淺談力資源管理與傳統人事管理

米盼盼

摘 要：在當今全球經濟一體化，知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源。現代人力資源管理與傳統人事管理有著本質區別，現代人力資源管理的本質是了解人性，尊重人性，以人為本。現在，我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段，亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。本文根據我國國企面臨的挑戰和人力資源管理存在的問題，對人力資源管理的理論和實務進行了較系統的闡述，為國企人力資源改革提供了一定參考的思路。

關鍵詞：傳統人事；人力資源；轉變；體系

傳統的人事管理缺乏自覺開發人力資源和使用優秀人才并在競爭中不斷涌現的機制，雖然近年來已經有了明顯的進步，但對于經濟改革的要求而言，還存在著較大差距，管理領域的人性回歸思想，是現代化人事管理最突出的標志之一。企業若想適應市場化、全球化的要求，管理觀念上要創新，人力資源管理體系也要完善，否則企業的前展前景將很渺茫，做大、多強也就變成了一句空話。可現在，我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段，亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。

1傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

1.1觀念不同

傳統的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的，企業應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發展，現代的資源管理理論認為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源，人力資本的投資收益率高于一切其它形態資本的投資收益率。

1.2形式不同

打一個比方，傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理，是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現社會人力資源開發戰略，是主動開發的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區別于傳統的人事管理。

1.3重點不同

傳統的人事管理以“事”為中心，講究組織和人員調配，看重事情處理的結果。它要求因事擇人，根據工作所需的資格選擇求職者，這樣的做法當然是正確的，因為能實現事得其人和人適其事。可過分強調人適應工作，不著眼于人的開發利用，沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源，這會錯失許多擁有高素質人才的機會。現代人力資源管理則是以“人”為中心，重視人的培養和利用，沖出了傳統的人事管理的約束，不再把人看成是技術因素的需要，而是把人當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展的特殊工具。

2傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式

2.1制定科學的、具競爭力的制度

①企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃，有規劃才有行動。②根據企業自身的發展戰略和經營計劃，評估企業的人力資源現狀及發展趨勢，了解企業在生存發展過程中對人力的需求，控制人力成本。③在合理預測企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業績評價考核標準。要以業績為依據，以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系，形成科學的人才評價制度。

2.2制定切實可行的人才開發戰略

從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開發利用，從而，引進企業需要的人員，為企業在不同的發展階段儲備適當的人才，并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工。（1）建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作，從而提高員工的素質和能力。（2）建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求，采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施，改善員工的工作和生活質量，提高了員工的滿意度，在人力智慧的發揮下創造性地完成工作任務。

2.3全面提高人力資源管理者的素質

全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力，還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度，通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業高層的重要參謀。如：洋浦經濟開發區就通過考核獎勵培訓讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現，成為企業規范、發展的參謀人員。

3建立科學的人力資源工作體系

市場經濟在發展，人力資源的管理要本著效率最高原則，進行深入、細致的工作系統研究，不斷建立趨向合理化、規范化、科學化的人力資源工作體系。

3.1人員配置體系

企業要通過科學手段，運用合理的制度對企業中的各個工作和崗位進行分析，確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求，在具體的要求（包括技術種類、工作經驗、身體健康）之下來明確工作的責任、權利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，在對員工培訓、調配、晉升時也是一種有力的依據，這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。

3.2薪酬分配和保障體系

企業的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如：我國的國有煤炭企業在確定每一項工作在企業中的地位和相對價值后預定科學合理、穩定公平的薪酬分配體系，使得人才對薪酬滿意，也就為企業的發展創造了機會。同時，企業還要建立員工的勞動權益保障體系，在現在社會人們對自身的權利很明確，相關的法律制度也比較完善，我們的人力資源管理要明確保障體系，這樣才能有效地控制人力成本，又保證了人力資源不會發生流失。

3.3績效評估體系

績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價。考核的方式有很多種，企業管理者可以根據具體情況進行安排，考核結果是員工晉升、獎懲、薪酬、發展的一項依據。

國際間的人才爭奪正在加劇，誰擁有了人力資源并使其增值、升值，誰就會有競爭力，就會贏得市場。總之，待遇留人、文化留人、事業留人，企業要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才，最終達到企業目標與個人目標的共同實現，在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

4結束語

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

從傳統的人事管理向人力資源管理觀念的轉變，有其深刻的社會文化背景和管理領域基礎的變革。伴隨著飛速發展經濟的到來，高科技產業要求員工熟練而快捷的掌握和應用新的科學知識和技能，只有加強企業的人力資源開發，并建立符合市場需要的管理機制，從而提高企業將科學技術轉化為現實生產力的能力，才能使企業有競爭力。

企業管理者必須從思想上轉變觀念，弄清人力資源管理目標以及與企業管理環境、整體戰略、企業文化的關系，這樣才可以讓企業得到更加長期穩定的發展。

參考文獻

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