領導干部“能下”的難點及對策

程曉峰

在全面從嚴治黨，從嚴管理干部的大背景下，2015年6月中央出臺了《關于推進領導干部能上能下的若干規定（試行）》（以下簡稱“規定”），為解決干部能上難下問題提供了新的制度依據。規定出臺以來，各地認真貫徹落實，取得了一定的成效，但也遇到一些影響規定落實的難點問題。同時，目前地方各級領導班子換屆工作已陸續展開，中央對換屆工作也提出了明確的要求，推進領導干部能上能下。因此，分析研究當前干部“能下”的難點及原因，有針對性地提出對策，對推動規定有效實施，落實中央對領導班子換屆要求具有重要的理論和現實意義。

一、領導干部“能下”的難點及原因分析

（一）“下”的標準難界定

由于干部的崗位不同，層次不同、職責不同，很難對干部“下”制定出統一的標準。而目前干部“下”的標準較為籠統，彈性比較大，缺乏具體、明確、量化的指標。對準確評價干部勝任程度帶來了難度，尤其是對工作中并無明顯問題和失誤，但事實上又不能勝任現職的領導干部難以作出準確的評價。

（二）“下”的考核程序難操作

一是干部考核指標操作性不強?？疾旃ぷ鲗嵖儯伪憩F伸縮性大。干部的“生活圈”“社交圈”又在“八小時以外”，難以把握。二是考核干部的方法手段跟不上形勢發展需要?？疾觳牧系墓交?，千人一面，考察不出干部的特點、個性。三是平時考核與集中考察“一頭輕，一頭重”的現象也普遍存在。因此，在干部考核過程中失真、失實，考核不科學、不準確的現象時有發生。

（三）“下”的渠道難暢通

長時間來，領導干部除非有明顯違紀、違法行為而被降、免職以及到齡正常退休外，其余“下”的干部多采取交流安排、改任非領導職務等有限渠道。而且，絕大多數被調整安排的干部保留了原有的職級待遇，并由組織在黨政機關內部安置，缺乏多形式、多渠道“下”的途徑?！斑M門容易，出門難”，“不犯錯誤下不來，不到年齡出不去”等現象普遍存在，“下”的渠道不暢通。

（四）“下”的干部難安排

“下”或者是被調整的干部，一般情況下并非出于本人的主觀意愿。由于他們長期從事領導工作，從領導崗位調整下來，政治前途的“渺?！保非竽繕说摹懊允А保y免心理不平衡。同時，由于受專業和工作經歷的限制，干部調整下來后出路很窄，改行或換崗比較困難，如果把他們免職或者安排到比較差一點的單位或崗位，心理上就更加不平衡，產生的矛盾就會更多更大。

究其原因，一是傳統官本位思想的影響。唯官是尊，官貴民賤等傳統官本位意識在人們頭腦中根深蒂固。二是對被調整干部的考核評價、跟蹤管理、重新使用等配套制度缺失。三是有些領導同志和職能部門在干部“下”的問題上不敢擔責，對制度的執行不到位，不夠得力。四是干部“下”的社會輿論氛圍沒有形成。

二、領導干部“能下”的對策

（一）加強宣傳學習，轉變干部觀念，為干部“能下”營造良好外部環境

要借規定出臺的契機，在各級干部中開展對規定的宣傳學習，讓干部熟知規定內容。通過學習，教育引導廣大黨員干部樹立正確的人生觀、價值觀、榮辱觀，摒棄“官貴民賤”、“上榮下辱”、“無功不為過”、“下必有錯”的陳舊觀念。調整做官心理，樹立“干部是人民的公仆”、“無功便是過，平庸就是錯”的新觀念。正確對待個人的進退留轉，在全社會形成干部的升降去留是常態，干部正常退出是人才資源的重新配置的共識，減輕干部“下”的壓力，為干部能上能下創造良好的社會輿論環境。

（二）強化領導責任，加強督促檢查，提高推動干部“下”的執行力

1.強化領導責任。必須明確各級黨委（黨組）是推動干部“下”的主體責任者，黨委（黨組）書記是第一責任人，組織人事部門是具體工作部門。各級領導特別是主要領導要敢于負責，敢于擔當，做到真管真嚴，敢管敢嚴，長管長嚴，使規定的各項措施，落到實處，見到實效。

2.加強督促檢查，在嚴格執行上下功夫。各級黨委和組織部門，必須切實擔負起對推動領導干部能上能下工作的督促檢查。防止對干部的“下”出現執行缺位、越位、不到位問題，發現問題及時解決，對工作不力的，要嚴格追究責任，確保規定得到落實。

（三）制定干部“下”的標準，改進考核方式，構建科學合理的綜合考核評價體系

1.制定合理的干部考評指標。各地要根據中央規定的要求，對不同類型、不同層次、不同崗位的職位特點，分類設置考核指標，細化標準。尤其是要把干部“下”的依據量化、客觀化、個體化，從德、能、勤、績、廉等方面列出詳細條件，解決干部“能下”的客觀、公正的依據，減少操作的隨意性、偶然性。

2.建立科學合理的考核方法。一是考核的方法要多樣。要把年度考核和屆中、屆末考核與平時考核相結合；組織部門考核與巡視、紀檢監察、審計等相關部門相結合；領導意見和群眾意見相結合。二是考評手段要科學。在堅持傳統的民意測驗，個別談話的基礎上，要注意引進現代人才測評技術及統計分析方法。三是定期研判考評結果，確定“下”的干部和具體情形。四是嚴格考核紀律，做到公平公正，避免“誤下”，挫傷干部的積極性。

（四）暢通干部“下”的渠道，健全干部“下”的保障機制，從根本上解決干部“下”的后顧之憂

1.暢通渠道途徑。一是堅持人崗相適的原則。積極探索實施組織安置與個人選擇，市場配置相結合，做到人盡其才，各得其所；二是建立干部人才資源庫，向黨政機關、企事業單位、新經濟組織等推薦可“下”的干部；三是鼓勵和支持干部提前離崗、轉崗創業，制定從事經營的優惠政策，為有專長、有志向“下?！钡母刹刻峁﹦摌I平臺；四是進一步拓寬干部辭職、辭聘渠道，讓干部可自主擇業擇崗，進一步拓展人才資源的優化配置空間，使“下”的干部能合理有序流動。

2.健全相關制度。一是干部選拔任用制度。如公開選拔和公開競爭機制、聘任制、退休制等制度，確保從干部選拔任用的方式上使干部能上能下，能進能出；二是干部管理制度，如崗位責任制，任期制、公示制等，使干部更加有效地置于干部群眾的監督之中。三是干部獎懲制度，如降免制、誡免制、任期目標制、淘汰制等，及時調整不適宜擔任現職的干部。通過建立健全制度，力爭對干部“能下”做到認定科學、規范有序。

3.完善保障機制。一是健全管理機制。首先要關心“下”的干部，定期談話談心，了解他們的思想狀況、生活狀態，有針對性地解決問題，使他們在新的崗位上發揮作用。同時，對被調整下來的干部，組織人事部門應加強培訓、管理，定期考核，對在新的崗位上表現優秀，做出實績的干部，應重新提拔重用。二是完善社會保障體系。要明確被調整干部的職級和工資待遇，推進養老、保險、醫療等社會保障制度改革，建立公平、可持續的社會保障制度，為“下”的干部提供必要的社會保障，從根本上解決干部“下”的后顧之憂。

作者單位：中共重慶市豐都縣委黨校

責任編輯：宋英俊