淺談國有企業薪酬的科學化管理

摘 要：國有企業在社會經濟中占有重要地位，但目前薪酬管理體系還存在很多的問題，需要通過一系列的變革來解決。文章首先闡述薪酬管理有關概念，然后針對國有企業薪酬管理的現狀總結出當前存在的主要問題，最后根據國有企業的管理特點，針對問題提出解決方案。

關鍵詞：國有企業；薪酬管理；變革；解決方案

1 概述

隨著改革開放市場經濟的快速發展，國有企業以崗位績效工資制為主的單一的薪酬管理模式很難再適應發展需求。針對現有國企薪酬管理方面存在的諸多問題，建立系統、有效的薪酬管理制度對企業的發展尤為關鍵[1]。

1.1 薪酬的概念

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是員工從單位獲得的勞動報酬。從廣義上講薪酬包括工資、補貼、獎金、休假等外部回報，也包括參與企業重要決策、承擔更大的工作職責等內部回報。

外部回報也稱外部薪酬，從形式上可分為直接、間接兩種薪酬。直接薪酬包括基本、績效工資和各種工資性獎勵。間接薪酬主要指福利，包括各種保險、津貼以及如單身公寓等。內部回報主要為一些社會和心理方面的回報，往往看不見，摸不著，如果企業合理運用，可對員工起到很大的激勵作用。

1.2 薪酬管理

薪酬管理是企業在戰略規劃指導下，考慮行業環境、經濟收入、崗位結構、勞動產出等指標，制定出企業員工的薪酬結構、薪酬水平以及薪酬支付方式，并根據外部市場環境不斷進行調整的動態管理過程[2]。在經歷國有企業管理體制改革之后，國有企業薪酬管理制度已經取得很大的改進，但是依然受傳統管理體制的影響，目前仍存在很多的問題。

2 國有企業薪酬管理的現狀及相關問題

2.1 國有企業薪酬管理現狀

國有企業作為社會經濟主要組成部分，受歷史、政治等多方面因素影響，目前大部分仍然使用傳統的薪酬管理辦法，即每年年初或者年中擬定本年度工資總額的基數，日常工資按照確定好的基數以一定比例進行預發，年終根據全年企業經營指標的完成情況核定全年的工資總額。員工薪酬主要由工資、獎金、住房公積金、保險、常規性的補貼及一些個性化福利組成。工資是員工最為關注的，它決定每個員工日常的消費水平、生活質量等。獎金也是企業薪酬分配的另一個重要組成部分，每年企業根據每位職工的工作業績，核定獎金額度，這可以很直觀的反映出職工對企業的貢獻值大小。社會保險是國家法律規定必須為職工辦理的，包括養老保險、醫療保險等。常規性補貼通常為住房、通訊、交通、就餐、取暖、降溫等方面補貼。個性化福利通常有職工體檢、外出旅游等。

目前大多數國企已根據本單位的產業結構、運營情況、崗位設置、成本費用等指標，建立自身的薪酬管理制度，但是由于國企較大程度上延續了過去的行政管理模式，內部管理粗放，多個業務考核部門各自為政，難以做到完全的按勞分配，吃“大鍋飯”現象嚴重，缺乏靈活的調整機制，薪酬體系應該發揮的激勵作用被制約[3]。

2.2 當前存在的主要問題

（1）按資歷論收入

國有企業現有的薪酬分配辦法盡管會考慮員工的崗位性質、工作業績、學歷、職稱等因素，但在實際分配過程中，往往員工的個人資歷還是起決定性影響，一個基層的年輕員工，無論他的工作如何的出色如何努力，收入都很難超過一些處于半退休狀態的老職工，長此以往，會嚴重影響年輕員工的工作積極性。

