安徽地勘行業(yè)員工滿意度調(diào)查實證分析

王 輝

(安徽工業(yè)經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學(xué)院，安徽 合肥 230051)

安徽地勘行業(yè)員工滿意度調(diào)查實證分析

王 輝

(安徽工業(yè)經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學(xué)院，安徽 合肥 230051)

文章調(diào)查了安徽地勘行業(yè)各單位員工的工作滿意度，利用spss軟件對現(xiàn)階段各類地勘單位的員工滿意度進行實證分析，指出了影響員工滿意度的相關(guān)因素。

地勘；員工滿意度；實證調(diào)查；spss

0 引 言

安徽地勘行業(yè)員工滿意度主要反映了其自身感受到的在工作過程中被滿足的程度，如果滿意度較差，往往會影響到員工工作的積極性和工作質(zhì)量，地勘行業(yè)是艱苦行業(yè)，對于地勘單位充分提升員工滿意度還有一個重要意義在于，可以提高員工的職業(yè)認可度和榮譽感，這對地勘單位的可持續(xù)發(fā)展具有積極的現(xiàn)實意義。

本次調(diào)查是委托安徽地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局下屬人力資源培訓(xùn)機構(gòu)組織進行的，為了保障本次調(diào)查的客觀性和有效性，選取了安徽各個地勘單位前來培訓(xùn)的90人發(fā)放調(diào)查問卷，采取匿名式作答方式，共回收問卷90份，其中有效問卷86份，有效回收率為95.56%。

1 地勘員工滿意度分項研究

問卷中主要針對“工作量”，“自主性”，“能力發(fā)揮”，“工作收獲”，“穩(wěn)定性”的滿意度設(shè)立問題，統(tǒng)計結(jié)果如表1所列。

表1 工作滿意度頻率、百分比一覽表

由表1可見，對于“工作量”、“自主性”、“能力發(fā)揮”、“工作收獲”和“穩(wěn)定性”的滿意率(即表示滿意和非常滿意的百分比和)分別為62.8%、63.9%、66.2%、67.4%和69.8%，與之相對應(yīng)的不滿意率分別為37.2%、36.1%、33.7%、32.6%和30.2%，均超過30%，也就是說有三分之一的員工對于工作的滿意度令人堪憂，為了更好的各個不同員工群體對待工作的態(tài)度，以下分別對各個不同的員工群體進行滿意度分項分析。

(1) 不同性別員工的滿意度分析。由于地勘單位的工作特性，這里根據(jù)性別的不同分別對員工的“工作量”、“自主性”、“能力發(fā)揮”、“報酬”和“穩(wěn)定性”的滿意度進行統(tǒng)計分析，得出的結(jié)果如表2所列。

表2 性別與工作滿意度交叉分析表 (%)

由表2可見，男性對于五個滿意度要素的滿意率與不滿意率比率與情況相差不大，均在2比1左右，女性的五個滿意要素的感知滿意率普遍比男性要高，而且能力發(fā)揮、工作收獲以及穩(wěn)定性方面的感知滿意率與不滿意率比率甚至達到了3比1，由此不難發(fā)現(xiàn)，女性對于目前的工作滿意度要明顯高于男性。

(2)不同年齡階段的員工滿意度分析。不同的年齡段對于工作的滿意度的統(tǒng)計分析，如表3所列。

表3 不同年齡段與工作滿意度交叉分析表 (%)

通過表3數(shù)據(jù)分析可見，隨著年齡的增長，在25～45歲區(qū)間內(nèi)滿意度比率比較低。

(3)不同工作年限的員工滿意度分析。隨著員工工作年限的增加，企業(yè)工作環(huán)境以及員工個人的相關(guān)情況也在發(fā)生變化，員工的工作滿意度也會發(fā)生一定的變化，根據(jù)對不同工作年限的員工的調(diào)查，結(jié)果如表4所列。

表4 不同工作年限與工作滿意度交叉分析表 (%)

由表4數(shù)據(jù)可見，工作3～5年和工作11年以上的員工的工作滿意度水平相對比較低，而且所有5個衡量要素都處于低谷階段。

(4)不同工作內(nèi)容的滿意度分析。地勘單位由于工作內(nèi)容比較復(fù)雜，工作環(huán)境差異性也比較大，不同工種對于工作滿意度的感知差異性也比較明顯。

