讓員工的牢騷成為管理智慧

金曉群

一、現象透視：

常常聽到一些教師針對園長在幼兒園管理工作中所作所為的牢騷話。我們會發現，有些牢騷話傳到園長耳朵里后，有些心胸狹隘的園長一聽教師的牢騷話就火冒三丈，認定教師“是在跟自己過不去”、“故意找茬”。于是開始了一些不理智的行為。

案例：××是一所公辦幼兒園的園長，年輕時業務水平較強，是當地的一位骨干教師，做業務副園長時很受老師歡迎，老師們覺得××業務水平好，對老師們也熱心幫助，在教師中有一定的威望。但是當老園長退休后，××頂上當了正園長后，局面完全不同了。經常有老師發牢騷，說她沒有管理能力，管理思路不清，把幼兒園管得一團糟，而且又會偏愛個別老師，把機會總是給那么幾個人。有些老師氣不過就到園長辦公室去論理、頂撞園長，甚至集體寫匿名信寄給教育局。

××遇到這種局面后，很氣憤，某一天聯合助手在園長辦公室，約談一個個教師，批評教師的行為，極力顯示園長的權威。私底下，想方設法為難某些教師，特別是在提拔、考核、評優等方面設置障礙。

“防民之口，甚于防川，川壅而潰，傷人必多，民亦如之。”意思是說，阻止人民進行批評的危害，比堵塞河川引起的水患還要嚴重。在幼兒園管理中，如果長期讓員工的怨言與牢騷深藏在心中，殊不知這樣做象是在身旁埋伏著臨時炸彈，隨時爆發。就如上述××園長，后來“炸彈”爆發了，年度園長民意測評結果很不理想，教育局采取了換園長的做法。

二、行為建議

教師在工作中承受著來自多方面的壓力，在工作之余發發牢騷，尋求一下心理平衡，是情理之中的事。從心理學的角度講，發牢騷是一種宣泄內心不滿情緒的方式，有利于身心健康。對此，作為園長應該給予理解，不必大驚小怪，更不能小題大做。換種思考，員工的牢騷話也是管理智慧，若從這方面來重新認識問題，可能會得出不一樣的結果，可以改變工作方法，引導員工更深層次地認識問題，筆者建議，園長不妨按如下方式對待教師的滿腹牢騷。

（一）設置正常溝通渠道，變背后議論為真心交流

語言對我們的影響是巨大的，通過言語交流，我們實現了不同的目的。在幼兒園管理中，作為管理者要善于運用語言的社會功能，設置正常溝通渠道，變背后議論為真心交流，拉近園長與教師的距離，通過言語功能構建最和諧的上下級關系。

當園長發現教師有不滿情緒或出現背后發牢騷的現象后，要尋找最佳溝通機會，為教師設置宣泄不滿和發牢騷的渠道，不僅僅為達到教師心理上的暫時平衡，更是為養成教師正確發泄不滿和擺脫牢騷的習慣，尤其是女教師更需要這種通道。所以，在幼兒園里盡量營造開放的、人性化的心理環境，讓教師隨時有機會發牢騷，有對象發牢騷。讓教師在幼兒園能夠感受到被尊重。園長要允許教師表達與自己不同的意見和見解，鼓勵教師把與園長、同事之間產生的矛盾和不理解擺到桌面進行交談，以減少或避免教師背后發牢騷的現象。建議在幼兒園里創設一個環境舒適宜人的約談室，充分發揮言語溝通帶來的情感功能，用言語來表達情緒體驗、聯絡情感，用生動的語言來表達自己的感情，感染員工、激勵員工。園長與教師、行政人員與教師、教師與教師在這里可以沏杯清茶推心置腹地談心，讓教師盡情傾訴煩惱；還可以通過舉辦座談會的形式，就幼兒園里發生的問題組織教師進行討論，提出意見和建議等，盡可能地建立最有效的溝通渠道，采取形式多樣的溝通渠道，保證各種信息能及時、準確上傳下達，避免眾多由于信息傳達不暢或者其他原因造成的誤會和矛盾，從而營造最和諧的人際交流氛圍。

