我國中小企業(yè)人力資源管理問題研究

于靜

摘 要：中小企業(yè)是當(dāng)前我國整體經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，也是目前市場領(lǐng)域發(fā)展的潛力股。從當(dāng)前我國中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)模來看，許多企業(yè)雖在實(shí)力方向得到了有效提升，但其企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理確存在許多不合理現(xiàn)象，這對中小企業(yè)的未來發(fā)展造成了一定阻礙。中小企業(yè)在人力資源管理方式上仍繼承了傳統(tǒng)的人事管理模式，管理內(nèi)容較為單一，且許多企業(yè)對人事資源的管理方向還存在盲目現(xiàn)象，使得中小企業(yè)整體無法達(dá)到共識。對此，為進(jìn)一步探討該話題，本文針對中小企業(yè)人力資源管理存在的問題展開研究，并提出有效完善對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；問題研究

在中小企業(yè)中，人力資源是匯聚企業(yè)人才的重要資源部門，其對中小企業(yè)的發(fā)展趨勢有著直接影響。在整體意義上，中小企業(yè)的人力資源管理方向十分廣泛，不僅牽涉至當(dāng)前企業(yè)的所有員工，也牽涉至企業(yè)的人才招聘領(lǐng)域。但是，許多中小企業(yè)因經(jīng)營理念不同，其在進(jìn)行企業(yè)日常管理時，時常將管理重點(diǎn)全部放于企業(yè)運(yùn)營中，對人力資源管理缺乏重視，且管理階段也停留于人事管理階段，管理方式較為落后，使得人力資源的各項(xiàng)優(yōu)勢未得到充分發(fā)揮。因此，我國中小企業(yè)必須加強(qiáng)對人力資源管理的重視，并不斷創(chuàng)新管理方法，使其更符合中小企業(yè)運(yùn)營的實(shí)際需求。

1 我國中小企業(yè)人力資源管理問題的分析

1.1 中小企業(yè)人力資源管理缺乏完善規(guī)劃

目前，我國雖大部分中小企業(yè)都開展了人力資源管理工作，但其大部分企業(yè)的人力資源管理領(lǐng)域都是以事務(wù)性管理為主，如人事檔案管理、企業(yè)員工薪資管理、福利管理等，管理方式是以固定模式為主。而因人力資源部門在企業(yè)中的地位一直處于中等階段，許多管理部門負(fù)責(zé)人在進(jìn)行管理時對自身工作都缺乏重視，管理水準(zhǔn)也十分低下，人力資源管理部門對企業(yè)人員也缺乏相應(yīng)的考核體系，各項(xiàng)機(jī)制還存在漏洞，整體規(guī)劃不夠完善。另外，因企業(yè)對人力資源管理部門的各項(xiàng)職能缺乏重視，其在選擇管理人員時對其管理水平和過往經(jīng)驗(yàn)也缺乏了解，使得人力資源管理工作面臨許多難題[1]。

1.2 招聘流程缺乏規(guī)范

在中小企業(yè)中，人力資源招聘流程不規(guī)范可體現(xiàn)于這些方面：第一，中小企業(yè)缺乏完善的招聘流程，按照大部分中小企業(yè)在人才的招聘方式上來看，許多企業(yè)都認(rèn)為人才招聘僅僅只是收入簡歷，招聘的面試流程安排于人事部進(jìn)行打理。而在實(shí)際招聘過程中，人才招聘所包含的內(nèi)容呢遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些，其還包含了招聘前期的信息查詢與收集、企業(yè)招聘宣傳、應(yīng)聘人士的職業(yè)背景核實(shí)、招聘結(jié)果統(tǒng)計等。因此，中小企業(yè)的人才招聘環(huán)節(jié)應(yīng)是一項(xiàng)有秩序的招聘行為，招聘過程需具備策劃性與合理性。而由于大部分中小企業(yè)對人力資源的人才招聘缺乏整體規(guī)劃，使得招聘過程時常出現(xiàn)現(xiàn)用現(xiàn)招的現(xiàn)象。

1.3 中小企業(yè)績效考核方式缺乏全面性

績效考核在我國中小企業(yè)的人力資源管理中屬于重點(diǎn)管理項(xiàng)目，其在企業(yè)中發(fā)揮著雙面力量，若將績效考核的各項(xiàng)優(yōu)勢進(jìn)行充分發(fā)揮，則能有效提升員工對工作的積極性，反之，則會導(dǎo)致企業(yè)員工原本的熱情受到影響，使得企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)不穩(wěn)定現(xiàn)象。但是，因績效考核的所屬管理部門為人力資源，因此許多中小企業(yè)對績效考核工作都產(chǎn)生了錯誤見解，認(rèn)為其只相屬于人力資源一個部門的事情。企業(yè)相關(guān)高層領(lǐng)導(dǎo)對績效考核工作未進(jìn)行相關(guān)指導(dǎo)，而人力資源管理部門在與其它部門展開協(xié)商與溝通時，各個部門也未與其進(jìn)行積極配合[2]。

2 我國中小企業(yè)人力資源管理問題的完善對策

2.1 規(guī)劃適合中小企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式

伴隨我國中小企業(yè)人力資源管理模式的不斷變化，傳統(tǒng)的人力管理方式已逐漸發(fā)生巨大改變，由過往突出角色崗位的管理方向開始轉(zhuǎn)向于戰(zhàn)略管理方向，而這樣的轉(zhuǎn)變勢必會給企業(yè)的整體人力結(jié)構(gòu)帶來影響。從戰(zhàn)略型人力資源管理模式來說，該管理模式不僅需從理論、方式上對中小企業(yè)的整體運(yùn)營作出合理規(guī)劃，還需對現(xiàn)有的企業(yè)崗位及角色進(jìn)行重新策劃，將人力資源管理部門從基礎(chǔ)的職能部門上升至企業(yè)運(yùn)營中的重點(diǎn)部門，而這樣的規(guī)劃需要當(dāng)前各個中小企業(yè)能夠擺脫傳統(tǒng)的的人力資源管理理念，步入新時代的人力資源環(huán)境中，使人力資源管理與企業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)同步。

