淺談如何做好企業員工培訓工作

摘 要：企業員工培訓工作開展的好壞直接關系到企業人才隊伍的質量，而要構建一支高素質的、優秀的員工隊伍，則需要不斷加強企業員工培訓工作。文章從作者自身所在企業的實際情況出發，通過對員工培訓工作的意義、培訓存在的問題以及應該采取的措施三方面入手，闡述了如何做好企業員工培訓工作。

關鍵詞：員工培訓；人力資源；企業

前言

員工培訓工作是企業人力資源管理工作的重要內容，也是不斷提高員工自身素質及能力的重要措施，在當前形勢下，如何探索創新出一條理想的員工培訓道路，為企業提供更多的人力支持顯得尤為必要和迫切。文章從作者自身所在企業的實際情況出發，通過對員工培訓工作的意義、培訓存在的問題以及應該采取的措施三方面入手，闡述了如何做好企業員工培訓工作。

1 企業員工培訓工作的重要性和意義

現代企業的發展最終要靠人才隊伍的發展，而如何實現人才隊伍有序高效建設，那就要有高質量的培訓工作作基礎。培訓是提升員工能力素質的重要途徑，也是企業發展的重點。只有培訓工作搞好了，才有企業人才隊伍的可持續發展，最終實現企業可持續發展，可見，企業員工培訓工作的好壞直接關系到企業生死存亡。

2 企業員工培訓現狀分析

2.1 對培訓工作的重要性缺乏正確的認識

我們說，如果對培訓工作沒有正確的認識，那么培訓工作就達不到理想的推動企業發展的效果。在作者所處的企業的業務部門里，部分人員對企業的培訓工作的重要性認識不夠，認為本業務部門的業務工作已經很繁忙了，再安排培訓任務是一種負擔。這源于個別部門領導隊伍對員工培訓工作的不重視，并未樹立長遠的發展眼光，培訓轉化結果不理想。這樣導致的結果就是出現人才斷層，嚴重影響公司業務的順利開展，不利于企業的長遠發展。同時，很多企業的培訓結果不理想，主要是因為缺乏良好的培訓成果轉化機制，比如外出培訓人員在參加完外出培訓后就沒有下文了，沒有回單位后與本業務部門其他員工有效分享學習成果，開展內部學習討論，或者撰寫心得體會或培訓總結，導致培訓效果并不理想。這些轉化機制包括同事及公司領導的支持、科學的轉化機制、技術支持服務等等[1]。

2.2 培訓缺乏針對性

這是任何企業在員工培訓工作中都會遇到的問題。尤其對于技能技術類崗位員工來說，每一項培訓的開展都必須有明確的培訓內容和對象，因為技能技術類崗位專業性非常強，試想給A崗位的員工講授B崗位員工的專業內容，A崗位員工必然認為是無效的培訓，因為并不是針對本崗位設計的培訓；對實際業務工作沒有任何促進和針對性，這樣的培訓就沒有針對性，導致無效培訓，還增加了企業的成本支出，浪費企業資源。企業這樣的無效培訓造成資源的時間的浪費。如果培訓內容能夠根據公司員工的實際需要進行合理的設計，相信員工一定會非常樂于培訓。

2.3 培訓形式僵化

目前大量的培訓仍然沿襲了往常的講座培訓形式，把員工安排在一個場所，培訓效果全靠講臺上老師的講課水平。并且培訓都是企業強制性的安排員工進行培訓，并不是員工自愿、主動申請培訓，員工培訓的主動性積極性降低，自然影響培訓效果。同時沒有緊跟當前互聯網迅猛發展的形勢，對微信、微博、微課堂的學習形式沒有廣泛開展，無法適應廣大員工的培訓需求，造成員工培訓積極性、主動性降低。

2.4 培訓后續支撐環節缺失

員工培訓的目的是為了能夠學有所用，使員工能夠將所學的知識有效地運用到實際工作業務中去，切實有利于企業發展。而實際上因為培訓后續支撐環節的缺失，往往是學未所用。沒有給員工創造一個理想的實踐環境，沒有開展相應的實操環節的再應用，這必然導致培訓效果不理想。

3 做好企業員工培訓工作的措施

針對以上所分析的員工培訓存在的問題，作者認為可以從以下幾方面著手做好培訓工作：

3.1 開展員工能力分析 增強培訓針對性

以問題為導向，從問題著手，對員工現狀進行分析。分析可從這樣一些角度去展開。堅持從實際出發，以問題為導向，準確把握培訓需求，開展“訂單式”“案例式”的專項培訓，注重解決實際問題。開展經營管理人員勞動法規和人力資源知識培訓。開展需求調查，收集匯總各部門培訓需求，并要求分管領導簽字確認，確保確為實際工作需要制定的培訓計劃。做好培訓全過程質量監督，加強培訓全過程質量管控，縮短問題、培訓、效益三者距離。

