嘉興：讓干部“能下”的組合拳

陳融雪

“如何讓不同維度的測評最終整合為有機統(tǒng)一的考核，讓能上能下成為干部任用的新常態(tài)，需要一個不斷摸索的時間，是一個逐步形成、日臻完善的過程”

每個雙周的周一，中共浙江省嘉興市嘉善縣委書記許晴都會來到縣政府會展中心的“善政學(xué)堂”。

“我們點名讓各部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記來‘?dāng)[擂臺，主題包括環(huán)境整治、工業(yè)4.0等。”許晴告訴《瞭望東方周刊》，這是干部們比拼知識、能力、實績的綜合測試，誰強誰弱一聽一看便知。

這只是嘉興市人事制度改革探索的一個縮影。在嘉興做干部，不僅要“擺擂臺”曬實績，還要接受日常行為量化監(jiān)督和反向測評……其指向重點，都在于探索干部“能下”的機制。

“我們打的是一套組合拳。”嘉興市委常委、組織部部長連小敏告訴《瞭望東方周刊》，“2015年至2016年10月，嘉興全市共調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職干部92名，其中平職交流53名，改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)4名，免職29名，降職6名。”

“破局”的關(guān)鍵

“擺擂臺”在浙江早有“傳統(tǒng)”。

從2013年7月25日開始，每個季度總有一兩個晚上，浙江全省90多個縣（市、區(qū)）委書記們都會通過視頻會議系統(tǒng)進行一場“趕考”。

許晴告訴《瞭望東方周刊》，每次擺擂，省里都會選擇10個左右的縣（市、區(qū)）委書記進行發(fā)言，每個人的發(fā)言時間控制在6分鐘。發(fā)言的人選，在省直有關(guān)部門和各市委推薦的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)工作數(shù)據(jù)進行綜合分析研判，并結(jié)合日常工作和實際情況最終確定。

表面上看，這只是一次會議。但是，對于各位“一把手”來說，卻頗不同尋常，他們絲毫不敢怠慢。

“‘是騾子是馬，拉出來遛遛，工作干得怎樣，現(xiàn)場說說看就知道了。”許晴說。

中央黨校教授岳亮告訴《瞭望東方周刊》，此前，中央曾多次下發(fā)文件，力圖推動干部“能上能下”。不過，怎樣把那些沒有大過、沒有嚴(yán)重違紀(jì)違法行為，但在其位不謀其政、能力素質(zhì)與現(xiàn)實要求不相適應(yīng)的干部調(diào)整下來，是推進領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下的一個難點。

2015年7月，中共中央辦公廳印發(fā)《推進領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下若干規(guī)定》，明確了干部“下”的六種渠道。其中，對于到齡免職（退休）、任期屆滿離任、問責(zé)處理、健康原因調(diào)整和違紀(jì)違法免職這五種渠道，一直都有比較明確的評判標(biāo)準(zhǔn)和處理程序，此次《規(guī)定》也僅是作了強調(diào)和補充，而“破局”的關(guān)鍵在于“調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職干部”。

而擺擂臺、曬實績正是對此進行考核點評的探索之一。

連小敏向本刊記者表示，在嘉興層面，近期亦圍繞保障G20杭州峰會、烏鎮(zhèn)互聯(lián)網(wǎng)峰會、城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理等問題，召開了鎮(zhèn)、村書記擂臺交流。

圍繞這些主題，3名鎮(zhèn)（街道）書記、2名村書記作交流發(fā)言。交流現(xiàn)場，市委書記、市長分別進行了點評，“其壓力可想而知”。

“舉辦擂臺賽既是比拼本領(lǐng)，又是成果交流。”許晴說，讓干部們提高能力，才是關(guān)鍵。

并非走形式

習(xí)近平總書記曾多次強調(diào)，選拔干部要堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊臉?biāo)準(zhǔn)。與“擺擂臺”不同的是，反向提名則側(cè)重于考察干部的“德”。