對此，中小企業(yè)需根據(jù)當(dāng)前內(nèi)部的職能需求進(jìn)行合理規(guī)劃，將其與企業(yè)的未來發(fā)展進(jìn)行相連接，為企業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備一批優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，但是，企業(yè)的大面積人才調(diào)動必然會給人力資源管理部門帶來一定壓力，因此中小企業(yè)在進(jìn)行管理規(guī)劃時，可先針對關(guān)鍵部門進(jìn)行合理規(guī)劃，再逐步向其它部門進(jìn)行。從目前我國中小企業(yè)的人力資源市場狀況來看，其市場資源主要面向于業(yè)內(nèi)人員及本科畢業(yè)生，而畢業(yè)生通常都缺乏工作經(jīng)歷，業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人員又需要耗費(fèi)較高成本由獵頭聘請，因此中小企業(yè)在規(guī)劃人力資源時，需根據(jù)企業(yè)需求制定相關(guān)的培訓(xùn)計劃，對當(dāng)前市場人力資源作出科學(xué)分析，再對人員的聘請選擇合理時機(jī)，使企業(yè)人力資源得到高效管理[3]。

2.2 建立規(guī)范的人才招聘流程

招聘環(huán)節(jié)是人力資源管理工作中的基礎(chǔ)工作，也是關(guān)系企業(yè)未來發(fā)展的重要工作。按照中小企業(yè)的發(fā)展形式來說，人力資源管理部門后期的培訓(xùn)工作、激勵機(jī)制的實(shí)行及考核均與人員招聘有著直接關(guān)聯(lián)，因此建立一套規(guī)范的人才招聘流程是確保人力資源管理工作得到順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。在人才招聘流程上，企業(yè)需先對所需招聘的崗位進(jìn)行全面分析，根據(jù)企業(yè)招聘職位做好細(xì)致、全面的整體分析，只有對職責(zé)內(nèi)容具備清晰的定位，才能使招聘人員在開展人才招聘時找到合適目標(biāo)。另外，職責(zé)崗位的分析不僅可針對招聘環(huán)節(jié)展開，還可針對后續(xù)的人才培訓(xùn)環(huán)節(jié)開展，使人才培訓(xùn)工作更具針對性。在招聘方式上，中小企業(yè)可打破傳統(tǒng)固定的招聘方式，可在招聘現(xiàn)場采用情境模擬招聘，對應(yīng)聘人才所需要的某個職位模擬相似場景，考研其工作能力，同時也使應(yīng)聘者的個人實(shí)力得到有效發(fā)揮，使中小企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中能夠選擇更合適的人才。

2.3 擴(kuò)大績效管理的考核領(lǐng)域

績效考核是評估員工工作能力的重要方式，在績效管理中，人力資源管理部門需對員工進(jìn)行相應(yīng)的考核介紹，將各項(xiàng)考核內(nèi)容及考核目的進(jìn)行全面說明，消除員工對企業(yè)績效考核制度產(chǎn)生的錯誤見解。同時，企業(yè)在選擇績效考核人員時，需對考核人員的自身職業(yè)水平及專業(yè)性加以重視，并對績效考核人員的各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)提出明確要求，避免其存在主觀性。在績效考核領(lǐng)域上，中小企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核方向主要是針對崗位人員的職業(yè)水平進(jìn)行，但是該考核項(xiàng)目過于單一，無法對職業(yè)人員的整體職能水平作出全面評估，因此企業(yè)需將績效考核領(lǐng)域擴(kuò)展至同事、客戶或下屬等人員，從不同階層人員中獲取對該職能人員的評價，并對其評價作出合理篩查，將其以量化的方式歸納為員工績效考核當(dāng)中，確保績效考核工作的客觀性與全面性。企業(yè)在進(jìn)行績效考核管理時，其需注意兩點(diǎn)，第一，績效考核需以量化方式進(jìn)行，并對各項(xiàng)評論做好權(quán)重；第二，需從企業(yè)自身特質(zhì)及不同崗位職能來定奪考核內(nèi)容，建立具有鮮明特點(diǎn)考核體系。

3 結(jié)束語

綜上所述，我國中小企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域中還存在許多弊端，這些弊端若在早期時期未得到及時調(diào)整，則會對企業(yè)的未來發(fā)展帶來諸多影響，而這些影響是無法預(yù)測與估量的。因此，中小企業(yè)在發(fā)展過程中需對人力資源管理部門加以重視，對其存在的問題進(jìn)行客觀反映，逐步完善各個問題，使企業(yè)的人力資源管理更具合理性。

參考文獻(xiàn)

[1]林平平.我國中小企業(yè)人力資源配置效率研究——以A企業(yè)為研究對象[D].西南財經(jīng)大學(xué)，2013，1（04）：113-114.

[2]梅強(qiáng)，孫旭雅.企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效的路徑分析[J].科技管理研究，2013，15（06）：125-128.

[3]李智謀.中小企業(yè)人力資源管理模式研究——基于核心員工的管理視角[D].西北大學(xué)，2014，23（05）：152-153.