淺談科研院所科研崗位績效考核的問題與改革

董曉麗，梁利群

（中國水產科學研究院黑龍江水產研究所，黑龍江 哈爾濱 150070）

淺談科研院所科研崗位績效考核的問題與改革

董曉麗，梁利群

（中國水產科學研究院黑龍江水產研究所，黑龍江 哈爾濱 150070）

績效考核已經在企事業單位中普遍施行，它在實現科研資源的優化配置、發揮科研人員的主動性和創造性方面尤為必要。科研院所的工作具有獨特性，制定績效考核方案相對困難。科研績效考核雖然取得了一定成效，但許多問題顯現出來。本文總結了科研院所科研崗位績效考核的6個突出問題，針對問題提出改革措施。

科研；績效考核；考核指標；改革措施

績效薪酬制度是由科學管理之父弗雷德里克·W.泰勒創造的計件工資制度變遷而來，其宗旨在于通過將員工的薪酬水平與績效水平掛鉤的做法，鼓勵員工像考慮個人利益一樣考慮組織的戰略目標，促進組織戰略目標的實現[1]。績效工資制是績效薪酬制度的一種類型，與績效管理密不可分。在全面深化企事業單位改革的過程中，科研事業單位的改革也在逐漸的進行當中，其中績效考核機制是改革的重要方面[2]。績效考核是指通過一定的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態度等進行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內容之一[3]。科研院所是科研事業單位的主要組成部門，國家科技研發計劃的主要承擔者，為了實現科研資源的優化配置、發揮科研人員的主動性和創造性，科研績效考核顯得尤為必要。績效考核的關鍵在于建立適合科研單位特點的績效考核制度[4]。科研單位的工作獨特，除了承擔國家到地方的縱向科技研發任務，還承擔各類橫向委托任務，尤其是非公益性的科研院所，科研創收也是工作任務之一，所以對科研人員的績效考核評價指標多元化，要對科研人員的工作進行定量的、有具體標準的考核評定，并且體現“公平性、公正性、時效性”[5]，不是一件容易的事。績效考核施行多年以來，雖然在某些方面存在一些錯誤的認知，如“只關注結果，不注重過程”、“把管理目的當作是績效考核的唯一目的”、“將績效考核與獎懲劃等號”等等[6,7]，但是績效考核的成效有目共睹。本文作者從事多年的科研績效考核管理工作，在科研院所績效考核管理中積累了一定的經驗，通過討論科研院所科研崗位績效考核的問題，并提出有效的改革措施。

1 科研績效考核成效

績效考核制度是一項激勵制度，讓科研人員感受到單位對其辛苦付出的肯定。科研人員在績效考核制度的壓力下，動力也不斷加強，科技成果產出逐年增加。就作者所在單位為例，2011年施行績效考核制度以來，在科研項目經費減少的情況下，SCI論文的產出逐年增加，由2011年的15篇增長至2016年的42篇。專利、獲獎等成果也呈增長趨勢。這說明績效考核制度的實施顯著提高了科研經費的產出，提高了資金的使用效率。

績效考核制度是一項約束制度，讓科研人員感受到危機感。科研院所屬于事業單位，大眾眼中的“鐵飯碗”，績效考核制度實施以來，所謂的“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的消極思想不復存在。尤其是青年科研人員，積極主動性大大加強，勇于承擔各類科研任務。

2 存在問題

2.1 績效考核指標的制定不科學

一是績效考核指標偏重科研成果。如大部分的考核分數集中在論文、專利、獲獎、新品種、鑒定等有顯示度、能定量的成果上，沒有針對科研人員的事務性工作制定考核指標，造成科研人員參與考核指標無關的事務性工作的積極性下降，認為考核指標涉及的工作是自己的職責，而不能體現在考核指標中的事務性工作是浪費時間。產生這一現象的根本原因是目前的考核制度很難做到定性與定量協調發展，不能真正的體現公平、公正性。

二是績效考核指標只考慮產出，未考慮投入。績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是經費、人力、物力、時間等物質資源，產出指的是工作任務在數量、質量、檔次、水平及效率方面的完成情況[8]。目前的績效考核方案大多只考慮成果的產出，未考慮投入和產出比例。

