論雇主的附隨義務(wù)

在勞動法領(lǐng)域內(nèi)的研究，勞動法學(xué)界通常認為“權(quán)利優(yōu)先于義務(wù)”，勞動者權(quán)利成為勞動法研究的核心問題，卻忽視雇主附隨義務(wù)這另一路徑。雇主的附隨義務(wù)的確立使勞動者的固有利益得以全面實現(xiàn)，反映了立法日益周密細致的趨勢。從司法實務(wù)角度來看，涉及附隨義務(wù)的部分勞動爭議案件在近幾年逐漸增多，因此勞動合同中的附隨義務(wù)研究不容忽視。本文以期通過勞動合同附隨義務(wù)的一般理論、雇主附隨義務(wù)的類型、違反勞動合同附隨義務(wù)的法律后果這三個方面的研究，尋求立法完善之處。

勞動合同具有人身和財產(chǎn)的雙重屬性，因此勞動合同不是簡單地看作是勞務(wù)商品的買賣合同，也要考慮勞動合同中的身份要素。《勞動法》第十六條第一款規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。而喻術(shù)紅教授認為，勞動合同是從屬性勞動關(guān)系的雙方當事人就勞動力的有償使用所達成的一種確立、變更、終止勞動權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。后者更符合我國學(xué)界對合同概念的思維方式，并且能夠反映勞動關(guān)系主體的從屬性特征，勞動力所有者在雇傭勞動過程中從屬于勞動力使用者，從而揭示勞動合同的本質(zhì)特征即從屬性。其中所謂的勞動關(guān)系指的是指基于勞動者提供勞動，用人單位支付報酬的形成的穩(wěn)定的社會關(guān)系。勞動合同在主體是固定的，且雙方地位上具有從屬性，這種從屬性主要體現(xiàn)在人格上勞動者要服從工作指令，經(jīng)濟上是為了他人目的而勞動。勞動合同另一個特征就是時間上的連續(xù)性，立法希望通過加強勞動合同的長期性、穩(wěn)定性來促進社會的穩(wěn)定。

從歷史發(fā)展來看，人們對勞動合同的本質(zhì)的認識經(jīng)歷了從身份到契約，再從契約到身份，再回到契約的過程。勞動合同附隨義務(wù)是勞動合同中財產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系共同作用下的產(chǎn)物。

勞動合同附隨義務(wù)的法理基礎(chǔ)首先來自于勞動合同本質(zhì)的要求，即契約遵循的基本原則——誠實信用原則，其次是在權(quán)利義務(wù)分配時所遵循的價值取向——傾斜保護主義原則。

勞動合同中的附隨義務(wù)有別于民法中的附隨義務(wù)，其特殊性主要反映在勞動法所調(diào)整對象與民事主體間的區(qū)別。勞動法作為大社會法體系中的一類，調(diào)整的勞動關(guān)系并不是完全平等的社會關(guān)系，雇主與雇員之間存在著的隸屬關(guān)系決定了雇主承擔附隨義務(wù)并不僅僅基于誠實信用原則，更體現(xiàn)了勞動法對作為弱勢群體一方的勞動者的保護。因而，勞動合同中的雇主附隨義務(wù)，較民法范圍更廣、類型更多樣化，同時，保護力度也更強。

總體來說，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》以及相關(guān)法律法規(guī)，可總結(jié)出以下幾類雇主附隨義務(wù)類型：

（一）保護義務(wù)

保護義務(wù)在勞動合同之債的體系里居于中心地位，是最主要的雇主附隨義務(wù)類型。保護義務(wù)包含對勞動者物質(zhì)性人格的保護以及精神性人格的保護。物質(zhì)性人格主要指勞動者的生命健康權(quán)和身體權(quán)，精神性人格則指勞動者享有的人格尊嚴權(quán)、名譽權(quán)、人身自由等精神性權(quán)利。

我國勞動法規(guī)定，勞動者享有勞動安全權(quán)，即勞動者在勞動過程中，享有生命安全和身體健康，并免遭職業(yè)傷害的權(quán)利。由勞動安全權(quán)派生出了一系列子權(quán)利如參與用人單位衛(wèi)生決策的權(quán)利、知曉可能面臨的任何潛在威脅的權(quán)利、拒絕危險工作的權(quán)利以及選任安全衛(wèi)生代表并由其行駛處置權(quán)。與勞動者權(quán)利相對的即為雇主的義務(wù)，雇主有保障勞動安全權(quán)不受侵犯的義務(wù)。因此，我國勞動立法明確了雇主應(yīng)保障工作場所安全、實施健康檢查并加以保護照顧的義務(wù)。

針對勞動者精神性人格的保護，主要體現(xiàn)在禁止歧視、禁止侵犯勞動者人格尊嚴、隱私權(quán)等相關(guān)規(guī)定中。隨著社會的日益進步，原本被置于物質(zhì)性保障之后的精神性人格權(quán)利越來越為立法和司法實踐重視。這也是將來雇主保護義務(wù)的重點發(fā)展部分。