3.2 加強企業自身專家人才隊伍建設 建設自己的企業培訓師隊伍

在以往的培訓中，企業過度的依賴外來師資，忽略了企業自身專家人才的挖掘和培養。應擯棄“外來的和尚會念經”的舊觀念，打造企業內部培訓師隊伍，打破完全依賴外部師資的舊態勢，大力挖掘內部員工潛力，打造自己單位的企業培訓師隊伍，加強對青年員工的鍛煉培養，幫助其解決專業道路上遇到的各種問題，促進其立足崗位成長成才。許多企業的實踐也證明擁有一支高素質的企業內部培訓師隊伍是許多企業制勝的重要法寶。企業內部培訓師有諸多優勢。企業內部培訓師作為企業培訓師資隊伍的重要組成部分，他們既是在工作崗位上承擔一定職責的員工，又是有能力開發課程并授課的講師。其次，內部培訓師課酬遠遠低于外部師資課酬，節省了企業成本。把企業教育培訓經費切實落實到有效地員工培訓中去。

3.3 高度重視新員工培訓 拓寬員工職業生涯通道

新進員工培訓是每年年初制定培訓計劃時必須制定的項目之一。新進員工為企業提供新鮮血液，是企業落實人才戰略的重要主體。企業可在入職后先召開新員工入職見面會。見面會有非常重要的意義，每位新入職員工可通過視頻等各種形式對自己的個性特點進行不同定位，短時間內讓企業了解每個員工的個性特點與個人魅力，充分展示了新一代大學生朝氣蓬勃、積極向上的青春活力，營造了輕松活潑的會場氣氛。新入職員工依次進行自我介紹。主要包括個人基本情況及興趣愛好介紹，入企以來的認知和感悟。通過介紹，讓廣大新職員對于企業的工作整體部署有了初步的了解，也為以后更好地融入這個強大而溫馨的集體奠定了扎實的基礎。新進員工除了在進企業時召開見面會，接下來應簽訂輪崗交流協議以及導師培養協議。輪崗協議應明確輪崗班組、部門以及時間，并至少安排3-5次外出現場，通過現場輪崗對企業全貌有全面和深入的了解。積極探索實施“1234”工程（即一年入職、兩年入行、三年成熟、四年成才），完善師帶徒機制，堅持走出去與請進來并重，合理制定培訓計劃，分層次分專業開展員工培訓。

3.4 探索創新培訓形式 增強培訓多樣性和靈活性

除了傳統的講座式培訓外，應緊跟時代發展潮流，在當前社會日常生活已進入“微時代”的基礎上，順應互聯網時代信息傳播特點及培訓對象思維方式、學習習慣的改變，與時俱進，大膽創新，廣泛開展“微課堂”活動。微信學習形式靈活，不受空間地域的限制，學習內容和方式靈活。比如結合作者所在企業的業務部門及班組來說，“微課堂”活動主要利用每周安全生產例會結束后的時間，本著干什么學什么，缺什么補什么的原則，讓具有專業理論知識和崗位實踐經驗的業務骨干走上講臺，“菜單式”開課，整體授課時長不超過45分鐘。“微課堂”活動不僅可以增強各專業之間的了解，增進部門間的協同配合，促進公司各項工作的有效開展[2]。同時還可將此項活動延伸至班組，開展手把手、面對面傳幫帶，通過傳經驗、解疑惑、講體會等微量滲透的方式，開辟一條有別于傳統教育培訓的新通道，利用碎片化的時間，實現漸進吸收、快速成長。總之，“微課堂”之類的移動學習形式能夠滿足為學員提供碎片、及時和海量的內容和服務，從而也為“微時代”年輕人的學習助上一臂之力。

參考文獻

[1]李愛芳.電力公司人力資源培訓效果評價研究[J].人力資源管理，2015（2）.

[2]劉正宜.淺談微時代的培訓學習模式創新[J].人力資源管理，2015（2）.

作者簡介：溫志芳（1982，04-），女，碩士研究生，2007年畢業于山西大學，現就職于國網山西省電力公司信息通信公司，經濟師，從事教育培訓與開發等管理工作。

張巍（1983，06-），男，2008年畢業于華北電力大學，現就職于國網山西省電力公司信息通信公司，工程師，從事傳輸系統、數據網運行管理等工作。