基于勝任力模型的醫(yī)院核心競(jìng)爭力建設(shè)

基于勝任力模型的醫(yī)院核心競(jìng)爭力建設(shè)

吳曉君 余波 余明華 沈亮紅

新時(shí)期背景下，醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭愈加激烈，而醫(yī)院在經(jīng)營與發(fā)展過程中更重視內(nèi)部員工勝任醫(yī)院發(fā)展需求的能力。需要注意的是，醫(yī)院的核心競(jìng)爭力增強(qiáng)與內(nèi)部員工勝任力存在緊密的聯(lián)系。基于此，文章將醫(yī)院核心競(jìng)爭力作為研究重點(diǎn)，闡述了在勝任力模型之下構(gòu)建核心競(jìng)爭力的相關(guān)內(nèi)容，以期有所幫助。

勝任力模型；醫(yī)院；核心競(jìng)爭力；建設(shè)

1 勝任力模型和醫(yī)院核心競(jìng)爭力關(guān)系研究

1.1 勝任力模型有不可替代的支撐作用

醫(yī)院在核心競(jìng)爭力構(gòu)建與人力資源核心技能培養(yǎng)的過程中，勝任力模型起到了一定的紐帶作用，使得醫(yī)院對(duì)員工行為的戰(zhàn)略性指導(dǎo)與規(guī)范提供了保障。而勝任力模型提出所關(guān)注的就是人自身勝任能力的發(fā)揮和發(fā)展，使得人力資本實(shí)現(xiàn)有效地增值[1]。在這種情況下，醫(yī)院內(nèi)部不管是個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)，甚至是醫(yī)院自身都將實(shí)現(xiàn)績效作為追求目標(biāo)，同樣將行為的重點(diǎn)放在高績效方面。在勝任力模型當(dāng)中，對(duì)于醫(yī)院和員工間的關(guān)系提出了明確的要求，就是要將勞動(dòng)與心靈契約作為雙重性的紐帶，進(jìn)而形成兩者的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，促進(jìn)工作人員和醫(yī)院的同步發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和工作人員的雙贏。

1.2 醫(yī)院核心競(jìng)爭力分析是構(gòu)建勝任力模型的重要前提

對(duì)于勝任力模型的應(yīng)用使組織或者是單位在明確的目標(biāo)條件下展開了深入探索與設(shè)計(jì)運(yùn)用[2]。為此，醫(yī)院在對(duì)某職位勝任力模型進(jìn)行確定的過程中，應(yīng)當(dāng)予以合理地分解，通過醫(yī)院的戰(zhàn)略內(nèi)容獲得醫(yī)院所必須具備的核心競(jìng)爭力。隨后，需要通過核心競(jìng)爭力進(jìn)行推導(dǎo)，得出相對(duì)應(yīng)的核心人力資源特點(diǎn)，還有醫(yī)院工作人員所應(yīng)當(dāng)具備的核心技能以及專長等。在此基礎(chǔ)上，通過上述特點(diǎn)與要求詳細(xì)地劃分醫(yī)院內(nèi)部人力資源的層次與類別，確定不同類型員工所應(yīng)當(dāng)具備的技能、經(jīng)驗(yàn)以及知識(shí)等。除此之外，充分衡量不同類型的人力資源，進(jìn)而選擇使用科學(xué)合理的開發(fā)管理模式[3]。

2 基于勝任力模型的醫(yī)院核心競(jìng)爭力建設(shè)路徑

2.1 醫(yī)院員工招聘與選拔

如果醫(yī)院在招聘選拔員工的過程中，無法保證所雇傭的人勝任這一崗位，那么則會(huì)對(duì)其自身的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益獲取帶來嚴(yán)重的危害。為此，在招聘與選拔的過程中，可以對(duì)勝任力模型進(jìn)行運(yùn)用，一定程度上提高了招聘的質(zhì)量，同樣也減少了招聘不理想所帶來的損失[4]。對(duì)于勝任特征模型的應(yīng)用，在員工選拔方面提供了更為全面且合理的人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。由于勝任特征模型能夠?qū)⒖冃?yōu)秀人員與普通人員之間的差異區(qū)別開來，所以，對(duì)該模型的使用能夠?yàn)獒t(yī)院提供極大的幫助，使其可以更深入地了解具備關(guān)鍵性技能與知識(shí)且擁有核心動(dòng)機(jī)的工作人員。如果應(yīng)聘者的基本條件相似，由勝任特征模型所預(yù)測(cè)出的有效績效內(nèi)容要比專業(yè)知識(shí)、技能以及學(xué)歷更加重要[5]。由此可見，在員工招聘選拔中合理地運(yùn)用勝任力模型具有積極的作用。

2.2 醫(yī)院員工培訓(xùn)

在對(duì)不同專業(yè)序列勝任能力模型構(gòu)建以后，就可以針對(duì)工作崗位所要求的知識(shí)、技能以及能力特質(zhì)等進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)評(píng)，以保證對(duì)員工當(dāng)前水平與目標(biāo)水平予以準(zhǔn)確地把控，針對(duì)影響績效的行為技能予以合理地判斷[6]。基于此，就可以制定出不同專業(yè)序列的培訓(xùn)課程機(jī)制，更好地滿足培訓(xùn)的需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃制定的合理性。將培訓(xùn)的重點(diǎn)突顯出來。這樣一來，就可以對(duì)各職業(yè)發(fā)展階段需要必備的職業(yè)技能以及專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)予以有效地設(shè)定，進(jìn)一步增強(qiáng)培訓(xùn)課程內(nèi)容的針對(duì)性以及體系化特征[7]。在培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，與工作實(shí)踐相互結(jié)合，確保相關(guān)技能得以強(qiáng)化，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的全面增強(qiáng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)費(fèi)用支出的有效節(jié)省。在評(píng)估當(dāng)前任職工作人員勝任能力的過程中，也可以對(duì)個(gè)體能力的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)予以掌握，進(jìn)而正確認(rèn)知醫(yī)院整體能力短板，以保證所采取能力培養(yǎng)措施的針對(duì)性，通過多樣化的培養(yǎng)途徑增強(qiáng)個(gè)體甚至是整體的專業(yè)水平。

