區縣鄉鎮領導干部交流比例宜“中”不宜“大”

高思成

近幾年，各級黨委在貫徹《黨政干部選拔任用工作條例》中成效顯著，干部交流已成常態化、制度化。但有一個現象值得關注，就是區縣鄉鎮班子成員的任用，上級機關“空降”或外區縣、鄉鎮交流的數量多，比例大，從而影響了成長地干部干事創業的激情。今明兩年是換屆之年，換屆不僅是簡單的換人，擇人用人，有規律可循。區縣鄉鎮領導班子有“一線”指揮部的特點，任用時交流的比例過大就會“弊”大于“利”。

一、區縣鄉鎮領導干部交流比例不宜過大的原因

按照干部任用的有關規定，干部交流應占一定的比例，區縣黨政班子中重點交流的崗位、規定性要求的比例只占30%左右。但從我們所抽查的三類樣本來看，交流干部比例偏大。一是區縣類：黨政成員共16人，其中市級機關下派3人，外區縣交流10人，交流比例達80%左右；二是鄉鎮類：成員共13人，其中，區縣機關下派4人，外鄉鎮交流8人，交流比例達90%左右；三是部門類：成員共5人，其中交流比例達100%。交流的比例過大，其不可行的因素表現在：

（一）適應環境需要時間

一個干部到一個新環境，對本地區社會、經濟、文化都會有一個逐步熟悉掌握的過程。而這個過程不可能是三兩天，一般至少在半年甚至一年以上。由于對現實情況不熟悉，分管或者決策某項工作就可能出現大的失誤。有些失誤在浪費大量財力物力的同時，還會滯后當地社會經濟的發展。有些“空降”的分管領導對自己所分管的工作不適應，隨后只有調整分工。一個地方的發展，一個行業的改革，竟成為了他們的“練手”之地，該地區就可能會錯失發展改革的最佳時機。

（二）協調磨合需要過程

交流干部之間、交流干部與本地干部之間的磨合都是一個較長的過程。從了解到認同，到協調配合，最終形成團結出凝聚力、團結出戰斗力、團結出生產力的良好局面，一般都在半年以上。如果某些地方“排外”心理嚴重，就會出現互不認同的情況，“內耗”將在一定程度上嚴重阻礙一個地方的發展。

（三）成長地干部需要空間

一個地方的干部配置職數是一定的，交流使用干部比例大，“本土”成長起來的干部數量就比較小，成長的空間非常狹窄。成長的干部看不到晉升的希望，干事的積極性就會大打折扣，并滋生一些不滿情緒，導致工作上的“拆臺”或抵觸，甚至出現懶政怠政等不良現象。

二、做好區縣鄉鎮換屆中領導干部交流工作的建議

推進領導干部交流是領導班子建設的重要措施，但交流的比例要運用恰當，才能營造一種積極向上、群策群力干事創業的良好氛圍。

（一）摸好底，定好調

上級組織部門在考慮干部任用時，應深入調研對區縣、鄉鎮班子結構情況，逐項分析，全面掌握班子結構情況，合理確定干部交流比例。通過近幾年調查分析，結合區縣、鄉鎮、部門的實際情況，原則上區縣黨政班子中，交流干部比例不超過50%；鄉鎮班子中，交流干部比例不超過60%；部門班子中，交流干部的比例不超過70%。這種干部任用的“調子”定下來后，只根據各個地方的具體情況，作一些微調。這樣配置區縣、鄉鎮領導班子，比較有利于前屆與下屆領導班子工作的延續性，發展思路的穩定性。

（二）分好類，按需配

區縣、鄉鎮在換屆考察中，對所管轄的班子成員實行分類歸檔，為組織部門選拔任用時提供科學的依據，也讓組織部門明確該地領導班子中緊缺哪一類的管理人才。上級組織部門以需求為導向，按差什么補什么的原則，確定選配交流人員，增強班子建設的針對性。

（三）掛好職，統籌用

市級、區縣級部門中的優秀干部提拔到區縣、鄉鎮任職，應以掛職為主，時間2～3年為宜。掛職期間適應能力強、工作表現好的同志，市、區縣組織部門，分別按區縣、鄉鎮班子建設情況，統籌安排使用。而對基層工作不適應，甚至從思想上不熱愛基層工作的掛職人員，組織部門不予提拔使用。

總之，干部交流是班子建設的常態，但區縣、鄉鎮干部交流比例不宜過大，而是要“適中”，要因地“選人”，按需用人。只有這樣，才能最大限度減少區域發展中的“政績工程”、“形象工程”，有效遏制班子成員的短期行政行為，最大限度激發本地人才干事創業的激情，從組織措施上杜絕擺下“爛攤子”、一走了之的現象發生。

作 者：中共重慶市綦江區委黨校常務副校長

責任編輯：張 波