加強電力企業人力資源管理對策分析

摘 要：市場的競爭實質就是人才的競爭，隨著市場經濟的發展，新型人才已經成為企業競爭的焦點。要想提升企業競爭實力，就需要在人力資源管理上下功夫，真正實現企業人才的儲備與開發。電力行業是國民經濟發展的重要部分，企業發展離不開人才管理。文章主要針對電力企業人力資源管理目前現狀進行分析，明確指出我國電力企業在人力資源管理方面存在的突出問題與不足，同時，加強了成因探討，最后提出了加強電力企業人力資源管理方面的合理化建議。

關鍵詞：電力企業；人力資源管理；現狀；原因；對策

市場經濟的快速發展，使各行業競爭不斷加劇，電力市場也面臨著更加激烈的競爭，一流技術、一流管理、一流服務才是企業發展的根本，其根源還在于人才的競爭，電力企業要想在激烈的市場競爭中獲得更好的發展，則需要在人力資源管理上下功夫，合理使用人力、集約化進行管理，用優質的服務內容滿足用戶需求，只有這樣，才能從高層面上促進電力企業可持續性發展，贏得良好經濟和社會效益，人力資源的管理直接牽涉到企業發展與利益。

1 電力企業人力資源管理的現狀分析

1.1 現代化的人力資源管理人才較為短缺

我國改革開放以后，快速步入市場經濟軌道，從計劃經濟時代向市場經濟時代過渡的過程中，需要面對一系列新問題，但當前我國電力企業在人力資源管理方面還不能緊跟時代，一些現代管理理念還不能落實，企業中還大量缺乏現代化的人力資源管理人才，更談不是人才的培育與建設。可以說，電力企業不僅僅是經濟主體，更是在資金、技術上高度密集型的主體，在企業運行中，各個環節協調配合，則需要大量的人才做好企業生產、經營和管理等工作，只有這樣，才能從根本上促進企業發展與競爭力提升。企業人才的短缺是制約企業向縱深發展的瓶頸，我國電力企業從事人力資源管理的人員，多數是業務轉行過來的，在管理上，還沒有專業的知識做支撐，一些管理人員自身就沒有先進的管理理念，專業底子、業務能力薄弱，導致了整體上的管理不能跟進業務發展需求，造成這種情況的原因主要是傳統的電力企業管理一直處于主導，使一些管理人員受傳統固化思維影響，不能接受新事務，現代的、先進的企業管理理念得不到落實、管理方法得不到創新，面對市場新機制，還沿用傳統人力資源管理模式，嚴重缺乏現代化人力資源管理知識實踐。也就是說，傳統的理念還是把主要精力放在業務上，過于微小的層面，導致企業人力資源管理沒有與企業未來戰略相，管理方法與實際脫節，不能指導實際生產與運行，企業利益得不到良好保障。

1.2 激勵機制尚不健全

在人力資源管理上，需要有效的方法才能穩定人才，在一些企業由于合同松散，無法從本質上對人才進行管理，使一些人才出現了大量外流與轉行，這是因為企業在人力資源激勵機制上的不足導致的。當前的情況表明，我國許多電力企業沒有建立起自己的激勵機制，沒有一個長期有效的科學系統晉升和淘汰，在投入資金上也受企業限制，工資分配還是以崗位為主，平均現象嚴重，干多干少一個樣的思想在員工中較為泛濫，按勞取酬的機制也沒有完全建立，沒有利益驅動，工薪待遇不高等無法滿足員工基本需求，這就嚴重造成了激勵機制起不到任何作用，對生產也沒有明顯的促進。

1.3 對人力資源管理缺乏創新意識

雖然電力企業一直在改革，不斷適應市場需要，但是在電力企業中，依然存在人力資源管理創新意識不足的問題，缺乏先進的人力資源管理理念做支撐。許多企業還沒有意識到理念與管理的密切關系，在管理上，還固執的堅持傳統思想，管理意識不強、管理內容落后、管理層次僵化，在管理崗位的員工，缺乏主動學習精神，知識更新慢。

