薪酬激勵：應用型大學綜合改革的重要環節
——以獨立學院為例

洪家芬，董 雨，張勁松

(北京理工大學 珠海學院，廣東 珠海 519085)

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薪酬激勵：應用型大學綜合改革的重要環節
——以獨立學院為例

洪家芬，董 雨，張勁松

(北京理工大學 珠海學院，廣東 珠海 519085)

薪酬激勵是以獨立學院為代表的應用型大學綜合改革的重要環節。本文以獨立學院為例，闡述了薪酬激勵對于應用型大學教育事業發展的作用與意義、獨立學院薪酬激勵的問題與不足，針對獨立學院改革發展實際，從薪酬體系設計、結構設計、支付設計等不同角度探討了獨立學院薪酬激勵的設計方法，并指出巧妙加薪與控制成本是獨立學院薪酬激勵的實施策略。

獨立學院；薪酬激勵

一、引言

以獨立學院為代表的應用型大學在人力資源管理工作中注入現化企業人力資源管理理念，可以增強應用型大學人力資源管理的戰略性、整體性與可持續性[1]。薪酬作為一種戰略性的財力資源，具有生活保障、獎賞激勵及價值傳導等功能，能直接有效地帶動高校的人才梯隊建設與學科專業建設，是高校核心競爭力的決定性因素之一。薪酬激勵是以獨立學院為代表的應用型大學進行綜合改革的重要環節。獨立學院多數利用社會力量舉辦，缺少財政性經費支持，薪酬的存量及增量都十分有限，而人力資源的開發與使用則是多樣的、無限的。在滿足資源稀缺性和需要無限性的前提下，如何積極構建激勵性薪酬體系，維持能反映教師人力資本(human capital)存量的薪酬水平，并有效激發教師潛能，持續提高人力資本存量，充分發揮薪酬在人才引進、人才激勵和人才培育中的重要功能與作用，關乎以獨立學院為代表的應用型大學的發展與命運。

二、獨立學院薪酬激勵存在的主要問題

教育部網站公布的《2016年全國高等學校名單》顯示，截至2016年5月，全國獨立學院數量共266所，占普通高等學校數量的10.25%。可見，獨立學院是我國高等教育事業的重要組成部分[2]，滿足了社會經濟發展對人才專業、結構、層次的多樣化需求，彌補了公辦高校在培養數量、規模、種類等方面的不足。經過多年的探索和奮斗，獨立學院取得了長足發展[3]，在某些方面的辦學成就甚至已趕超公辦高校；但因辦學時間不長，獨立學院不可避免地存在一系列普遍性的問題和不足，教師薪酬制度建設就是其中之一。

(一)薪酬理念

薪酬理念是獨立學院薪酬體系設計與運行的基本原則，它能否配合獨立學院發展的目標與價值定位，在保持內、外公平性的基礎上，既具有外部競爭力，又能夠節省成本提高效益，是決定獨立學院生存、發展、壯大的核心問題[4]。當前，獨立學院存在不同程度的薪酬理念缺失，對薪酬傾斜重點對象、薪酬支付期限、薪酬支付條件、薪酬結構要素配比等方面缺乏科學系統的考量，忽視教職工個體需求差異，薪酬方案缺乏科學性、系統性、連貫性，甚至存在量比失調、組合錯位等一系列亟待解決之處，造成人事激勵導向模糊。

(二)薪酬結構

獨立學院的薪酬結構相對公辦高校來說比較簡單，學術界一般認為，薪酬在結構上由工資、福利、獎金等組成[5-7]，津貼、補貼、實物、有價證券等的支付比重極小。在薪酬結構中，福利是一種普惠性補助，缺乏激勵功能；工資發放金額相對較為固定，獨立學院一般根據教師職務等級評定薪級及工資標準，難以調節高職務低成效、低職務高成效等現實問題，激勵功能較弱；獎金是對教師超出預期績效的獎勵，是惟一能體現激勵功能的薪酬組成，但其在薪酬總額內所占的比例一般比較小，而且激勵水平容易受到獨立學院績效管理水平的制約，激勵功能較弱。