2.3 醫(yī)院員工績效管理

在傳統(tǒng)的績效管理工作中，主要涵蓋的內(nèi)容就是考核業(yè)績與考察工作態(tài)度。但是，績效管理工作的完整性還體現(xiàn)在對(duì)勝任能力的考核方面，而態(tài)度、專業(yè)技能以及知識(shí)是其中的主要內(nèi)容[8]。在對(duì)員工能力考核的過程中，對(duì)其進(jìn)行正確地引導(dǎo)，將其培養(yǎng)成可以滿足醫(yī)院發(fā)展需求的人才，具備核心專長以及技能，進(jìn)一步推動(dòng)醫(yī)院自身的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。將勝任力模型作為基礎(chǔ)開展醫(yī)院員工績效管理工作，主要的目的就是對(duì)多種勝任特征予以合理地運(yùn)用，準(zhǔn)確地區(qū)別出績效優(yōu)異工作人員與績效平常的工作人員。與此同時(shí)，勝任特征模型還能夠針對(duì)各勝任特征的指標(biāo)予以分級(jí)和描述，確定相應(yīng)的權(quán)重。概括來講，在醫(yī)院績效考核中應(yīng)用勝任特征模型，能夠?yàn)楣芾砉ぷ鞯拈_展提供更為系統(tǒng)化與科學(xué)化的考核指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)，最重要的是將績效水平不同員工的表現(xiàn)真實(shí)地反映出來。由此可見，以勝任特征模型為中心的績效管理機(jī)制更具科學(xué)性與有效性[9]。

3 結(jié)束語

綜上所述，因勝任力模型這一人力資源管理工具具有有效性，所以，對(duì)其展開進(jìn)一步的研究也同樣可以為人力資源管理工作的開展提供更有價(jià)值的參考依據(jù)。文中將勝任力模型作為切入點(diǎn)，針對(duì)醫(yī)院核心競(jìng)爭力的建設(shè)問題展開了相應(yīng)的探討，使得醫(yī)院人力資源配置更加合理與優(yōu)化，為其提供了全新的理論性依據(jù)以及管理技術(shù)，進(jìn)一步提高了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，也同樣實(shí)現(xiàn)了核心競(jìng)爭力建設(shè)的目標(biāo)。為此，可以明確地指出，勝任力模型在醫(yī)院核心競(jìng)爭力建設(shè)中發(fā)揮著不可替代的作用，應(yīng)當(dāng)給予高度重視。

[1] 張翠萍，曾紹文． 基于勝任力的臨床醫(yī)師薪酬體系設(shè)計(jì)與應(yīng)用[J]．中國醫(yī)院管理，2015，35（10）：63-65．

[2] 賈茹． 基于勝任力的醫(yī)院人力資源管理研究方法[J]． 醫(yī)學(xué)信息，2015，28（13）：13．

[3] 孫寧霞，章青，李文． 基于勝任力的臨床醫(yī)學(xué)教師評(píng)價(jià)體系的研究[J]． 海軍醫(yī)學(xué)雜志，2014，35（4）：319-321．

[4] 朱宏晉，徐玉梅． 關(guān)于新醫(yī)療環(huán)境下臨床實(shí)習(xí)生職業(yè)勝任力的培養(yǎng)研究[J]．中國醫(yī)學(xué)倫理學(xué)，2015，28（4）：495-497．

[5] 王智博，胥嬌，薄紅． 基于職業(yè)勝任力的臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)位研究生評(píng)價(jià)模式現(xiàn)況的研究[J]． 齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)，2015，36（16）：2451-2453．

[6] 翁艷秋，薛美琴，張玲娟． 護(hù)理學(xué)專業(yè)學(xué)位碩士研究生臨床勝任力的質(zhì)性研究[J]． 中國實(shí)用護(hù)理雜志，2015，31（36）：2791-2794．

[7] 徐海燕． 基于勝任力的人力資源管理初探[J]． 中國商論，2016（24）：182-183．

[8] 黃偉春，范松林． 寶鋼金屬阿米巴長勝任力模型的構(gòu)建[J]． 財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)，2016（20）：42-44．

[9] 方鵬騫，閔銳，白雪，等． 醫(yī)院核心競(jìng)爭力的內(nèi)涵及理論分析[J]．中華醫(yī)院管理雜志，2015，31（3）：229-231．

Construction of Hospital Core Competence Based on Competency Model

WU Xiaojun YU Bo YU Minghua SHEN Lianghong Party Committees and Government Offices, Fudan University Affiliated Pudong Hospital, Shanghai 201300, China

Under the background of the new period, the competition in the medical market is becoming more and more intense, and the hospital is more concerned with the ability of the internal staff to meet the development needs of the hospital in the course of operation and development. It should be noted that the hospital's core competitiveness and internal staff to enhance the competence of the close ties. Based on this, the article will focus on the hospital's core competitiveness as a research focus, elaborated in the competency model to build the core competitiveness of the relevant content, with a view to help.

competency model; hospital; core competence; construction

R197

A

1674-9316（2017）11-0035-02

10．3969/j．issn．1674-9316．2017．11．018

上海市衛(wèi)計(jì)委面上項(xiàng)目（20154010）

復(fù)旦大學(xué)附屬浦東醫(yī)院黨政辦，上海 201300

沈亮紅