現(xiàn)為“地質(zhì)找礦”、“建筑施工”、“工程勘察”、“測繪測量”、“工業(yè)企業(yè)”、“后勤服務(wù)”、“管理”和“其他”崗位分別賦值為1～8，為“非常滿意”、“滿意”、“一般”、“不滿意”和“非常不滿意”分別賦值1～5，將“工作量”、“自主性”、“能力發(fā)揮、”、“報酬”和“穩(wěn)定性”這5個因素求算術(shù)平均值得到新的變量“工作滿意度均值”，并將“工作滿意度均值”和“從事的工作”通過Person雙變量相關(guān)性檢驗發(fā)現(xiàn)，工作內(nèi)容跟工作的相關(guān)系數(shù)為-0.283，顯著性水平為0.008小于0.01，所以“工作滿意度均值”與“從事工作”之間的相關(guān)關(guān)系為負向，且相關(guān)性很強，如表5所列。

表5 工作內(nèi)容與工作滿意度相關(guān)分析結(jié)果表

**. 在 .01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

不同工作內(nèi)容與工作滿意度交叉分析如表6所列。

表6 不同工作內(nèi)容與工作滿意度交叉分析表 (%)

由表6中數(shù)據(jù)可見 “地質(zhì)找礦”和“建筑施工”這類艱苦行業(yè)的工作滿意度相較偏低，“工程勘察”在能力發(fā)揮上員工感知滿意度偏低(注：因樣本中“管理”和“其他”崗位的樣本數(shù)比較少，所以數(shù)據(jù)不具備代表性，故不做說明)。

(5)工作便利性與工作滿意度分析。在“明尼蘇達滿意度調(diào)查量表”(Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ)中提出“公司工作條件和環(huán)境”是20個大項中的一個重要的測量因子，國內(nèi)的有關(guān)研究也表明工作條件與工作滿意度之間有正向的相關(guān)關(guān)系。

在本次調(diào)查中，將“工作條件”與“工作滿意度”進行相關(guān)性分析。如表7所列。

表7 “工作條件”與“工作滿意度均值”之間的相關(guān)分析表

**. 在 .01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

對單位提供很好的工作便利性條件的看法如表8所列。

表8 單位提供很好的工作便利性條件看法百分比表

由表7和表8的數(shù)據(jù)可見，“工作條件”與“工作滿意度均值”之間的相關(guān)系數(shù)為0.503，關(guān)系為正向，且相關(guān)性很強。而對單位能提供很好的工作便利性條件表示非常贊同和比較贊同的員工僅為22.1%和30.2%，有36%和11.6%的員工表示基本認可和不太同意，在工作條件方面各個單位還需加強。

2 管理啟示與建議

2.1 注重員工生涯規(guī)劃，實現(xiàn)單位與員工共贏

因為地勘工作的特殊性，很多崗位都是艱苦崗位，剛剛上崗的新人由于對于工作的熱情往往前幾年還能保持很好的工作熱情，但是隨著年齡的增長，各種壓力也越來越大，工作往往力不從心，加之對自己的職業(yè)生涯發(fā)展模糊不清，直到工作到一定年限才會慢慢熟悉自己的工作，逐漸形成自己的生涯規(guī)劃，而這個生涯規(guī)劃往往帶有個人主觀色彩，甚至有的時候規(guī)劃的并不合理，形成員工個人目標與單位組織目標脫節(jié)的現(xiàn)象，當然工作滿意度就會會隨之出現(xiàn)波動，進而影響到工作積極性和工作效率。

員工的職業(yè)發(fā)展直接關(guān)系到單位的未來發(fā)展，但是很多一線員工對單位和自身的發(fā)展往往模糊不清，不能很好地將自己的發(fā)展與單位的發(fā)展統(tǒng)一，這就需要單位要對員工的生涯規(guī)劃進行積極的引導(dǎo)。員工的生涯規(guī)劃是一個雙向的互動的過程，單位既需要根據(jù)發(fā)展的需要設(shè)計不同的崗位需求，又要充分考慮到員工的發(fā)展需要；員工既要能主動的與單位的發(fā)展保持一致的價值觀，又要合理的根據(jù)自己的興趣和愛好規(guī)劃自己的發(fā)展。單位要積極的對自己員工做全面的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)，特別是一些沒有經(jīng)驗的年輕員工，讓每一個員工都能根據(jù)自己的發(fā)展目標去工作，只有員工自己的目標與單位的目標相一致，自身的價值在目標的實現(xiàn)過程中得到充分的體現(xiàn)和驗證的時候，才能對自己的工作滿意度得到提升，單位就會得到更好更快的發(fā)展，實現(xiàn)單位與員工互贏。