(三)薪酬水平

經過多年發展，獨立學院已在競爭中逐漸站穩了腳步，并為可持續發展打下了堅實的經濟基礎。目前，獨立學院的貨幣性薪酬水平與公辦高校大致相當，但在福利保障范圍及保障力度等方面還存在較大差距。例如，補充養老保險、職業年金、補充醫療保險、補充商業保險、房補、車補等福利保障項目基本未惠及獨立學院教師，公辦高校附設的醫院、托兒所、幼兒園、小學、中學、健身設施、療養院等優質福利資源更是傾向于本校教師，專業技術職務相同、工齡相當、繳費年限相近的公辦高校教師退休工資及退休待遇明顯優于獨立學院教師。福利保障與補充保障的范圍較窄，水平較低，是獨立學院薪酬競爭力的薄弱環節。

三、獨立學院薪酬激勵的設計方法

教師是獨立學院人力資本的保有者和創造者。人力資本存量大的教師，其邊際生產率也高[8]，只有人力資本能夠得到合理的回報，即獲取合理的薪酬，教師才愿意支付自己的人力資本。獨立學院薪酬激勵的改進目標是對人力資源進行合理設計和調配，使人力資本與薪酬實現有機結合，保持最佳配置，在辦學競爭力與辦學效益之間取得最佳平衡。

(一)薪酬激勵體系設計

獨立學院應改善薪酬戰略模糊等現實問題，以發展目標與戰略規劃為起點，分析本校薪酬現狀與崗位評價體系，選擇其他高校或企事業單位作為對比參照的外部市場，調研獲取外部市場的薪酬參照數據，通過對比本校薪酬數據與參照數據，生成薪酬市場線，并結合薪酬策略、薪酬存量及增量建立現有崗位分位下的薪資政策線，經過對中位值延展、中位值級差、相鄰等級的重疊度等要素調整和修正，確定薪酬層級關系，最終生成可供實際操作的薪酬曲線(詳見圖1)。

圖1 薪酬激勵體系設計流程圖

為保證薪酬體系具有一定的外部競爭力，薪酬的外部比較率保持在1-1.2的區間內為宜。同時，高等級崗位的薪酬中位值級差控制在30%-40%，中等級崗位的薪酬中位值級差控制在20%-25%，低等級崗位的薪酬中位值級差控制在10%-15%[9]。如需壓縮成本，可通過下調部分層級的中位數值、減少帶寬、增加重疊度等方法實現。

(二)薪酬激勵結構設計

在薪酬激勵結構設計中(詳見圖2)，基本薪酬是對個人能力和崗位的認可，包括基本工資、崗位工資、職務工資、學歷工資、技能工資或工齡工資等；獎金是對超額勞動的報酬；福利是薪酬體系的重要組成，是間接支付的勞動報酬，既包括五險一金等法定福利，又包括由獨立學院自主裁量的補充性保障計劃，如工作餐、節日禮物、眷屬關懷、團體保險、健康體檢等全員性福利，以及針對個別群體發放的經濟扶助及汽車、住房、期權等特殊群體福利；津貼是對在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式，如高溫津貼、保健津貼等；補貼是為保證薪酬水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼，如膳食補貼、住房補貼、水電補貼、照明電價格補貼等。其中，獎金最能體現績效導向，最具有激勵功能。

圖2 激勵薪酬結構設計圖

在薪酬激勵結構設計時，量能配比是重點與難點。如果激勵因子占比太小，則容易造成教師消極怠工不思進取；如果激勵因子占比過大，又會影響到教師的安全感和歸屬感。因此，獨立學院要充分考慮教師的責權利、激勵成本與激勵成效等一系列激勵要素與激勵能量，建立一套科學的量能配比規則，營造出公正、公平、有序的校內競爭與合作氛圍。在薪酬激勵結構設計過程中，獨立學院應關注對教師工作績效和努力程度的激勵，必要時可將一部分固定薪酬轉化為可以變化和調節的獎金或非固定補貼，結合績效考核實施發放，充分發揮獎金的杠桿作用，獎勵先進、鞭策后進。對于貢獻形式比較特殊的教師，例如重點引進的學科領軍人物、杰出青年教師等高層次人才，是獨立學院的核心人力資源(core human resources)[10]，獨立學院可為其個人定制風險性薪酬計劃(risk pay planning)，將部分現金補償轉化為浮動薪酬，通過為這部分薪酬賦予風險系數，將個人利益與學校利益實現中長期的捆綁，從而產出有利于獨立學院可持續發展的人力資本效能。此外，獨立學院還可制定并實施彈性福利(flexible staff welfare，又稱為自助餐式的福利)制度，使福利計劃之中滲透興趣愛好、眷屬關懷、心理疏導、職業指導等更多的人性化因素，既體現人文關懷，又強調教師參與。

