高職院校外聘教師管理現狀及問題分析

王倬卓

湖南生物機電職業技術學院車輛工程系，湖南 長沙 410127

高職院校外聘教師管理現狀及問題分析

王倬卓

湖南生物機電職業技術學院車輛工程系，湖南 長沙 410127

當前，外聘教師是高校師資力量的重要組成部分，其對高校的建設和發展具有重要的現實意義和作用。而怎樣加強外聘教師的管理，充分發揮其能動性，提升工作效率，并形成一整套行之有效的管理模式，使外聘教師隊伍的管理日益從過去的經驗化、松散化走向制度化、科學化等相關問題研究是當前兼職教師隊伍管理面臨較為緊迫的課題。本文主要通過分析調研高校外聘教師管理現狀及存在問題，提出了加強和改進外聘教師管理的相關建議和對策。

高校；外聘教師；管理現狀；問題分析

隨著高職院校教育的飛速發展，辦學規模的不斷擴大以及新型專業的興起，很多學校師資力量跟不上形勢發展需要，而外聘教師成了解決該矛盾問題的有效途徑，并逐漸發展成為學校師資力量不可或缺部分。隨之，也產生了亟待解決的相關問題，其中尤為重要的就是如何加強外聘教師的管理、提高教學質量。

一、外聘教師存在的作用和意義

外聘教師作為高校引進的教育資源，在節約教育經費、彌補教師力量不足、優化師資結構比例以及提高教學效果等方面都有著非常突出的成效。

(一)緩解師資緊張，節約辦學經費

教育部《高職高專院校人才培養工作水平評估方案(試行)》文件中要求師生比1：18為合格，1：16為優秀，而大多數高職院校的在編教師數量遠遠沒有達到國家要求的合格或優秀標準。為緩解師資緊張與生源膨脹這一結構性矛盾，外聘兼職教師成為解決該問題的主要選擇，由于不受學校編制的限制，不需要承擔其固定的基本工資、保險及住房等方面的負擔，可以充分發揮社會人才資源的巨大作用，所以外聘教師還有利于解決高校目前在定崗定編中出現的超編狀況，達到降低辦學成本，提高辦學效益的效果。

(二)完善師生比例，提升教學質量

當前，外聘兼職教師成為高職院校解決師生比失衡問題的首選。很多高校存在教基礎課程和理論的教師偏多，而實踐型教師和“雙師型”教師偏少現象，實訓方面的教學成效不明顯導致教學質量較低，與社會的直接接觸較少導致動手能力不強，直接影響到畢業生的就業。而一部分外聘教師是社會上學術水平較高或實踐經驗較豐富的企事業人員，可以進一步優化學校的師資隊伍組成，同時也可以加強學校與企業、社會之間的溝通聯絡。這對于改善校內教師的隊伍結構知識結構，促進學校的專業建設、教學改造和授課調整，活躍課堂教學，促進實踐交流，達到最終提高教學質量等等都有著不可替代的作用。

(三)增強實踐能力、提升學生就業率

一部分外聘教師擁有較強的理論知識并積累了比較豐富的社會經驗和實踐能力，他們在授課過程中，能緊密結合自身工作實際，將工作中所獲取的新內容、新經驗、新材料、新方法、新技術及時充實到學生的課堂授課中，使教學氛圍更為生動、內容更為貼近實際，學生也容易掌握相關知識及培養動手能力，并能及時的掌握社會動態，獲得實際社會經驗，了解就業信息等，對日后的就業問題有系統的認識，對學生日后就業及如何工作中提高實踐工作能力有著重要的現實意義，讓學院的就業率得到顯著提升。

二、外聘教師發展中存在的主要問題及原因分析

由于高職院校條件大多較差，對外聘教師的待遇不高，吸引力不大，外聘教師人群主要來源于本科院校的在校學生、企業高級專業技術人員、校內退休教師等，因為社會地位的不同，導致存在的主要問題及原因分析如下：