2.2 單位要完善績效考核標準，決不能“一根尺子量到底”

從上述的統(tǒng)計數(shù)據(jù)中不難發(fā)現(xiàn)“地質(zhì)找礦”和“建筑施工”這類艱苦行業(yè)的工作滿意度相較偏低，“工程勘察”在“能力發(fā)揮”上員工感知滿意度偏低，也就是說員工在一些方面自己的能力沒有得到充分的發(fā)揮，說明我們在進行單位工作績效考核的時候還有一定的改善空間，在制定考核標準的時候要在充分考慮單位和崗位的需求的同時兼顧員工的一些訴求，在進行考核的過程中充分考慮員工工作崗位的差異性，不能“一根尺子量到底”。

最后，要進一步貫徹和落實以人為本的管理理念，能主動聽取員工意見，積極妥善處理各種問題。

2.3 管理者要對員工的滿意度足夠重視，不能只重視“物力”資源的使用，而忽略“人力”資源的開發(fā)

由于行業(yè)的特殊性，很多地勘單位的管理者從技術(shù)崗位上慢慢成長起來的，盡管專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域等大的方面能做到游刃有余，但是往往對員工個人的發(fā)展，員工的個人滿意度等方面重視不足。作為單位的管理者要有“重才惜才”的意識，要有“以人為本”的意識，既要“物盡其用”，也要“人盡其才”。

3 結(jié) 語

員工是企業(yè)的寶貴資源，單位的各級管理部門應(yīng)盡可能通過多種方式加強與員工的溝通，建立完善精細化的員工思想工作管理機制，從制度上解決因組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜而導(dǎo)致的管理松懈，上下級信息溝通不暢等問題。各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)想員工之所想，急員工之所急，真心實意地多跟員工進行思想上的交流，想方設(shè)法幫助員工處理各種問題，降低員工工作壓力，改善員工工作條件，充分貫徹和落實以人為本的管理理念，只有這樣才能充分激發(fā)員工的工作積極性，提高工作滿意度，調(diào)動員工的主人翁意識，形成一種上下齊心，團結(jié)一致，齊抓共管的工作氛圍。

[1] 孫建法.員工工作滿意度影響因素研究[D].山東大學(xué),2006.

[2] 吳會.大慶A汽車銷售公司員工滿意度實證研究[D].天津大學(xué),2008.

[3] 陳利軍. BD地勘事業(yè)單位員工滿意度研究[D].中國地質(zhì)大學(xué)(北京),2014.

[4] 黃搏. A公司員工工作滿意度實證研究[D].西南交通大學(xué),2014.

[5] 余雪梅. 西部地勘員工工作滿意度、工作不安全感與離職傾向的關(guān)系研究[D].中國地質(zhì)大學(xué)(北京),2013.

[6] 吳琳琳.上海電力建設(shè)有限責任公司員工滿意度實證研究及提升策略[D].復(fù)旦大學(xué),2009.

[7] 郭耀華.G公司員工工作滿意度實證研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué),2013.

(責任編輯 胡 進)

An empirical study on the satisfaction survey in the geological prospecting staff in Anhui

WANG Hui

(Anhui Technical College of Industrial and Economy, Hefei 230051，China)

Through investigation of job satisfaction of the employees in all units of geological prospecting industry in Anhui, the empirical analysis of present geological prospecting units of employee satisfaction by using SPSS software is given and related factors what affects employee satisfaction are pointed out.

geological prospecting; employee satisfaction; empirical investigation; SPSS

2016-03-28；

2016-04-28

安徽工業(yè)經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學(xué)院基金項目“我國地勘類單位員工滿意度實證研究”(項目編號2012YSK23)

王 輝(1981-)，男，安徽五河人，碩士，講師，從事管理類教學(xué)與研究。

10.3969/j.issn.1671-6221.2016.04.027

TD15

A

1671-6221(2016)04-0085-05