共享經濟視角下人力資源管理職能的改變

劉光梅 寧夏人事考試中心

共享經濟視角下人力資源管理職能的改變

劉光梅 寧夏人事考試中心

企業經營管理中人力資源管理有著重要的意義，在企業經營管理中為了可以更好的發揮出人力資本價值，人力資源管理部門的職能及角色也在逐漸發生變化。在共享經濟視角下，人力資本共享有效的推動了企業的發展建設。

共享經濟視角 人力資源 管理職能

伴隨著我國經濟知識不斷的發展人力資本在企業經營中的地位越來越高，也越來越重要，企業在管理過程中對于人力資源管理的職能提出了更高的要求，主要表現在以下兩方面；第一，傳統人力資源管理部門的職能屬于事務型，伴隨著企業戰略不斷的發展早已不能滿足目前企業發展的需求。第二，伴隨著企業不斷的發展人力資源管理部門的工作內容有了明顯的增加，極大的限制了戰略合作伙伴在企業中發揮出應有的作用。

共享經濟主要是指擁有閑置資源的機構或者個人有償將資源使用權轉讓給他人，過度者在中間獲取報酬，分享者根據分享自己的閑置資源從而創造出價值。共享經濟主要具有以下三個體征：第一，利用網絡平臺作為信息平臺；第二，其本質主要為閑置資源使用權暫時性的轉移；第三，其表現形式是以物品的重復交易和高效益利用為主。站在全方面的角度而言，共享經濟主要含有商品、服務等有著共享渠道的經濟社會體系。共享經濟作為商業模式的一種思維方式，有效的實現了對閑置資源的利用，充分的發揮出了其創造作用，企業經營在管理的過程中也存在人力資本共享的一種模式，換言之也就是對人才的共享。

一、人力資源管理職能及角色的轉變

人力資源管理的角色主要是指他人針對特定職務或者個人的一種期望行為，也就是說角色是期待行為的一種組合，角色的內涵通常是由他們定義的，伴隨著環境的改變及他人的想法而隨時發生變化。人力資源管理部門的職能和角色主要表現在以下幾個階段：

第一階段為人事管理的初級階段：企業人力資源管理部門基本上是從事事務型工作，主要是對下屬公司或者是子公司的企業人力資源管理部門及其有關人員的管理，這其中包括勞資糾紛、員工之間的關系、薪酬的發放等；

第二階段為客戶化的人力資源管理：企業的主要經營者逐漸把企業人力資源管理部門當做是企業內部中開放性的系統，不僅僅起到了聚焦企業戰略的目標，更是對企業業務各層面實施考量，同時也有效的發揮出了與其他系統相互合作的作用，在這個階段中企業人力資源管理部門的工作不僅僅包括了傳統的薪酬發放、招聘等有關工作，同時也扮演著人力資本顧問的角色，為企業管理層提出全方面的咨詢與提出建議；

第三階段為人力資源管理的戰略性轉變：目前在我國企業人力資源管理部門中漸漸顯示出了企業戰略所帶來的價值，在企業中戰略人力資源管理所具有的角色越來越明朗，在這個階段中人力資源管理部門的工作內容主要包括為戰略執行提供人力資本等工作；

第四階段為多元化階段：在企業中企業人力資源管理占有重要的位置，企業人力資源管理部門的角色及職能定位也漸漸變得多元化。現代人力資源管理也涉及到企業戰略、組織業務活動、領導企業變革等。

二、共享經濟下人力資源管理的變化

企業在共享經濟的模式下，人力資源管理在組織邊界、雇傭方式、績效考核、企業和員工個人的目標等方面都發生了極大的變化。

（一）組織邊界

組織邊界主要是指組織與組織之間，及組織內部各個部門之間的邊界。在以往的模式中，組織邊界比較明朗，各個組織與各個部門之間的職責規劃的較為明確，等級結構較為明確。目前伴隨著企業外部市場不斷的發展及企業內部在溝通方面的發展變化，組織邊界逐漸變得比較模糊，傳統組織職能也正逐漸減退。在共享經濟模式下，要求各個組織與部門之間的資源起到整合與職能互補的作用。

（二）雇傭關系

在傳統的企業組織與員工主要是通過勞動合同契約的形式對其進行綁定，當員工簽訂用工合同、辦理入職手續后，企業強調員工的所有權，組織與員工的雇傭關系是一對一的一種模式。在共享經濟模式下企業與員工的關系不再單一的是傳統上雇傭的一種關系，而是一種合作伙伴、契約、平臺等關系。比如各大商場為每一個商家提供平臺，同時按照有關標準程序對其提供服務、設施等，使其擁有固定的客流量，為商家提供經濟利益。同時各大商場也是依靠每一個商家來收取租金從而獲得利益，在平臺上雙方的地位是平等的，有效的實現了雙贏的作用。在共享模式下組織與員工的雇傭關系變得比較松散，雙方是合作伙伴的一種關系。