2.2 考核成績的計算無統一標準

目前，考核制度基本是將成果轉化為分數進行統計，分值的分配沒有統一的、普遍公認的標準，各個單位根據實際情況制定。拿論文成果和專利成果為例，如果一個研究所在專利的產出上是短板，就會提高專利占有的分數；如果在SCI論文的產出上劣勢明顯，就會加大SCI論文的考核分數。但是對于一個研究所來講，不同學科之間差別很大，有的學科成果適合發表論文、有的學科成果適合申報專利，至于1篇論文和1項專利哪個工作量大，沒有辦法衡量。另外，論文成果和專利成果哪個對產業的影響力大也很難衡量。考核制度的推進急切需要普遍公認的標準，這也許需要相當長的時間和經驗的積累，也是對管理者智慧的考驗。

2.3 管理者與科研人員的溝通不夠

績效考核管理制度由管理部門制定，雖然征求科研崗位人員意見是必不可少的程序，仍然難以避免管理者的主觀性，甚至片面認為績效考核就是管理者對科研人員的成果進行自認為的“客觀評價”即可。而績效考核實踐證明，在沒有充分溝通的情況下，會導致科研人員對于考核制度的理解不到位，對于推行考核制度的支持不夠，會更傾向地認為績效考核就是“找茬”、績效考核不夠公平等等，影響到科研工作的順利開展。

2.4 考核的目的不正確

某些科研院所將“獎懲”作為績效考核的最終目的，甚至考核的目的就是“懲罰”消極散漫的科研人員，管理者甚至將考核作為對科研人員強有力的制裁措施。這樣對于消極散漫的科研人員確實能起到督促作用，但是，多數科研人員很難從心理上接受，只是被動服從。既不利于科研崗位和管理崗位的相互配合，也不利于科研院所的和諧發展。績效考核應該是為了激發科研人員的研發熱情、發揮創新潛力、調動工作積極性和主動性，管理部門以制度為保障，達到科研進步的整體預期目標。

2.5 考核“個人”而非“團隊”

目前的科研績效考核大多數以“個人”為考核單位，沒有體現團隊的作用，這樣的考核存在弊端。科研工作由一個團隊完成，一般稱為“課題組”，在一個團隊中有不同的分工，分工的不同勢必導致成果的產出不同，團隊成員間不能很好地協調配合，“個人利益”的得失會導致不和諧因素。

2.6 滋生“浮躁”情緒

科研成果的產出需要一定的時間積累，甚至存在延時性，績效考核雖然促進了科技成果的產出率，但不利于高水平成果的積累。科研人員每年面臨績效考核，為了保證本年度績效考核的順利通過，首先要“湊”夠考核分數，勢必導致為了加快成果的產出破壞了數據的積累，影響了高水平成果的產出。

3 改革措施

3.1 不斷完善績效考核制度

績效考核最終目的不是均衡各部分的利益，而是通過考核找出低績效與高績效存在的差距，通過彌補差距提高績效，從而達到組織整體績效的提升，完成組織目標[9]。制定更加科學合理的考核指標和評分標準，真正做到“公平、公正”，讓科研人員的工作量都能得到尊重和體現，讓績效考核不再是科研人員的負擔，而是科研工作有效推進的催化劑。

3.2 加強管理者與科研人員的溝通

美國著名人力資源專家邁克爾·茨威爾總結過績效管理的五個基本原則，可謂提煉的非常之經典，主要體現在講真話、服務、責任、輕松、同情心五個方面[10]。加強管理者與科研崗位人員的溝通，管理者設身處地的站在科研人員角度考慮問題，對等交流，對于溝通反饋的重要性有正確的認識；管理者要對科研工作有充分的了解，對科研人員的工作有正確的認知和足夠的認同感。

3.3 以科研人員的發展作為目標

獎勵或者懲罰不是考核的最終目的，考核的最終目標是科研人員自身發展和單位發展的雙贏。通過考核，引導科研人員找到自己的發展方向，并能夠在擅長的研究領域內游刃有余地發揮作用，進而帶動整個科研院所的發展。

