論醫(yī)院人事制度改革對公立醫(yī)院發(fā)展的影響作用

桑喜波

瓦房店市中心醫(yī)院人事科,遼寧大連 116300

公立醫(yī)院是以政府資本舉辦,具有清晰的產(chǎn)權(quán)關(guān)系和治理機構(gòu),不以盈利為目的,為社會提供基本醫(yī)療服務(wù)的公益性醫(yī)院。據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計,我國的公立醫(yī)院數(shù)量占據(jù)全國總體醫(yī)院數(shù)量的90%以上,因此公立醫(yī)院醫(yī)療水平以及人事制度的優(yōu)化意味著我國整體醫(yī)療水平的提升。

1 醫(yī)院人事制度改革簡介

公立醫(yī)院人事制度改革涉及到醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的多個階段,包括最初進行的公立醫(yī)院改制（指利用社會資本直接對公立醫(yī)院進行股權(quán)收購或設(shè)立醫(yī)院管理公司對原有的公立醫(yī)院進行間接持股,很多公立醫(yī)院在此階段由事業(yè)單位轉(zhuǎn)為了企業(yè)單位,例如遼寧省瓦房店市中心醫(yī)院在2003年就已經(jīng)完成了改制）,以及國家實行新的醫(yī)療改革（2009年3月17日中共中央、國務(wù)院向社會公布關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的《意見》,提出有效減輕居民就醫(yī)費用負擔,切實緩解‘看病難、看病貴’的近期目標,以及“建立健全覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度,為群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)”的長遠目標。)

1.1 醫(yī)院人事制度改革現(xiàn)狀

隨著醫(yī)改進入深水區(qū),公立醫(yī)院的進一步改革成為了醫(yī)改的重頭戲,這些醫(yī)院已經(jīng)在前期經(jīng)歷了由事業(yè)單位轉(zhuǎn)向企業(yè)單位的改制,既有豐富的醫(yī)療資源,社會資本切入的難度又較低,因此民生資本切入較為容易,但其中人事制度改革是公立醫(yī)院私有化的關(guān)鍵障礙。進入21世紀以來,我國經(jīng)濟、社會事業(yè)發(fā)展速度極快,但事業(yè)單位人事管理制度的缺陷卻被無限放大,雖然部分公立醫(yī)院已經(jīng)完成了由事業(yè)向企業(yè)的改制,但其在人事制度上遺留的問題仍然沒有得到改善和解決。一方面公立醫(yī)院的醫(yī)生數(shù)量嚴重不足,其與我國龐大的人口基數(shù)完成無法匹配,導(dǎo)致醫(yī)生在手術(shù)臺上連續(xù)工作數(shù)10個小時累癱以及猝死的新聞屢見不鮮,令年輕人對醫(yī)生職業(yè)望而卻步,從而形成一個惡性循環(huán),致使醫(yī)生數(shù)目進一步減少。另一方面現(xiàn)有醫(yī)生、護士的編制、待遇被事業(yè)單位人事管理制度嚴重限制,不僅讓工資等級制度僵化,也讓醫(yī)院無法靈活地聘用和解聘相關(guān)員工,違背醫(yī)院“以患者為中心”的基本原則。亟待改善和改變的編制管理、職稱評定體系、薪酬體系等都讓公立醫(yī)院人事管理制度繼發(fā)性地催生了諸多不良結(jié)果,例如限制優(yōu)秀人才的進入和培養(yǎng)、醫(yī)學(xué)論文造假事件頻發(fā)、臨床醫(yī)生及護士的工作職責與標準發(fā)生偏離等。

1.2 公立醫(yī)院人事制度改革的成績

雖然公立醫(yī)院人事制度改革困難和阻礙較多,進程較為緩慢,但仍然取得了顯著的進步與成績,主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