（三）績效考核

在傳統組織中績效的考核是強調上級對下級的一種評定及考核，根據其結果進行績效的反饋，員工處于一種被動的狀態，在企業中甚至存在濫用職權、隨意評價等現象。在共享經濟模式下，績效考核采用的是雙方互評的一種體系，也就是在共享經濟平臺上需要雙方互相進行評價，比如現在應用比較廣泛的淘寶來說，就是賣家與買家相互進行評價，另外通過他們的評價也為其他客戶提供了參考的數據，利于共享經濟平臺的建設。

（四）組織和員工個人的工作目標

在企業傳統組織模式下，主要是強調員工個人目標應與組織目標相同，當兩者發生沖突時應以阻止目標為主。共享經濟模式則是將組織與員工的目標相互分開，利用這個平臺去實現個體“組織”的價值。可以有效的提高員工的工作積極性，為組織及員工個體創造更大的價值。

三、人力資源業務合作伙伴

企業人力資源管理部門由非主流功能性部門逐漸變為企業經營業務部門的戰略合作伙伴，人力資源業務合作伙伴主要表現在以下幾個方面：第一方面人力資源管理非核心食物的外包；第二方面信息技術得到了全方位的支持；第三方面人力管理職能的內部直線化；第四方面人力資源只能管理人員綜合素質的強化。

人力資源業務合作伙伴主要是在企業各個部門之中建立人力資源管理部門，尤其是企業的一線業務部門，通過人力資源業務合作伙伴向企業提供專業的人力資源規劃輔助，從而有效的建立了企業戰略執行能力，不僅協助業務部門有了更好的發展也有效的體現出了人力資源業務合作伙伴的創造價值。企業能否適用人力資源業務合作伙伴，受到以下幾方面的影響：第一，企業的規模及分布：企業的規模決定了這個企業是不是需要采用人力資源業務合作伙伴，由于企業規模在不斷的發展擴大，企業需要的員工量也有顯著的增加，在這種情況下對于企業人力資源管理部門來說其壓力會比較大，采用人力資源業務合作伙伴后可以把企業層次的人力資源管理部門壓力相對的轉移到業務部門合作伙伴處，經過這種壓力分解的方式，企業人力資源管理部門有效的聚焦處理事務型及參謀型的職責。員工的分布情況對企業采用人力資源業務合作伙伴也有著重要的影響，當企業中員工的分布較為零散、沒有邊界化，人力資源業務合作伙伴就可以更好的處理和協調多個地點的事務；第二，企業中人力資源管理專業性及戰略性：人力資源業務合作伙伴體系應建立人力資源管理專家中心，其主要負責的工作就是想企業的高層管理者提供專業的公司的戰略、人力資源規劃等體系的建議和咨詢，因此對于人力資源管理專家來說對其自身的專業性及其自身的戰略性目光而言均有著極高的要求，在人力資源業務合作伙伴的模式下，企業應著重培養人力資源管理專家，使其具有更好的專業性和擁有更好的戰略性目光；第三企業中人力資源管理人員與業務部門的對接：在人力資源業務合作伙伴中，各業務部門之間均有業務合作伙伴，業務合作伙伴與業務部門有效的結合在一起，為企業業務部門提供獨特的、針對性服務，業務部門的開放性及與人力資源業務合作伙伴的對接順應度對企業人力資源業務合作伙伴模式的選擇也有著重要的影響。

四、共享經濟視角下人力資源業務合作伙伴建設

站在全方面的角度而言，在人力資源管理的過程中應用共享經濟模式后有效的實現了企業閑置人力資本的應用價值，在共享經濟模式的基礎下，人力資源管理具有以下幾個特征：一為松散型人力資源；二為人力資源全球庫；三為市場化結算體系；四為依托移動互聯網。以上四個特征有效的說明了在企業中人力資源管理部門具有共享和創造價值的只能，與業務部門更好的結合在一起，從而成為企業真正意義上的業務合作伙伴。

共享經濟視角下建設人力資源業務合作伙伴應注意幾下幾方面：第一方面：人力資源業務合作伙伴是否成功主要是看共享平臺的搭建情況。伴隨著科學技術不斷的發展，互聯網技術在各個領域有了廣泛的應用，互聯網的應用有效的改變了傳統商業價值鏈所帶來的依賴性，極大的滿足客戶需求的商業模式逐漸成為主流，在共享經濟模式基礎下，企業與人力資本之間的關系漸漸變得模糊和松散，使實施建設中業務部門與人力資源管理部門形成了一種對接平臺，對人力資源戰略規劃咨詢與人力資源管理部門專家中心平臺的打造有著重要的意義；第二方面：共享性文化的打造占有重要的位置，企業人力資源管理部門在建設實踐的過程中文化凝聚力的培養通常得不到足夠的重視。

五、結束語

在共享經濟視角下，人力資源管理系統不僅僅是處理日常事務型的一個部門，同時也是企業業務合作伙伴，業務合作伙伴進入到企業的各個部門中為其提供專業性、針對性的相關服務。經研究主要得出以下三點結論：第一，人力資源業務合作伙伴已經成為企業人力資源管理職能轉變的重要方向；第二，在共享經濟視角下，人力資源業務合作伙伴體系的建設中應重視對共享平臺的搭建；第三，共享型文化和氛圍在人力資源業務合作伙伴體系中占有重要的位置。