(三)薪酬激勵時間設計

薪酬激勵時間設計，即薪酬激勵的兌現期限設計。為引導教師將自身的長遠利益及獨立學院的可持續發展在思想上統一起來，避免教師的決策行為短期化，獨立學院可借鑒企業的“金手銬”(golden handcuffs)策略，針對不同的教師群體設計不同的延期支付計劃(deferred compensation plan)，在達到既定的支付期限后，獨立學院根據既定計劃支付獎金、實物或權益，通過對教師個人價值與獨立學院教育事業進行長期的捆綁，以利益趨同化促進教師與獨立學院的共同發展，充分發揮延期支付的長期激勵功能和作用。延期支付在某些獨立學院并不鮮見，例如，設定了服務期限的房屋所有權、車輛所有權，設定了考核期限與績效目標的獎金等。但是，針對獨立學院內流動性較高的崗位和群體，如輔導員、青年教師，如何設計更加系統全面的延期支付計劃，值得深入探討和研究。

四、獨立學院薪酬激勵的實施策略

在薪酬總量預期安排固定的前提下，不同的實施方法對教師產生的激勵作用也不相同。同時，在實施激勵性薪酬戰略時，獨立學院應充分考慮自身實力、學校的長期盈利能力以及薪酬的可延續支付能力，確保精算平衡，穩步實施。

(一)巧妙加薪

加薪是一種長效激勵形式，必然會引起人力成本提升。但受各種內外部因素影響，教師的加薪期望會逐漸增強。如何給教師加薪，既要嚴格有效地控制薪酬成本，又要持續穩定地引導教師的工作行為和態度，是獨立學院實施激勵性薪酬戰略的一大難點。首先，要選擇恰當的加薪時機。當物價指數上升時，應予以群體性加薪，以提高教師的歸屬感與組織的凝聚力。當某些教師的績效或能力水平出現顯著提升時，對其加薪的激勵作用最為顯著，此時應對其個體予以加薪，以追求其努力工作行為的長期效果。其次，要選擇恰當的加薪對象。被認可的期望比較強烈、迫切的教師，例如新到崗的教師、能力被低估的教師、能力有顯著提升的教師、績效突出的教師，對其加薪有利于其工作積極性、主動性、創造性的持續，引起教師對于自身價值的關注，以激勵教師能力與績效的持續提升。再次，要把握恰當的加薪幅度。對于薪酬水平較高的教師，其心理閾值觸發的水平已處于高位，需要運用更高水準、更大力度、更低頻次的薪酬激勵，方能激發其成就感、被認可感等職業高峰體驗(peak experience)，幫助他們實現自身價值的不斷超越和升華。