①開始實行人員聘用制度。人事制度改革的不斷深化讓公立醫(yī)院的用人制度也逐漸趨于科學(xué)化,例如建立人員聘任合同制,打破地域限制、傳統(tǒng)身份限制;人員聘任方面公開進行招考,實施直接聘任、招標聘任、考評選撥等多種方式,崗位競聘者競爭上崗、優(yōu)中選優(yōu),讓人員聘任更加公平、公正、公開,且遵循精簡高效、配置合理的原則進行崗位、人才配置;在職稱晉升方面越多地采用考試代替評定或考評結(jié)合的方式。多項措施并施,打破原先的終身制和單一聘任制。

②開始實施績效工資。公立醫(yī)院改制之前屬于政府資本所辦,其盈利雖然百分之九十以上是醫(yī)院本身在市場中所得,但利潤并不歸員工所有,醫(yī)院所有權(quán)也并不在于“院長”手中,因此員工對于醫(yī)院的實際效益并不過分關(guān)注,“多勞多得”的觀念往往被埋沒在“大鍋飯”制度下,而實施績效工資之后,專業(yè)技術(shù)同樣作為一種員工的資本納入到薪資分配中,醫(yī)院根據(jù)員工的技術(shù)程度、工作量、崗位設(shè)置等的不同進行體現(xiàn)在薪酬激勵上,提高員工的工作積極性和激發(fā)其上進心,留住人才,提高工作效率。

③開始實施人事代理制度。醫(yī)院原先采取的人事管理制度令人才引進之后極易產(chǎn)生依賴性,具有成為醫(yī)院負擔的風險,而實施人事代理制度則極大地避免了這種風險。規(guī)范的人事代理機構(gòu)不僅能夠幫助醫(yī)院有針對性地引進其所需要的人才,有能夠保證人才進入之后其合法權(quán)益受到保障,這種制度讓人才不僅是醫(yī)院的人才,也是社會的人才,流動性強,便于資源合理配置。

2 醫(yī)院人事制度改革在公立醫(yī)院中的難點及意義

一項制度和改革和一項新制度的施行必然會面臨諸多阻礙,尤其是對于事業(yè)單位而言,施行多年的制度被推翻不僅僅是引起“陣痛”,更有可能面臨新制度的“難產(chǎn)”,但傳統(tǒng)管理制度所引起的一系列混亂讓醫(yī)院人事制度改革在公立醫(yī)院實施的必要性成立,確立公立醫(yī)院的企業(yè)身份,優(yōu)化人事制度有著重大意義,改革也將勢在必行。

2.1 醫(yī)院人事制度改革在公立醫(yī)院中的難點

首先,幾乎所有的事業(yè)單位都存在機構(gòu)臃腫、人員繁雜、效率低下的問題,且“編制”成為了員工消極怠工、推脫責任的保護傘,減員增效成為不得不采取的人員管理措施之一,但如何解決“減員”之后富余人員的安排和出路成為了公立醫(yī)院人事制度改革的難點之一。一方面醫(yī)院應(yīng)當對崗位、人員進行重新劃分,合理配置,增加員工與崗位的黏性并崗責分明,另一方面財政、單位、職工都應(yīng)承付失業(yè)保險,讓員工在失業(yè)后有所保障,也對醫(yī)院人員的分流打開“出口”,加快減員分流的速率。

其次,對于醫(yī)院后勤改革上,政府并未對后勤人員的處理和安置問題給予指導(dǎo)性的政策和意見,這也成為醫(yī)院人事制度改革的重大難點之一:①后勤員工對于事業(yè)轉(zhuǎn)企業(yè)抵觸情緒較大,擔心相關(guān)薪酬、福利、權(quán)益受損;②改革過程中對于富余人員以及年齡較大的后勤員工分配問題較難處理;③對于原先合同制員工解除合同后的經(jīng)濟補償爭議較大等。針對這些問題,相關(guān)機構(gòu)單位可以在內(nèi)部進行重新公開招聘,員工可競聘上崗,也可以開展或委托相關(guān)機構(gòu)開展技能知識再培訓(xùn),員工考核后符合標準可上崗,另外對于一些其他閑置人員可聯(lián)系其他單位進行相關(guān)崗位安排;④行業(yè)中存在的如紅包、藥品回扣等不良現(xiàn)象如何杜絕是醫(yī)院人事制度改革的又一難點,這直接觸及一些員工甚至單位的利益以及其他更深層次的問題,如何制定一套完善的薪酬獎懲制度,一方面對員工不良觀念進行糾偏,端正其態(tài)度,規(guī)范其行為,另一方面提高員工工作主觀能動性、提升效率,成為人事制度的核心。

