完善柔性引才 提高流動人才管理水平

□ 姜書斌

完善柔性引才 提高流動人才管理水平

□ 姜書斌

時下，柔性引才已經成為人才引進的一種重要方式，中共中央出臺指導意見，集團公司也推出了相關措施，但尚未形成有效操作管理方法，需要在實際管理工作中研究探索。

方式和優勢

柔性引才是相對于剛性引進而言的，是指在不改變國籍、不遷移戶口、不轉接人事檔案、不調動工作關系的前提下，不受工作地域、時間、方式限制，充分體現個人意愿和單位用人自主權的一種人才智力引進方式；按照“不求所有、但求所用”的原則，以提供智力服務為核心，以完成特定專項任務為目的的一種引進人才聘用模式。柔性引進的對象是企業發展所急需的、屬本地本公司緊缺的某一專業或技術領域專長，具有組織重大科研、技術改造和工程建設項目，實現技術創新或解決核心技術問題能力的高技能專業技術和管理人才。柔性引才方式主要有合作引才、兼職引才、國際交流、技術外協（服務）、退休返聘、人才租借、人才派遣、人才創業、管理咨詢（顧問指導）等多種途徑。

柔性引才有較為獨特的優勢與特點：一是人工成本較低，一般不用考慮引進人才的日常管理、住宿設施建設、社保醫療及其他福利等；二是人員選擇性強，可根據單位實際需求，選擇最實用、最前沿的技術和管理模式，選用最適合、最匹配的引入對象；三是操作實施便捷，不受單位編制、用工指標、工資政策及地域戶籍的限制，不必考慮配偶、子女、住房及其他關聯問題；四是使用效果顯著，適用于技術難題開發、科研項目攻關等專項工作，有強烈的針對性、時效性；五是優化資源配置，人才資源得到充分釋放，能有效克服人才資源配置不合理狀況；六是薪酬待遇靈活，在現行薪酬管理體系外，可實行協議工資、項目津貼、效益提成、專項補貼、費用激勵等形式，也可以專利、技術、管理等參與分配，更充分體現按勞、按智分配原則；七是提升管理效率，可以減少用工總量。

問題和對策

柔性引才主要存在以下幾個方面的問題：

一是人才所在方要允許柔性流動。要打破傳統的戶籍、檔案、身份等干部人事制度的束縛，在不改變人才與其原單位隸屬關系的前提下，實現“長租短借”等靈活方式下的“智力流動”共享，需要人才所在方在兼職、租借和合作等方式下政策范圍內的支持和界定。

二是人才引入方要為人才創造良好條件。要堅持以用為本，采取目標任務導向、個性化定制的使用方式，在對引進人才的工作目標任務做出科學安排的前提下，需要以更加開放包容、更加不拘一格的政策創新條件，為外部人才發揮作用創造更大空間。

三是柔性激勵要做到靈活多樣。要著重解決目前薪酬管理與貨幣性福利政策缺位、政策越位，特別是政策不“對癥”、不“解渴”和政策含金量不高的問題，要拓展暢通引才引智薪酬與費用支付渠道，實現上述薪酬待遇的多種形式柔性激勵的政策支持。

四是柔性引進要避免重引進輕管理。要注重引進人員管理，建立科學的考核機制、人才評價體系和職位晉升通道，同時要側重對內部高層次人才的培養、使用和激勵，在穩定內部人才隊伍使用基礎上，發揮柔性人才的價值創造作用。

五是實施管理要加強各方權益維護。鑒于柔性引進人才的流動性、不確定性等特點，人才流動中涉及公司機密、商業秘密和知識產權保護等問題，存在一定法律風險。依法維護人才單位、用人單位和人才自身的各方合法權益，保證人才流動的開放性和有序性，需要在實施管理過程中統籌考慮、切實保障。

六是引進渠道要注重點面結合。要以人力資源管理部門發揮引進管理牽頭作用為切入點，開辟拓寬多面引才渠道，可通過實行舉才薦才、中介機構（獵頭公司）合作、國際合作交流、科研院所（高校）聯合、博士后工作站（流動站）引進、技術和管理咨詢、“千人計劃”短期項目等方式，使用外部人才和智力。

（作者單位：催化劑公司）