我國高校人力資源管理問題研究

【摘要】：高等教育事業(yè)對于每個國家來說，都具有很高的戰(zhàn)略意義，產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟和政治效應(yīng)。人力資源是社會資源的核心資源，高校作為從事高層次教育活動的組織，是人力資源集中的場所，對于高校人力資源及高校人力資源管理的界定顯得尤為重要。人力資源開發(fā)是高校諸多資源開發(fā)中最重要的戰(zhàn)略資源之一。地方高校要想在建設(shè)高等教育強國與服務(wù)地方經(jīng)濟建設(shè)中做出更大的貢獻，必須科學(xué)地開發(fā)自身人力資源。

【關(guān)鍵詞】：高校；人力資源管理；問題

隨著中國三十年改革開放的發(fā)展，我們在經(jīng)濟領(lǐng)域創(chuàng)造了一個又一個輝煌的奇跡，同時人力資源的瓶頸也逐漸顯現(xiàn)，高等教育的地位和作用日益突出。在中國當下開展的科教興國計劃中，大學(xué)教育承擔著教育高級知識人才和科技技術(shù)進步的重要歷史任務(wù)。分析大學(xué)人事制度管理的理論與實踐，可以加快科教興國戰(zhàn)略的成功實現(xiàn)，推動我國政治進步、經(jīng)濟提速和社會穩(wěn)定發(fā)揮非常重要的作用。中共十七大明確提出了更好的實施人才興國戰(zhàn)略的總體要求，重申了建立人力資源強國的戰(zhàn)略，高校作為人才培養(yǎng)的前沿陣地，人力資源管理工作將面臨更大的機遇和挑戰(zhàn)。

一、關(guān)于高校人力資源管理和開發(fā)的涵義

（一）高校人力資源

人力資源，又稱人力資本，目前學(xué)術(shù)界尚無統(tǒng)一的界定，不同的專家學(xué)者給予了不同的闡釋。關(guān)于高校人力資源的含義，有廣義和狹義之分。廣義的高校人力資源，是指高校中具有勞動能力的人的總稱。包括在職的、部分離退休人員和失業(yè)或待業(yè)人員。狹義的高校人力資源，是指能夠推動高等教育事業(yè)發(fā)展，培養(yǎng)專門人才而作用于經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動能力和體力勞動能力并處于勞動中的人們的總稱。高校人力資源是高校資源中最精華的部分，它具有創(chuàng)造性、主動性，通常是指以腦力勞動為主的勞動者。

（二）高校人力資源管理

高校人力資源管理是指運用科學(xué)的原理和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對學(xué)校各類人員進行規(guī)劃與組織，對人際與人事關(guān)系進行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級晉升、離休和退休等工作，以達到高等學(xué)校人力資源利用的高效率、高效益的目的。具體地說，高校人力資源管理是指高校的從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動、評價直至退休全過程的管理。其目的是通過科學(xué)管理，謀求教職員工、師生之間，教職員工與教育事業(yè)、社會環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào)，達到人適其事、人盡其才、事競其功的目的。因此，加大高校人力資源的開發(fā)與管理力度，是高校在激烈競爭中取勝的必然選擇。

二、我國高校人力資源管理存在問題

改革開放30年，教育部等主管部門扎實開展人才強校戰(zhàn)略，相繼采取了一系列有效的穩(wěn)固和加強師資隊伍建設(shè)的措施，不斷的完善學(xué)校的人事制度改革，內(nèi)部管理機制不斷完善，師資隊伍結(jié)構(gòu)不斷改善。但是我們也應(yīng)清醒的認識到，當前大多數(shù)高等院校還是采用傳統(tǒng)的人事管理方式，還存在不少不合實際的問題，突出表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）學(xué)術(shù)資源壟斷現(xiàn)象嚴重

高校作為以教學(xué)和科研為主要任務(wù)的場所，理應(yīng)根據(jù)崗位要求合理分配教學(xué)學(xué)術(shù)資源。可是行政現(xiàn)象非常突出的國辦大學(xué)，學(xué)術(shù)壟斷非常嚴重，層次分明而又不夠民主，行政管理和學(xué)術(shù)管理混為一談，往往出現(xiàn)利用職務(wù)職位和社會影響力進行不正當占有學(xué)術(shù)資源。這部分擁有特權(quán)的教師掌握著學(xué)校最重要的資源，有權(quán)就有職稱、有經(jīng)費、有待遇、有成果。要解決這種問題必須先解決官本位的思想，為學(xué)術(shù)型人才設(shè)定專門的培養(yǎng)渠道和升遷渠道，充分發(fā)揮教授的作用，由學(xué)術(shù)委員會根據(jù)科研水平的高低合理分配科研經(jīng)費，提高教學(xué)、科研人員的待遇。