1.4 崗位管理機制不夠科學

傳統意義上的電力企業，主要是保證生產與供應，對管理崗位不夠重視，在管理上也沒有一個科學的架構，崗位設置與人員安排，主要還是看業務能力，而業務好的不一定適應管理，按關系、資歷排輩的現象較為嚴重。另外，受社會不良風氣的影響，電力企業也進入了一批低素質、低學歷、低能力的人員，占據了電力編制，這就導致社會上那些高素質、高技能的人才沒有門路，被拒之于電力行業門外，多年下來，電力企業引入高素質人才不夠，導致企業跟不上市場變化，管理與發展嚴重脫節。有一些崗位設置不合理，一些專業人才不能發揮專業技能作用，出現了人才外流、被迫辭職的情況。

2 加強電力企業人力資源管理對策

2.1 拓寬人員招聘渠道

要想科學的解決人才不足的問題，就需要電力企業全面開放，進一步拓寬人員來源渠道，通過公開招聘的方式，使人才得到集中。受傳統思想影響，電力企業在人員招聘渠道上并沒有面向市場，許多企業還停留在自己的小范圍內，相對較窄的渠道根本適應不了新形勢需要。只有全面拓寬人員招聘渠道，才能從根本上吸引高素質人才進入企業，與企業共同成長，使企業在市場激烈競爭中處于不敗之地，進而能夠獲得健康持續的發展。當前急需解決的就是拓寬人員招聘渠道問題，這是擺在電力企業面前最迫切的。要想真正做到拓寬招聘渠道主要從以下幾個方面入手：一是在企業內部全面放開，使企業內部招聘靈活起來。其實在企業內部有許多人才是沒有得到利用，有些人崗位不適合，自身能力得不到良好發揮，如果企業能夠放開崗位限制、部門限制，那么在企業內部進行招聘，還是能夠發現人才的，節省了企業前期的培訓精力與費用，一舉多得、事半功倍。二是進行高校專業招聘。高校培育了大批專業人員，在這些人員中每年都有許多畢業生需要求職，所以產，電力企業只有盯緊高校，才能獲得潛在管理人員及專業技術人員，這些高校畢業生素質高、專業強，能夠快速進入工作狀態。三是面向社會廣泛招聘。企業可以向社會公布信息，對企業需要的崗位與人員進行崗位描述，向全社會傳達企業用工信息，通過媒體做好廣告與宣傳，使招聘信息得到快速傳播，讓外界需要求職的高端人才了解企業情況與崗位情況。

2.2 對人力資源管理的重要性要有充分的認識

要想從根本上解決人才問題，就需要在理念上有所提升，全面解決人力資源管理方面存在的思想誤區，人力資源是推動電力企業可持續發展的重要因素，只有從領導到員工從思想深處充分認識到人力資源管理的重要意義，才能切實保證企業健康良性發展。要通過企業文化的建立，使廣大員工充分明白電力企業人才競爭的重要性，利用企業文化加強并牢固樹立起人力資源是最為根本戰略性資源的思想與觀念，吸引人才、穩定人才、留住人才，發揮人才的積極作用，使電力企業真正成為各類專業型人才的匯集地。

2.3 要加大對人力資源開發和培訓力度

要想從根本上解決電力企業人力資源管理機制，就需要強化人力資源開發和培訓力度。新員工培訓必不可少，但是對工作時間長、資歷豐富的員工，也同樣面臨教育問題，特別是市場條件下，新生事物不斷出現，如果知識得不到更新、業務得不到提升，就會落后市場，落后時代，滿足用戶需求，企業要對培訓結果做好評估，這樣才能更加完善制度，進一步促進職工潛力和創新能力開發。

2.4 要建立健全有效的激勵機制

有效的激勵機制能在一定層面上調動員工工作積極性。一是要建立合理薪酬機制。二是引入現代工作績效評價模式。三是提高競爭機制。通過有效的激勵機制促進電力企業人力資源管理工作發展。

3 結束語

綜上所述，人力資源管理影響著電力企業長遠發展，只有企業領導高度重視，采取切實可行的科學合理措施，才能提升電力企業人力資源管理能力，促進電力企業順利開展。

參考文獻

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