展現自己的弱點

多年前拜訪一個身為知名外企中國區總裁的朋友，他談及自己歷經的酸甜苦辣以及今日的成就，我問：So what？他一下子激動起來：你可別問我這個問題，鬧得我頭痛。呵，朋友的玩笑也不完全是玩笑。So what？這個問題真的讓人頭痛，尤其對于許多功成名就，卻還年輕力壯的領導者而言，更是如此。

某些企業將愿景用特大號字體寫在墻上：在某某年以前將我們公司帶到行業前三或者第一。豈知，這樣的口號或許激勵著老板自己，而對于員工，who cares？有些員工本來就來自更大的企業，難道加入這個公司是為了做到跟那個公司一樣的規模？僅僅依靠將企業做大做強已經難以成為讓其他人愿意跟隨你去奮斗的動力。

近年來在人才管理和領導力發展領域，有一個話題吸引了越來越多人的關注，那就是：真我（Authenticity）。對于這個話題，歐美的專家們已經研究了十幾年。我們最近接觸的許多外資企業高管也由于全球總部的推崇，開始熱衷于這個話題。其實，在中國對“真我”的反思，有非常“接地氣”的根源。

呼喚真我

首先我們看到的是中國社會近30年來共同價值觀的缺失。半個多世紀以前，中國的才俊普遍被救國憂民的強國夢激勵著前行；解放后改革開放前，中國的才俊則在“讓一部分人先富起來”沖鋒號的激勵下勇敢奮進。而如今，這一切都在淡化，普世價值觀的缺失之下，So what的疑惑自然在人們的心頭升起。

不少年輕人，特別是大城市的小白領們自愿不自愿地被一種巨大的力量驅使著：不管喜不喜歡，未來十幾年你都得盡力去獲得一些東西——得到讓人尊敬、有良好市場價值但競爭愈發激烈的工作崗位，賺到足夠的錢去支付你似乎永遠追不上的房價，負擔即將來臨的下一代越來越貴的教育費用。每個人的途徑或許不同，但追求的這些目標非常類似。猶如中國的城市越來越失去個性一樣，我們年輕人在走上社會后也無可奈何地失去了個性。每個人都成了大規模生產之下的“產品”，以致模糊了自我。

世界的長期和平以及互聯網對生活環境的改變，也在讓越來越多的人日益“以個人為中心”。人們對于某個集體的“依附力”明顯減弱。戰爭年代對于集體的zhYQS3909SBbv8HFV1lkS10M4XLsh3AHdJnmq2PurxI=強烈依賴已經失去。老爺爺老奶奶們還不辭辛苦顫顫巍巍地堅持去參加“組織生活”，70后還有童年的“小伙伴”可以回憶；90后恐怕就沒有這個情結了。最近一年來，對于逝去青春的追憶引起了多少人的共鳴，或許背后的原因也是對永遠逝去的生活模式的回味。現今的人們都熱衷于各種各樣的虛擬“群”。集體的概念在轉變，人們“在一起”的黏性變得不可持續。以前那種清晰的集體歸屬感已經瓦解，人們在獲得更大自由度的同時，也產生了疑惑：我歸屬于哪個集體？

在組織機構中，“扁平化”概念已經深入人心，它在提高組織效率的同時，其實也在挑戰員工的價值觀。在以往比較固定的層級架構中，許多人可以明確地看到自己沿著階梯一步一步爬升的腳印。如今這個階梯總共就沒幾個臺階了，你做了幾年后可能還在原來的臺階上。或許幾年以后階梯都換了，你可能換了一家公司，登上另外一個梯子；也可能原來的梯子已經變得面目全非。因此，人們走過的路徑變得模糊不清。

最近，越來越多的負面消息讓人們對領導者也漸漸失去信任：從政府官員，到國企高管，再到外企高管，昨日還是那么輝煌耀眼，如今人們看到的卻是賄賂、欺詐和虛假。人們不禁懷疑，今天看到的領導者們，明日何在？疑問之下，人們的“跟隨力”隨之下降。

時代呼喚人們回到本真，呼喚領導者思考并向跟隨者證明大家跟隨你共同奮斗的意義。

領導力是一種人際關系

領導力歸根到底是一種人與人之間的關系，即領導者和跟隨者之間的關系。再優秀的人如果將自己關起門來與世隔絕，也成不了領導者。姜太公如果沒有釣到王侯將相，成就不了一代國師；諸葛亮如果沒有隆中對，也只能在嘆息中歸于塵土。

在某外企總監級別的領導力研討會上，中國區總裁分享了一個經驗：要知道某個領導者是否領導有方，只要看他帶的團隊是什么樣的就行了。因此，這位總裁每次下基層，都會留出兩三個小時和基層員工談談，從側面準確把握這些總監能帶出什么團隊，具有什么樣的領導力。

領導力是一種人際關系，跟隨者決定了你的領導力。作為跟隨者，他們想要跟隨、愿意跟隨的，絕不是一個演技高超的演員，而是一個活生生的人。我們自己會愿意跟隨一個好演員去拼搏、去奮斗、去超越嗎？再優秀的演員時間長了都會“穿幫”，跟隨者會發現，原來一切都是假的。施瓦辛格的確是個好演員，加州卻破產了。

在領導力發展問題上，我們曾經把注意力全都放在領導者身上，尤其關注某一個偉大名人或著名企業家，試圖了解和分析他是怎么成功的，甚至迷信于他的語錄，以至于網絡上有了許許多多的“大師語錄”。且不說這些“大師語錄”的真假無從考據，即便是真的，搬到你所處的環境也未必有用，因為他管理的人際關系和你管理的人際關系顯然不會相同。即便真是大師來了，坐到你的位置上，他也未必有領導力。我們要從大師身上學習的，是其行為方式背后的“套路”，而非具體的行為方式。

領導力是一種人際關系，因此它必然和其他人際關系（如朋友關系、夫妻關系）一樣，是雙向的而不是單向的。領導力的形成受到領導者和跟隨者雙方的影響，而且具有時效性，需要共同呵護和培養。因此，我們也應該從跟隨者的角度來培養領導力，應該用與時俱進的態度經常性地“升級”領導力。如今人們普遍認為，領導力不是一次活動，而是一種歷程，是領導者與跟隨者共同克服困難，實現雙方共同夢想的歷程。

展現自己的弱點

優秀的領導者都是真實的：他們和我們一樣是凡人，有讓人尊敬的優點，也有這樣那樣的弱點。真我領導者正是通過自信地展現其有血有肉的人性，讓大家同時看到他的優點和弱點，才使大家產生共鳴——原來我們大家一樣都是凡人。從這個意義上說，領導者可以從自己的弱點出發來領導。也正是這些人所共知的弱點，讓跟隨者找到展示自己才能的空間，找到自己的價值，從而受到激勵而共同努力前行。

我們曾經把大量精力都用在模仿一個“完美的”管理者上面，可是模仿了半天，未見提升領導力。我們曾經努力要去補上自己的短板，豈知有些短板會一輩子跟著我們，因為我們都是凡人。更何況，這些“討厭”的短板，其實可以是我們領導力的來源！

領導力的核心在于激發他人產生動力去實現或超越夢想，因此領導力應該更多地源自內在的東西，包括領導者的內在要素，以及跟隨者的內在要素。我們關注了領導力許多外在的東西，比如工作上要求的素質模型、別人的行為方式，卻忽視了更為重要的內在的東西。這些內在的東西，就是真我。

提升真我領導力，需要我們更多地去了解自己、展現自己，以激發跟隨者的共鳴。