過程及要求予以明確，為開展全員績效考核工作提供了制度依據。

實施全員績效考核工作之初，該企業在干部考核方面的制度較為完善，但定性考核較多、定量考核不夠；對技能操作人員的考核，考核標準及考核評價內容簡單，系統性不夠。發布《實施細則》后，通過一年的運行，問題較為明顯。

2.1 體系定位不明確

通過考核，要實現的管理目標是什么，能解決什么樣的問題等在管理層不統一，導致在實施過程中就存在變相走樣。

2.2 體系融合存在問題

全員績效考核體系與企業績效考核及各類獨立、專業化強的考核系統不融洽。重復考核、考核結果不共用等問題突出，增加實施考核的負擔，執行不力。

2.3 考核指標系統性不夠

考核指標大而全、定性不易量化，存在缺乏客觀性，不具說服力等問題，實施績效考核因人而異，差異較大，缺乏統一性。

2.4 考核周期設置與實際脫節

考核的頻次必須結合考核對象的工作內容及特點來設定，不能一刀切。如對安全生產影響比較密切的指標，從加強監管的角度來講，要盡量縮短考核時間，加強過程跟蹤，確保整體目標的實現。

3 采取措施

3.1 加強各項考核體系的融合，建立科學的績效考核體系

完善的全員績效考核體系把各類考核體系充分整合，實現橫向合縱向的融合，明確對應關系，確保全員績效考核工作高效順暢運行。

3.2 通過工作分析明確績效目標

業績是管理出來的，必須結合工作實際開展工作分析，確定績效要素。要明確崗位職責做起，增強考核的針對性，判斷個體行為與企業所要求之間的匹配程度，以此作為績效的衡量標準與考核依據，高效實施全員績效考核。

3.3 工作績效標準必須明確

必須結合崗位實際，將運行較好的定性考察與定量考核結合起來，多用數據，避免受考核者個人主觀因素而影響考核的公正性和有效性的。

3.4 考核指標定量化，增強考核的可比性

盡量避免使用定性的描述考核指標，可以將考核結果通過分門別類描述定量化，增強考核的可衡量性，也讓結果更容易被理解和評價。

3.5 注重結果反饋

通過考核結果反饋、可以向員工傳遞組織遠景目標、明確績效改進的方向，也通過反饋溝通，增強考核的公開化透明化，更有利于績效的持續改善。

3.6 必須加強全員績效考核知識的培訓

應當通過培訓統一全員績效考核的流程和要求，客觀公正的開展全員績效考核。同時也要通過培訓，讓被考核者（直接下級）更加清晰準確的認識全員績效考核體系，理解把握考核標準，通過良性的互動，推動全員績效考核的高效實施，實現企業發展目標。

參考文獻

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