(二)控制成本

獨立學院主要通過購買人力資源、支付薪酬而獲得大于薪酬成本的收益，以此推動高等教育事業的可持續發展。在實施激勵性薪酬戰略時，對薪酬成本的控制會統領全局[11]，貫穿始終。對薪酬成本實現控制，不能簡單地控制薪酬成本的絕對水平，而應充分考慮獨立學院的經濟效益規模，使薪酬成本與薪酬效用相協調，與獨立學院教育事業發展相適應。獨立學院可以通過以下方法控制薪酬成本：一是薪酬凍結。薪酬凍結就是使薪酬在一個時期內維持不變，但通過激勵教師提高工作效能，增加人力資本變量，提高人力資源產出，從而節約了薪酬成本。薪酬凍結會傷害教師的工作積極性，建議獨立學院僅在過渡時期、改革時期或經濟困難時期等特殊條件下實行薪酬凍結。二是間接支付。獨立學院可采用間接支付取代直接支付，從而分解現金壓力。例如，以提供工作餐取代膳食津貼，以提供免費班車或無價值乘車證取代交通補貼，以商業補充保險、團體保險取代現金補償等。三是共享資源。如果在價值鏈上某一環節對獨立學院來說做得不是最好的，或如果能做好但必須花費高額成本而且在培養核心競爭力中不占獨特位置的職能，例如合同用工管理、人才測評、物業管理等，民辦高校可嘗試通過人事代理、勞務派遣等形式的人力資源外包(HRO，Human Resource Outsourcing)完成此類職能，促進人力資本發揮最大效益[12]。此外，獨立學院還可以通過與其他高等院校、科研院所及各類企事業單位開展交流合作，必要時開展聯合創新與攻關，促進教師、科研人員的相互協作，從而互利互贏，壓縮人力成本。

五、結語

在進行薪酬激勵時，獨立學院還要充分考量和分析薪酬消耗與效用產出的數量依存關系。一旦將薪酬成本與薪酬效用割裂開來，就會對教師的工作積極性產生負面影響。當然，對薪酬效用的量化存在一定的難度，獨立學院可以借鑒和參照教育行政部門有關高校人事管理工作的評價指標體系，結合本校實際，建立薪酬成本與效用之間的函數關系，借助數學方法衡量和優化薪酬配置，提高獨立學院辦學經濟效益。

(責任編輯：蔣國平)

[1]洪家芬,黃務蘭.基于P-CMM視角的高校人力資源管理探析[J].人力資源管理,2016(1):92-93.

[2]張勁松,張志萬.新形勢下獨立學院綜合改革路徑探析[J].高教論壇,2016(10).

[3]徐緒卿.新常態下民辦高校發展的著力點[J].中國高教研究,2016(2):67-69.

[4]楊東濤,朱武生.激勵性薪酬體系設計[J].中國人力資源開發,2001(7):9-12.

[5]白麗君.民辦高校教師薪酬福利制度研究[D].長春：吉林大學,2015.

[6]段仁啟.民辦高校教師薪酬制度研究[D].上海：華東理工大學,2013.

[7]周譽.高校教師薪酬激勵不足及其對策研究[D].南寧：廣西大學,2012.

[8]朱德友.高校教師激勵機制研究[D].武漢：武漢大學,2010.

[9]郎福臣.建立合理激勵性薪酬體系的實踐[J].北方經貿,2015(8):298.

[10]洪家芬.民辦高校高層次人才引進的現實困境與改善策略[J].高教學刊,2016(15):201-202.

[11]仲瑤.效用最大化視角下的工資成本控制研究[D].北京：華北電力大學,2014.

[12]洪家芬,董雨.高校人力資源外包策略研究[J].人力資源管理,2015(5):183-184.

Compensation Incentive: An Important Link of Comprehensive Reform in Application-oriented Universities——Taking Independent Colleges as an Example

HONG Jia-fen, DONG Yu, ZHANG Jin-song

(Zhuhai Campus of Beijing Institute of Technology, Zhuhai 519085, China)

Compensation incentive is an important link of comprehensive reform in application-oriented universities which is represented by independent colleges.In this paper, we expound the important effects and significance of compensation incentive to the development of education in application-oriented universities, and outline the deficiencies of compensation incentive in independent colleges. Furthermore, according to the innovation and development reality of independent colleges, we discuss the design methods of compensation incentive based on compensation system, structure and payment. In addition, we point out the implementation strategies of compensation incentive by increasing pay skillfully and controlling costs.

independent college;compensation incentive

G647

A

1671-9719(2016)11-0090-04

洪家芬(1979-)，女，湖南澧縣人，工程師，研究方向為高等教育管理、人力資源管理。

2016-09-02

2016-09-12

廣東省教育廳深化教育領域綜合改革試點項目“獨立學院特色管理與改革創新”(粵教規函〔2015〕9號)；廣東省教育廳2014年度廣東教育教學成果獎(高等教育)培育項目“基于治理的應用型本科人才培養模式綜合改革的探索與實踐”(粵教高函〔2015〕72號)。