（二）過度重視科研

教育、研究都是大學(xué)的主要工作，教育本應(yīng)該位于首位。但是現(xiàn)在不管什么層次的大學(xué)都打著建設(shè)科研型大學(xué)的旗號，片面重視科研，以論文數(shù)量作為教師評職稱、職務(wù)晉升的主要依據(jù)，形成了書教得再好，科研不行，評職稱也沒有希望的怪現(xiàn)象。在課題和論文上花費的時間多了，用于備課和課堂教學(xué)的時間就相應(yīng)減少，直接導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量的下降。職稱越高、上課時間越少，同學(xué)們希望教授上課的希望屢屢落空。要根本改變這種現(xiàn)象，就要避免在考評時一刀切，可以鼓勵有興趣的老師走上講臺或是投入科研，考評體系區(qū)別對待、分類指導(dǎo)。可以盡量少安排課程給科研為主的員工；教學(xué)為主的教師，以教學(xué)效果作為評價的主要指標而非論文數(shù)量。

（三）工作環(huán)境有待改善

創(chuàng)建良好的物質(zhì)條件和人文條件是吸引人才、留住人才、使用人才、激勵人才的關(guān)鍵。大多數(shù)高校在制定人才引進政策時都涉及了住房、安家費等物質(zhì)方面的待遇，極少數(shù)條件較差的高校除外。但是對于教師的工作環(huán)境，人際關(guān)系沒有過多強調(diào)，而這些恰恰是影響教師能否安心工作，安心做學(xué)問的重要因素，所以高校應(yīng)加強學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍建設(shè)，創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。

（四）考評體系缺乏操作性

我國高校教師對目前的考評滿意度較低，主要突出表現(xiàn)為：一是考評采用的指標不夠科學(xué)性性，進行不了詳細的定性描述和定量評價，沒有可操作性；二是指標的強行分配，不能在全校范圍內(nèi)進行同一個標準下的績效考核，加大橫向比較，加大不同部門之間的比較；三是考核存在走過場的現(xiàn)象，考核過程不嚴謹，有些結(jié)果可能已經(jīng)確定，評價結(jié)論沒有參考的價值；四是評價過度重視論文、科研的數(shù)量，忽略了其質(zhì)量的評價。這樣往往會導(dǎo)致員工急功近利而過分追求數(shù)量；五是評價時對部分聲望高的員工或領(lǐng)導(dǎo)通常給予過高的評價，而對一般老師特別是青年員工的工作成果沒有給予正確評價。

三、關(guān)于我國高校人力資源管理問題的思考

從人力資源管理概念的引入到現(xiàn)在，我國高校人力資源管理已經(jīng)有了很多的成果，取得了重大進展，但是依然存在很多制度性的問題及頑疾需要解決。因此我們需要繼續(xù)探索高校人力資源管理的新理念新方法，使之適應(yīng)高校和整個社會經(jīng)濟的發(fā)展。用人力資源相關(guān)的理論指導(dǎo)大學(xué)人事部門管理工作，開放觀念要放第一位。學(xué)校要本著人才建設(shè)是學(xué)校第一任務(wù)的理念，本著以人為本開發(fā)人力資源的觀念，創(chuàng)新人力資源管理機制，堅持以人為本的選拔聘用及用人機制，建立和完善人才全程培養(yǎng)機制，創(chuàng)新高校人力資源管理工作的方式方法，合理的利用人才。

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作者簡介：楊青（1992-08-16），女，漢族，河南省義馬市人，碩士研究生，單位：山西財經(jīng)大學(xué)教育經(jīng)濟與管理專業(yè)，研究方向：教育與人力資源開發(fā)和管理。

田莉（1992-11-30），女，漢族，山西省永濟市人，碩士研究生，單位：山西財經(jīng)大學(xué)政治經(jīng)濟學(xué)專業(yè)。