反向測評，主要是針對以往測評大多為正面評價而設(shè)定，旨在通過設(shè)置12個反向測評要素，發(fā)現(xiàn)問題線索，突出抓早抓小、抓嚴(yán)抓細，幫助黨員領(lǐng)導(dǎo)干部發(fā)現(xiàn)問題、認清問題、糾正問題，防止問題蔓延。對存在的問題早發(fā)現(xiàn)早處置，防止小錯釀成大禍。

干部們將從十幾個方面接受評議，譬如是否“大局意識不強、支持服務(wù)中心工作、重點任務(wù)不積極主動，甚至干擾影響”;是否“工作責(zé)任心不強、推諉扯皮，敢于擔(dān)當(dāng)不夠”;是否“生活情趣不健康、不注意維護班子團結(jié)”等等。

“這一嘗試，希望突出抓“兩頭”（源頭、苗頭），“兩防”（防貪污腐敗滋生、四風(fēng)問題反彈），是從整體上保證黨員、干部隊伍肌體健康的重中之重。”嘉善組織部副部長吳暄告訴《瞭望東方周刊》。

“2016年1月，我們向鎮(zhèn)街道和部門發(fā)送了《反向測評及提名推薦表》，由148名縣和部門正職干部向114名正科級干部和441名副科級干部開展了反向提名推薦。”許晴向本刊記者表示，這并非走形式或花架子。

“這次反向提名推薦中，一位正科級干部達到29票，最終被免職。另有8名正科級干部被調(diào)整到非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位。”她說，“我們以逆向‘挑刺的方式倒逼領(lǐng)導(dǎo)干部。”

吳暄強調(diào)：“每個干部都是我們的寶貴資源。我們不會簡單地以票定性，而是綜合分析、深入了解情況后再確定。”

連小敏坦言，在實踐中，仍有部分領(lǐng)導(dǎo)干部對推進干部能上能下缺乏準(zhǔn)確認識，對“下”存在模糊態(tài)度，導(dǎo)致缺乏勇氣，采取“留一手”“放一馬”的辦法，搞平衡照顧。對類似這樣“寬、松、軟”的做法，在探索中尤其要注意克服。

嘉興各地在實踐中也切實貫徹了這樣一種工作理念，以“嚴(yán)、實、硬”的態(tài)度和舉措推動干部“下”。譬如，嘉善縣某鄉(xiāng)鎮(zhèn)分管政法工作的黨委副書記，連續(xù)三年在年度測評中排名列所在鎮(zhèn)科級領(lǐng)導(dǎo)干部的末三位，在縣委組織部每年的班子回訪中也收到了對其比較集中的“反向提名”，縣分管領(lǐng)導(dǎo)和縣委政法委均認為其工作表現(xiàn)不佳，需要調(diào)整。

吳暄先是多次與其談話，但整改效果并不明顯。最終，縣委組織部與縣委政法委、所在鎮(zhèn)黨委反復(fù)溝通、醞釀，達成“下”的共識。

“起初，他的態(tài)度比較強硬，表示不能接受。但經(jīng)縣委組織部多次耐心談話和提醒教育，并對其降職后的崗位安排作了充分考慮，幫助協(xié)調(diào)原工作單位，讓其回去工作，‘下得比較平穩(wěn)。目前，該同志在新的工作崗位上表現(xiàn)比較好。”吳暄說。

從“原則之治”走向“規(guī)則之治”

與以上兩項探索相比，日常量化考核更為全面。

“以前干部為什么下不來？那是因為大家對同一個干部的評價不一致，下一個干部有風(fēng)險。”吳暄說，“現(xiàn)在我們通過多主體多角度的聚焦，來對一個干部形成共識。”