3.4 加強對團隊的考核

以團隊作為考核的主體，團隊成員必須通力協作才能使整個團隊取得佳績，既有利于促進團隊意識和協作能力，也有利于充分發揮個人特長，更好地提高工作效率。

3.5 制定適當的考核期限

針對科研人員容易產生“浮躁”情緒、破壞數據積累的情況，應適當延長考核期限、或者施行多年考核成績平均等方法來消除科研人員的后顧之憂，讓其可以潛心鉆研，積累高水平成果。

4 總結

績效考核是一項系統工程，需要在工作實踐中根據體系建設的要點不斷摸索和積累[11]。績效考核是指對員工擔任職務職責的履行程度以及擔任更高一級職務的潛力，進行有組織、盡可能客觀的考核和評價過程[12]。科研崗位績效考核即用科學合理的方法盡可能客觀地評價科研人員在科研工作中履行職責的質與量，從而達到促進科研人員積極性和創造性，提高科研院所整體科研創新能力的目的。科研人員的工作時間不能按常規的時間估算，有的技術難關的攻克需要大量的時間投入，所以科研的考核標準不能死板簡單化，要有多樣性，有針對性才能調動科研人員的積極性[13]。科研院所的科研崗位績效考核的作用已經顯現出來，除了在成果產出方面效果明顯，整個科研隊伍的精神面貌也有所改觀，但是，績效考核方案仍然存在缺陷，亟待繼續探索、不斷完善。作為科研管理人員，應該充分調研和善于總結，對科研績效考核方案的制定有全面的把握，對于考核方案出臺的效果有比較準確的預判。隨著實踐的深入，績效考核制度必將越來越完善，必將更加有效地促進科研工作的開展。

［1］唐果,袁紅清.提升事業單位員工績效考核的成效研究［J］.南社會科學,2010（2）:120-123.

［2］蘭嵐.科研事業單位績效考核機制研究［J］.人力資源管理,2016（9）:26-27.

［3］師蔚群,周桂華.淺議科研專業研究所績效考核體系［J］.農業科研經濟管理,2009（3）:29-31.

［4］劉尚.探索科研單位績效考核模式［J］.大眾商務,2010（117）:301.

［5］王娜.如何提高績效考核的成效水平［J］.經營管理者,2015（11）:211.

［6］徐建華.淺析對績效考核的錯誤認知［J］.經營管理者,2017（4）:186.

［7］焦亞玲.淺談企業績效考核的誤區以及解決策略［J］.人力資源,2016（20）:67

［8］盧琨.科研單位的科研人才激勵問題研究［D］.海南大學,2015.

［9］許文.科研事業單位績效考核研究與實踐［J］.管理觀察,2015（17）:144-146.

［10］吳曉暉.淺談對績效管理的理解［J］.管理科學,2013（3）:19-20.

［11］黃建.淺談如何做好事業單位績效考核工作［J］.經貿實踐,2015（7）:215-216.

［12］趙離鐘,鐘光珍,田利華.科研績效考核體系的建立與應用［J］.中國病案,2013,14（10）:37-39.

［13］徐國敏.新形勢下科研事業單位績效考核問題探析［J］.現代商貿工業,2011,24（42）:172-173.

Problems and Reform Measures of Performance Appraisal on Scientific Research Job in a Scientific Research Academy or Institute

DONG Xiao-li,LIANG Li-qun
（Heilongjiang River Fisheries Research Institute,Chinese Academy of Fishery Sciences，Harbin 150070,China）

Performance appraisal has been widely implemented in the enterprises and institutions and promotes the reasonable configuration of scientific research resources and the initiative and creativity of scientific researchers in scientific research institutes.Because of the unique characteristics of scientific research institutes,the development of performance appraisal program is relatively difficult.There are many problems in performance appraisal programs although the research performance appraisal has made some achievements.In this paper,6 outstanding problems are summarized on the performance appraisal of scientific research institutes,and put forward the reform measures.

scientific research;performance appraisal;performance appraisal indicator；reform measure

G311

A

1005-3832（2017）06-0061-04

2017-06-01

董曉麗（1981-），女，博士，助理研究員，從事科研管理工作.

梁利群（1963-），研究員.E-mail:llq-1009@163.com