知識經濟下的企業管理模式研究

王長嬌++位迎周++安龍++路婷偉

摘要：本文重點探討了企業需要面對知識經濟發展過程中的主要挑戰，從知識的主要載體——人才的引入和管理的角度探討了企業發展的新模式，從而進一步適應知識經濟發展的需要。

關鍵詞：知識；創新；人才；企業；管理

一、引言

隨著現代社會的發展，知識出現井噴式的發展。[1]要想在現在社會中立于不敗之地，就需要進一步構建知識經濟條件下，企業管理發展的新模式。所謂的知識經濟，就是現代化的專業知識和技能的提升，可以實現企業經濟效益的有效提升，科技改變企業發展的理念就是知識經濟的有效寫照。知識在企業中的最佳載體就是人才，高層次人才的有效引入和管理就是知識經濟條件下，實現企業創新發展的有效手段。

二、企業需要面對的知識經濟的發展挑戰

（一）企業發展新的增長極在于知識創新和應用

隨著現實社會中各行各業的競爭壓力不斷增大，行業發展需要進一步尋找新的增長極，在發展過程中需要不斷突出知識創新的內在動力，不斷實現新技術、新工藝的應用，加強知識產權的有效保護，實現知識創新水平更好地服務于現代社會發展的主旋律，在企業發展的過程中，要想實現企業的更上一個臺階，就需要抓住知識創新這一發展新的增長極。

（二）人力資源管理成為企業跳躍式發展的主要組成部分

知識經濟時代，企業的發展更加需要高層次人才的引入和管理，不斷發揮他們的聰明才智，在企業發展過程中需要不斷注重員工的首創精神，不斷提升職工的工作積極性、創造性。因為他們是現代知識的有效載體，先進適用的現代化管理、生產技術都是通過人才的引入和管理實現的。這樣的一個重要環節就需要不斷突出人力資源在企業管理過程中的重要作用，這種作用就是企業在知識經濟中實現快速發展的決定因素。

（三）企業管理理念的快速轉變

企業要發展，需要有知識創新作為基礎，需要高層次人才的引入和管理作為依托，更需要有企業管理層在認識上有效轉變。只有企業領導進一步認識到知識改變命運，人才成就未來的企業發展理念，這樣才能更好地實現企業的快速發展。這種管理層的思想轉變需要迅速跟上時代發展的腳步，不斷將這種知識創新、高層次人才管理的思想貫徹到日常的企業管理之中，才能更好的實現企業發展的三級跳。

三、知識經濟下的企業管理模式創新的具體建議

工藝路線改進、技術創新、管理模式創新都是現代知識經濟的具體表現。企業需要實現知識經濟條件下的快速發展，就需要融入這種知識創新的發展理念，人才作為企業中現代知識的主要載體，也就自然成為企業知識經濟條件下發展的主要手段。換句話說，運用好企業人才，是企業應對知識經濟的有效途徑。

（一）人才的引入，優化企業知識結構

企業要發展首先需要高層次的管理人才、專業技術人才、實用人才的引入，他們具有更加先進的管理、生產的思想和理念，可以在今后的工作中不斷創新生產、管理、營銷手段和方式，實現企業的知識結構調整，更好地滿足企業發展的基本需要。

（二）融入人文關懷，激發人才的首創精神

人力資源配置是企業發展的決定因素。[2]量才委用是企業發揮職工主觀能動性的關鍵和決定因素。要想破解員工對于人力資源配置的抵觸情緒，就需要進一步提出以人為本的制度理念，更多的考慮企業員工的實際問題，這樣在改革中的陣痛才能進一步減輕。人力資源配置的設計需要考慮職工的實際，在職工的工作中不斷提升對他們的人為關懷，這樣才能在工作積極性調動的同時，削弱職工的抵觸情緒。

（三）堅持公平、公正考核制度，調動人才的工作積極性

管理在執行之前，需要對其公平公正原則進行有效的考量。[3]一旦出現一些有失公平、公正的現象之后，對員工自覺執行的積極性是一種很大的挫傷。以后，員工將對這種人事配置喪失信心。堅持公平、公正，才能更多降低員工對于單位人事管理的信心。一些單位的人事配置措施是以職務、職稱為考慮依據，這樣以來，很多具有創造力、工作活力的年輕干部工作積極性將進一步挫傷。因此需要堅持在人力資源配置面前人人平等。人力配置的執行需要有相關的考核評價制度進行管理，這樣才能更好地實現其更好的落實。例如，企業已經執行多年的績效管理制度，就是針企業的特點，根據員工一年的表現（考勤情況、工作完成情況、取得的一些成績情況等）進行定量評價，給員工進行打分，根據打分成績的高低，進行績效工資的分配，同時對那些不能勝任崗位需求的員工進行調整相應的工作崗位，不斷發掘員工的特長，這種配套考核評的執行可以進一步實現人力資源的有效配置。

（四）創新激勵機制，提升人才的團隊意識

現代社會的發展速度也是越來越快。這樣的發展勢頭就需要不斷調整相關的激勵機制。例如，目標激勵就是一個單位需要針對一年的工作在年初的時候制定相應的計劃，每個月都有相應的指標，當一個部門完成相關的目標任務之后，就可以在年終的績效考核中給予一定的考慮和傾斜。目前還有一種責任激勵機制，就是將現代的崗位工作明確相關的責任，在職工完成相關崗位任務的時候，需要充分考慮自己是否優質的完成了相關的工作職責。另外還有一種危機激勵，這種激勵在企業人事管理中可以具體體現領導崗位的末位淘汰制，一年之后，不同崗位的領導是否完成相關的工作任務，是衡量其是否可以繼續擔任相關領導工作的指標。這些激勵機制可以進一步滿足現代企業發展人力資源分配關系，優化組織績效的關系。這樣才能更好組建企業的發展團隊，實現知識的抱團效應。

四、結語

人才作為企業中現代知識的主要載體，也就自然成為企業知識經濟條件下發展的主要手段。高層次人才的有效引入，人文關懷的重點應用，公平、公正的考核機制堅守，現代激勵體制的創新，都是實現企業適應知識經濟發展的重要手段。

參考文獻：

[1]董小雷，路春光，孟麗麗，賈國芳，張萌，等.Web Service技術及其在虛擬企業管理信息系統中的應用[J].工程圖學學報，2007，19（06）：112-113.

[2]劉南枝.房地產開發企業管理信息系統項目中的溝通管理——以陽光地產集團管理信息系統建設項目溝通管理為例[A].北京郵電大學，2010，10：156-157.

[3]陳繼純，姜旭英，左瑋，周麗娟，等.關于現代企業經濟管理體系創新的思考[A].2012 2nd International Conference on Education and Education Management（EEM 2012），2012，09：118-119.