圍繞如何形成共識，嘉善調(diào)動起社區(qū)群眾，平湖則組織了單位群眾、組織部門、黨委、分管領(lǐng)導(dǎo)等，共同成為改革的參與力量。

平湖市委組織部副部長沈鋒告訴《瞭望東方周刊》：“我們出臺了《干部監(jiān)督工作聯(lián)席會議制度實施辦法》、領(lǐng)導(dǎo)干部日常行為量化監(jiān)督管理的（暫行）規(guī)定和考評辦法，力圖讓組織、紀(jì)檢、信訪、審計、公安等14個部門共同對干部進行日常考核。”

這14個責(zé)任單位根據(jù)各自職責(zé)，將領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)行制度、履行職責(zé)、廉潔從政、自身建設(shè)和綜合評價五大方面情況納入監(jiān)督計分范圍。

“監(jiān)督考核的具體內(nèi)容涉及請假報告、執(zhí)行財經(jīng)紀(jì)律、黨風(fēng)廉潔、信訪舉報、年度考核等方方面面。每一項內(nèi)容均確定相應(yīng)的考評責(zé)任單位，明確具體行為表現(xiàn)、結(jié)果危害、計分責(zé)任主體、計分分值等相關(guān)要素。”沈鋒說。

按照內(nèi)容重要、情節(jié)輕重、責(zé)任大小，每個項目被賦予不同的分值，最高計5分，最低記1分。計分采取全程記實、檢查核實、量化計分、集體決定的方式，每半年統(tǒng)計一次，每滿一年匯總交流一次，三年為一個周期，三年滿后重新開始。

“如果部門發(fā)現(xiàn)了問題卻不報告，我們將追究直接領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。”沈鋒說，“該辦法出臺以來，已有104名干部因部門履職不到位、違反財經(jīng)紀(jì)律等原因被量化扣分。”

譬如，當(dāng)?shù)匾幻l(xiāng)科級干部因連續(xù)兩年列市級機關(guān)部門各考評口末位，被計3分。

某局下屬單位主要負責(zé)人發(fā)生違紀(jì)違法案件，受到黨紀(jì)處分，該局局長作為主管單位負責(zé)人被計1分，該局分管領(lǐng)導(dǎo)被計3分。

“按照《領(lǐng)導(dǎo)干部日常行為量化監(jiān)督管理》的規(guī)定，單年度扣八分或兩年累計十分或者三年累計15分就要進行誡勉談話，一年內(nèi)不得提拔，取消評先評優(yōu)。一年內(nèi)10分，兩年15分，三年達到20分 ，就給予改任、降職、免職或者責(zé)令辭職等處理。”平湖組織部工作人員告訴《瞭望東方周刊》，當(dāng)?shù)氐囊晃痪珠L便因年度考核和民主測評被調(diào)整到了非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，另一位局長則在經(jīng)濟責(zé)任審計中發(fā)現(xiàn)有小金庫沒有入賬，被降到其他單位的副職職務(wù)。

“與以前相比，在目前的多重考核下，干部肯定會比較辛苦。但這是必經(jīng)的一個階段。”連小敏說。

“如何讓不同維度的測評最終整合為有機統(tǒng)一的考核，讓能上能下成為干部任用的新常態(tài)，需要一個不斷摸索的過程，并且是一個逐步形成、日臻完善的過程。”岳亮說。

目前，嘉興已綜合了中央、省委有關(guān)規(guī)定和現(xiàn)行有效做法，以制度化、規(guī)范化為抓手，研究制定了激勵干部干事創(chuàng)業(yè)，治理為官不為的《實施意見》及具體操作辦法，并通過“三考一督”，即實績考核、實績考察、實績考堂和專項督查，發(fā)揮抓人促事、督人促事的統(tǒng)領(lǐng)作用，倒逼干部干事創(chuàng)業(yè)。

“總的來說，治理為官不為、推進干部能上能下要從‘原則之治走向‘規(guī)則之治。”連小敏說。

“不過，‘下并不是終點，表現(xiàn)得好還可以再上，這應(yīng)該是一個良性的通道。”連小敏說，“不要只盯著下，能下也能上，我們‘下一個干部是很慎重的，‘下了也不是不管了，干得好的，可以再上。”