（二）換位冷靜思考，變消極處理為理解與寬容

所謂“換位思考”，是指在管理過程中主客體雙方在發生矛盾時，能站在對方的立場上思考問題。換位思考以誠信為基礎，以溝通為橋梁，是一種先進的管理理念和有效的管理手段。中國古代的管理思想主要可以分為順道、重人、求和、法治、守信、預謀等思想。其中順道是指管理要順應客觀規律，要順應人心，老子認為，“道法自然”，天有天道，人有人道，自然界和人類社會的運行都有其固有的規律。重人就是得人心，講究的是人心向背和人才歸離，中國古代歷來就有“得民心者得天下，失民心者失天下”的說法。只有換位思考，才能在管理中做到順應客觀規律、協調人際關系，凝聚人心，做到真正的順道、重人、求和。在幼兒園管理中，作為園長要經常學會換位思考。但是在現今幼兒園管理中我們會發現一些心胸狹隘的園長一聽到牢騷話就會采取不理智的行為，消極對待員工的牢騷，而引起管理上更大的麻煩。

作為園長做事應大氣，學會換個思維方向傾聽員工的牢騷話，并能報之以理解與寬容。不要一聽到牢騷話就給人扣帽子：“你這人怎么這樣對待組織？”要理解牢騷話的含義與發牢騷者的心理，若員工是對園長個人發牢騷，應該要對自己進行反思：是我個人的行為不良而導致的嗎？是我的工作方法不科學所導致的嗎？是我沒有很好地將幼兒園的政策與制度落實好嗎？若員工是對其他管理者發牢騷話，不要與員工附和，特別是一些本來在工作中有矛盾的管理者。若員工對他們發牢騷話，除注意傾聽外，還要進行比較思維。這位管理者為什么會讓員工發牢騷話呢？員工為什么會在我的面前說這些話呢？這些話對于我來說有什么借鑒作用呢？我的身上有這些問題存在嗎？將此作為鏡子照射自己。若員工是對幼兒園整體的管理現狀發牢騷話，要分析牢騷話所針對的內容所在，是針對制度方面？是針對組織結構方面？是針對人事制度方面？是針對其他管理人員與員工的不和諧？等等。冷靜傾聽，理解發牢騷者的心理，并分析牢騷的背后成因。

（三）尋求解決的合理途徑，變牢騷為管理智慧

員工的牢騷話對管理是有利的。只不過對管理者提出了更高的要求。學會傾聽，學會分析，學會引導，學會教導。最重要的是：從員工的牢騷話中發現員工新的思維與新的思想，向員工學習知識，從而提高管理水平。

如果員工所提的問題是園長自身存在的，作為園長要心平氣和地面對教師的牢騷話，做到有則改之、無則加勉。從牢騷話中不斷反思自己的管理方式和工作方法，并且在反思中加以改進，不斷提升自己的領導水平和管理水平，從而使園長本身的工作更加具有針對性和指導性。如果所提的問題是幼兒園的管理現狀存在的不足之處，應當重視，交請老師一起商討對策，改進管理，促使幼兒園良性發展。如果是針對個別管理者的行為，園長要在其中起潤滑劑的作用，進行協調，使上下和諧共處，成為最愉快的工作伙伴。

幼兒園的團隊是以女性為主體的，女性天生細膩、敏感、關注小事物，也喜歡發發小牢騷，所以在日常工作中作為園長要正確對待員工的牢騷。要做到：首先要設置正常溝通渠道，變背后議論為真心交流，讓員工能有發牢騷的機會；其次要學會換位冷靜思考，變消極處理為理解與寬容，設身處地為員工著想；最后尋求解決的合理途徑，及時改進管理中的問題，變牢騷為管理智慧。教師是幼兒園發展的靈魂，幼兒園只有形成民主、開放的氛圍，才能讓教師快樂工作，讓其找到工作的成就感與歸宿感，從而真心地為幼兒園服務，最終使幼兒園得到良性發展。