（2）管理封閉，市場化程度較低

相對封閉的薪酬體系導致主管薪酬的業務部門沒有意識去了解外部市場的薪酬水平，各個行業的盛衰交替，會導致市場薪酬水平不斷變化，國有企業過于依賴傳統思維，不能及時調整分配策略，該漲的不及時漲，該降的沒法降，只增不減的薪酬體系將會使薪酬總額的缺口和企業的成本承受能力之間的矛盾日益加劇[4]。

（3）薪酬結構復雜，缺乏統籌

國有企業的薪酬科目繁多，員工往往不清楚自己的薪酬包括哪幾部分，也不清楚具體標準，導致員工沒有意愿去關注各部分的區別和導向，薪酬的激勵效應大大降低。

（4）缺乏有效的考核體系

大部分國有企業沒有有效、清晰的考核體系，很多都是在年初制訂各部門全年的目標責任書，然后年底根據完成情況，計算考核系數，在上一年度工資的基礎上，核算增幅。具體到員工個人，則根據部門的總額及員工的業績進行分配，分配模式過于粗放，缺乏量化評估模型，導致分配過程中存在諸多盲點，降低收入分配的透明度[5]。

以上問題已制約企業的進一步健康發展，科技人才的研發創新熱情不夠，人才流失嚴重，管理方法與外部脫節，都成為構建現代企業管理制度的短板。

3 國有企業薪酬管理相關問題的解決方案

（1）建立系統的薪酬管理及考核機制

首先在企業經營戰略、資源統籌的前提下，將企業的崗位管理體系、薪酬管理體系和考核體系作為一個有機整體。崗位管理要明確各級崗位職責、任職條件及考核要素，生成崗位說明書。然后基于每個崗位的價值評估，建立“以能力定崗，按業績取薪”的收入分配機制，最大程度消除國有企業長期以資歷、行政級別以及職稱等劃分薪酬標準的管理模式，同時堅持員工薪酬與單位經濟效益相匹配，收入憑貢獻，上不封頂，下不保底，使每位員工都知道自己的工作業績與收入的分配關系，更加明確努力方向。最后要設計相應的考核模型，量化考核指標，進而可得到員工的個人考核系數、人崗薪匹配度。

（2）豐富薪酬分配形式

國有企業主要按崗位支付薪酬，但往往崗位等級與業績貢獻并不成正相關，這就會導致吃“大鍋飯”現象存在。可以在按崗支付薪酬方式外，采用按能力支付薪酬或者按業績支付薪酬方式，幾種方式相互融合，既避免內部矛盾，又可激發員工的工作熱情[6]。

（3）增強溝通及反饋

通過有效途徑，針對員工在薪酬方面的種種問題，及時進行溝通，同時關注他們的反饋意見及合理訴求，當員工由原先的被動接受者轉變為主動參與者，有助于提升員工的主人翁意識，提高企業凝聚力。

市場環境日新月異，國家政策也在不斷完善，只有不斷完善企業自身的薪酬管理制度，才能盤活現有的人力資源，調動人才性，進而發揮薪酬最本質的激勵作用。

4 結束語

當前國有企業面臨許多難題，亟需通過一系列改革來解決，建立有效、系統的薪酬管理機制，對企業的健康發展至關重要，只有不斷制定和調整符合企業發展戰略的薪酬制度，才能早日實現國有企業薪酬的科學化管理。

參考文獻

[1]曾湘泉.薪酬：宏觀、微觀與趨勢[M].中國人民出版社，2006.

[2]陳清泰，吳敬鏈.公司薪酬制度概論[M].中國財政經濟出版社，2001.

[3]盧東華.國有企業改革模式的新構想[J].企業經濟，1991，1：22-25.

[4]肖嘉.合理的薪酬體系對企業成敗至關重要[J].科學決策，2013，18（2）：3-5.

[5]周成剛.現代企業薪酬激勵研究[J].中國科技信息，2011，6（2）：13-14.

[6]劉玲.國企經營者薪酬體系設計原則探討[J].科技情報開發與經濟，2011.