(一)本科院校在校學生

這類人群身份主要是在校研究生，其具有一定的理論基礎，主要目的是在于增強自己的社會實踐經驗以及獲得一定的勞動報酬，并不是作為與自己專業相關的事業來對待，從而導致責任感、紀律觀念不強。因自身缺乏實踐教學經驗和基本教學能力，經常出現教本宣科現象，使其課堂氛圍沉悶，學生聽課率較低，甚至產生厭煩情緒。因一般是導師推薦或師兄介紹，熟悉學校的相關管理機制，并未與學院簽訂長時間的勞動合同，導致責任感不強，服從管理意識不高，接受批評的承受能力較低，從而一旦在勞動紀律上與學校管理產生沖突后容易感情用事，然后一走了之，造成教學秩序難以維持的尷尬局面。

(二)企業高級專業人員

這類人員在社會上本就承擔著固定的社會角色，在不同的企業或者公司有著固定的工作，收入較穩定，雖然有著較高的專業實踐經驗，動手能力較強，但是缺乏基本的教學技能，或者欠缺專業的理論知識和基礎知識，對于高職十二五規劃教材和教學特點不熟悉，導致理論知識和實踐知識難以融合。又因為自己與所在的企業或者公司有著勞動合同關系，大部分的時間是留給了自身的本職工作，只能利用空閑或者休息時間來高職院校授課，所以要求授課時間比較短且集中，導致學生學習該門課程一次性時間長，知識量較多，容易產生厭倦的心理導致聽課質量下降，影響教學效果。然而因本職工作上經常出差、參加培訓會議等因素需要調整正常的教學時間，導致調課率較高，影響正常的教學活動。

(三)退休教師返聘外聘教師

該類教師只要沒有家庭顧慮，身體素質好、體能健全，各人自身愿意，即可承擔教學任務。這類受聘人員和原來的工作崗位基本一致，工作的職責和學院的規則都比較熟悉，自身的專業知識和實踐知識強，在有穩定退休工資收入的同時發揮余熱，重返教學崗位，這類教師日常的教學不用擔心，但是一般這類教師在電子教學、新知識新手段的學習運用，尤其是學院的一些新的教學方法上，例如：多媒體教學、信息化教學、微課程等一些新型的教學方式很難跟的上，只能按照以前的老的教學方式、墨守成規的進行。

另外，其共性的問題及原因主要包括：(1)教學積極性不高，主要是缺乏科學的獎懲和考核機制。對外聘教師注重聘用時的業務考核而忽視工作后日常表現考核，在計算外聘教師的課酬時，缺乏相關的獎懲和考核機制，缺乏較真碰硬的工作態度，沒有與教學效果與教學評價真正掛鉤，導致教好教壞一個樣，課時報酬一個樣，久而久之，外聘教師教學嚴肅性積極性不斷降低，責任心不斷弱化。(2)教學責任心不強，主要是缺乏對外聘教師的管理。學校對人才引進的渠道少，缺乏相關的督導管理，導致部分外聘教師在承擔教學任務的過程中往往缺乏強烈的責任心和事業心，敷衍了事，由于外聘教師大部分是為創收而來，而上課純粹是為了完成授課任務，上完課后就走人，較少與學生談話交流及課后答疑輔導，導致教學中學生不懂的問題不能及時得到解決，自身上課的優缺點得不到反饋調整，從而上課效果不佳，上課期間學生瞌睡現象嚴重。(3)教學授課效果不佳，主要是缺乏相關的授課準備。外聘教師執教規范往往沒有像校內教師嚴格，比如備課試教、撰寫教案、課堂教學基本要求、學生作業布置、評教評學、成績考核等方面的工作要求較低，很多是利用以往教師的相關資料，有些由于平時工作忙未進行授課準備，另外缺少與本專業教師的交流溝通，缺乏與學生的互動，不夠了解學生的興趣愛好、知識結構，缺乏授課的生動靈活性，導致授課效果比較一般。

三、加強和改進外聘教師管理的建議及對策

高校首要是改變陳舊管理的觀念，要以人本為重，一切從教師的角度去考慮問題，制定規則，重注外聘老師的心理需求，并盡量的達到他們的心理需求，給予外聘教師與在職教師同樣的關心與尊重。因人而異，給予不同年齡層次不同社會教師的教師不同的關懷：