2.2 醫(yī)院人事制度改革的作用和意義

醫(yī)院人事制度改革是必要也是必然過程,它是實現(xiàn)公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的需要,是加強行業(yè)建設(shè)、對行業(yè)不良風氣進行糾偏的需要,是適應(yīng)市場化競爭的需要,也是適應(yīng)新醫(yī)改、提升國民整體醫(yī)療條件和我國醫(yī)療水平的需要。

公立醫(yī)院普遍存在工作活力低、服務(wù)質(zhì)量差等問題,崗位分配不合理、薪酬分配不均衡、行政人員對一線服務(wù)意識不強、整體管理水平較差、員工缺乏競爭意識等都讓公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展嚴重受限,實施人事制度改革可在一定程度上防止醫(yī)院的退化和以上問題持續(xù)嚴重;醫(yī)患關(guān)系緊張、紅包回扣、醫(yī)療服務(wù)態(tài)度受質(zhì)疑、亂開檢查單等讓醫(yī)院聲譽受到嚴重影響,且?guī)嵝袠I(yè)風氣,醫(yī)院人事制度改革能有效扼制不良風氣的盛行,提高經(jīng)濟效益和社會效益。此外,市場的開放讓私立醫(yī)院、中外合資醫(yī)療機構(gòu)等共同發(fā)展,在改制之后人事制度改革能“人盡其才”,幫助醫(yī)院抵抗消減來自于市場的競爭壓力,切實建立起完善的人才管理機制,令整個醫(yī)療管理體制與國際水平接軌。

對于公立醫(yī)院人事制度需要深化改革的地方還有很多,包括政府將權(quán)責下放至醫(yī)院本身,實施管辦分離,讓政府基于出資者的角度進行管理和監(jiān)督,而具體事務(wù)包括人力資源管理則交由醫(yī)院進行,實現(xiàn)政事分開;將人力資源管理相關(guān)事宜與醫(yī)院的經(jīng)營相結(jié)合,讓人才成為醫(yī)院醫(yī)療水平提升的核心要素,全面提高公立醫(yī)院在市場上的核心競爭力,當然公立醫(yī)院依舊是公益性醫(yī)院,既要以經(jīng)營為目的,也要以公益為原則;建立科學(xué)健康的薪酬管理體系,能夠良好運作的薪酬管理體系對醫(yī)院內(nèi)部能夠體現(xiàn)公平性,對員工能夠產(chǎn)生促進性,對外部環(huán)境則具有一定程度的競爭性和號召力,如此才能留住人才、吸引人才、發(fā)揮人才的專業(yè)作用;建立公平、公正、公開的績效考評制度,有了良好的薪酬管理制度,就需要合理健全的績效考評制度予以支撐和補充,既明確各個崗位的職責分工,利于醫(yī)院進行資源合理配置,又能夠讓員工能夠公平競爭,促進內(nèi)部管理良性循環(huán)。

3 結(jié)語

全員聘用制、設(shè)立職業(yè)年金、公開招聘、科學(xué)化崗位設(shè)置及分配機制是公立醫(yī)院人事制度改革正在或?qū)⒁獙嵤┑闹攸c方向,綜合而言,醫(yī)院人事制度改革不僅對公立醫(yī)院的長期可持續(xù)性發(fā)展起到助力作用,更極大地推動了我國醫(yī)療事業(yè)的長久進步和經(jīng)濟的長遠發(fā)展。

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