（二）發(fā)展義務(wù)

也稱“促進義務(wù)”。指在勞動過程中，由雇主承擔的促進勞動者職業(yè)發(fā)展的義務(wù)。反映在勞動者的權(quán)利方面，即指勞動者享有職業(yè)培訓(xùn)及自我提升的權(quán)利。

勞動者的職業(yè)培訓(xùn)權(quán)指勞動者根據(jù)自己的擇業(yè)和工作需要接受職業(yè)培訓(xùn)以提高職業(yè)能力的權(quán)利，包括學(xué)徒培訓(xùn)、就業(yè)訓(xùn)練、在職培訓(xùn)等。這不僅是勞動者個人能力的提升，同時也會為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益和長遠發(fā)展。因此，雇主應(yīng)積極提供相關(guān)支持，堅持先培訓(xùn)后上崗的原則，使勞動者了解和掌握相關(guān)崗位的基本技能。發(fā)展義務(wù)作為雇主的附隨義務(wù)之一，要求用人單位不得借此培訓(xùn)向勞動者收取額外費用。這也體現(xiàn)了我國勞動立法對勞動者的更高層面的保護。

對于違反契約附隨義務(wù)的法律后果，民法學(xué)界多有論述。通說認為，附隨義務(wù)不履行構(gòu)成不完全履行，債權(quán)人得請求損害賠償或強制履行；以致合同目的無法達成時，產(chǎn)生合同解除權(quán)。在違反附隨義務(wù)時，構(gòu)成加害給付，還可能發(fā)生侵權(quán)責任和違反附隨義務(wù)責任的競合。在勞動法領(lǐng)域，面對勞動合同的從屬性、繼續(xù)性和勞動者保護必要性等特點，違約后果的構(gòu)造與民法存在差別。在大陸法系國家和地區(qū)，債法的規(guī)定原則上適用于勞動合同的債務(wù)不履行責任。但由于勞動合同是持續(xù)性的契約關(guān)系，而且被打上了人身因素的烙印，嚴格地適用債法可能造成不公。例如，在德國法上，很多勞動法的特別規(guī)定優(yōu)先于一般債法。這些特別規(guī)范，一方面強調(diào)勞動者的利益，另一方面，違反該義務(wù)可能同時承擔民事、行政或刑事責任。我們分析總結(jié)得出，對于雇主違反附隨義務(wù)，主要是通過公法手段加以處理，以便勞動者權(quán)益及時得到救濟。

對于違反雇主附隨義務(wù)的法律后果的形式，我們有如下總結(jié)與思考：從比較法來看，對于這個問題，大陸法系各個國家和地區(qū)的觀點并不一致。德國法里規(guī)定，如果雇主違反附隨義務(wù)，勞動者可以基于履行請求權(quán)而將雇主告到法院，行使留置權(quán)，并請求損害賠償。而在日本，關(guān)于違反勞動合同附隨義務(wù)的法律后果，實務(wù)中僅可就次要求雇主承擔損害賠償責任。對于履行請求權(quán)、勞務(wù)給付拒絕權(quán)等法律效果，學(xué)說上雖有學(xué)者期望實現(xiàn)得以保護勞動者胡合法權(quán)益，然而實務(wù)中仍未有突破。在我國臺灣地區(qū)，有知名學(xué)者認為當雇主違反附隨義務(wù)時，勞動者可以訴求實際履行、不得為侵害行為、排除侵害。在雇主嚴重違反保護義務(wù)，雖然不可主張同時履行抗辯，但可以拒絕勞務(wù)給付；此外，還可以依據(jù)民法第227條加害給付的規(guī)定及184條以下有關(guān)侵權(quán)行為的規(guī)定請求損害賠償，而且在雇主嚴重違反義務(wù)時，勞動者可依據(jù)《勞動基準法》第14條解除勞動合同。我們認為，違反勞動合同附隨義務(wù)與違反主給付義務(wù)的法律后果在形式上沒有本質(zhì)區(qū)別。雇主違反主給付義務(wù)所導(dǎo)致的實際履行、違約金責任、損害賠償、解除勞動合同，在違反附隨義務(wù)時都有適用的可能性。由此我們可以得出雇主違反附隨義務(wù)的法律后果有以下幾種形式：實際履行、拒絕給付勞務(wù)、違約損害賠償、被迫性辭職。

參考文獻：

[1]潘峰《勞動合同附隨義務(wù)研究》；

[2]楊蘇《淺談勞動合同附隨義務(wù)》；

[3]史尚寬《勞動法原論》；

[4]王澤鑒《民法學(xué)說與判例研究》

作者簡介：孫文慧（1997.08—），女，山東濱州人，單位：華北電力大學(xué)（保定）法政系，研究方向：勞動法學(xué)；

錢 蕙（1997.10—），女，浙江諸暨人，單位：華北電力大學(xué)（保定）法政系，研究方向：勞動法學(xué)；

王敏娟（1997.02—），女，江西宜春人，單位：華北電力大學(xué)（保定）法政系，研究方向：勞動法學(xué)。