(一)本科院校在校學生

這類人群比較年輕化，在日常的教學中多給予一些實踐教學的幫助，可以讓他們多參與一些實驗實訓教學，幫助他們將自身的理論知識實現到實踐當中，增加他們的動手能力，同時也增強了他們的教學能力，讓這類人群在教學的過程中不僅提高教學能力也增強了自身的動手能力，為日后自身擇業增加技能。

(二)企業高級專業人員

這類人群專業性強，校內領導要多了解其工作、家庭實際，可以增加其與校內教師的交流與溝通，達到公共學習，互幫互惠效果；各二級學院應當讓他們及時的了解并掌握學院現有的教學資源和教學設備的使用技能，在每學期課表安排之前盡量先征求好這類教師的時間，以便達到雙方的最佳時間安排；多與他們進行溝通及時的了解他們的工作動態，提前根據他們的工作需求來進行安排課程，對系部的調停課率有一定的緩解作用。

(三)退休教師返聘外聘教師

這類人群就多關注他們的身體健康，邀請他們多參加二級學院教職工的一些活動，增加這類老師與原來同事之間的聯系，關注學院的一些新的動態以及新的技能的共同學習，讓他們依舊感受到大家庭的關愛，有助于新技能的掌握以及身心健康，滿足其心理需求，最大程度的調動其教學積極性。

另外，高職院校要更好地激勵并發揮外聘教師作用，應做好以下幾個方面：(1)成立管理機構，健全各項規章制度。加強外聘教師的管理考核機制，由學院的教務牽頭，各二級學院配合完成，明確外聘教師的義務和責任，規范外聘教師聘用程序和日常教學管理上的規章制度。嚴把外聘教師聘用關，明確應聘人員的條件、應聘的程序、日常的教學職責、教學管理、期末考核與獎勵及課酬的發放等。在外聘教師選人用人制度過程中，要提前多渠道發布招聘信息，堅持聘用標準，把好入口關，嚴格按照制度規章制度從制度來執行，切勿因為專業教師的緊缺，造成聘用走形式走過場的現象，一定要堅持寧缺毋濫的原則，來確保學院聘用到高質量的外聘教師；(2)參與教研教改活動，提升授課技能。對于一些聘用狀況好，責任心強的外聘教師，可以邀請參與專業相關的教研活動，豐富其教學理論和教學方法，互相交流觀點，共同進步。二級學院加強對日常的教學監督，不定期的聽取外聘教師的授課，課后并提出意見和建議，定期組織外聘教師聽取有豐富教學研究教師的示范課，讓外聘教師迅速的掌握基本的教學技能和教學方式，選取班級班干部和學習優異學生來對外聘教進行評價，以便及時發現外聘教師的日常問題，并積極的對其進修指導和培訓，使得外聘教師的教學能力和教學水平得到有效提升；(3)制定考核機制，激勵教師教學潛能。由相關專業的教研室的組織相關課程教師對外聘教師進行日常授課技能考核，檢查外聘教師的教案、教學進度、講義稿及課堂板書等情況；做好外聘教師日常的考核記錄(如遲到、早退、曠課、擅自換課、是否按時交教學檢查材料等)；抽查外聘教師批改的作業、試卷，并期末向學生發放教學質量測評表，對外聘教師教學質量進行學生評價。考核檔次的確定應從平時考核、聽課評價、教案與講稿質量、學生反饋意見、學生評價等多方面綜合考慮。其中評選為優秀檔次的要求學生評價者應當要續聘和獎勵，對于評價不合格者學院可根據情況及影響程度，扣除部分薪酬，并下學期不再聘請。

四、結束語

隨著我國高等教育的不斷發展，外聘教師不論從經濟適用方面還是教學方面來說，都具備一定優勢并能達到資源優勢共享、缺陷互補效果，對高校教育有非常重要的促進作用。只有不斷完善外聘教師的管理，不斷規范相關制度秩序，并建立一套行之有效的考核監督機制，才能不斷提高辦學效益、促進教學質量，培養社會所需的高素質復合型人才，使高校教育更上一個臺階。

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王倬卓(1987-)，女，湖南婁底人，碩士，助理館員，主要研究方向：區域建設與農村經濟發展。

G

A

1006-0049-(2017)18-0019-02

院級科學研究項目(題目《高職院校外聘老師管理考核指標設計研究》，編號：16YX20)的研究成果。