激勵中小型民營企業一線員工的措施探討

潘書巧

（湖南工業大學 商學院，湖南 株洲 412000）

激勵中小型民營企業一線員工的措施探討

潘書巧

（湖南工業大學 商學院，湖南 株洲 412000）

在新的市場環境下，企業間競爭已經由傳統的物質資源等競爭模式轉換為了知識與創新能力的競爭。而企業中這些能力的體現正是依靠人才的知識輸出，由此，企業間的競爭也直接轉化為對專業人才的合理配置。而如何針對企業發展階段及行業特點，通過科學的人才管理方法來激發員工的積極性，是每一個中小型企業長遠發展道路上都要面臨的問題。然而，在中小型企業的經營現狀中，這也恰恰是很多企業的癥結所在，阻礙了企業的發展壯大。本文通過對中小型企業中員工激勵機制現存的問題進行剖析總結，并結合問題給出對應的策略，為此類企業的日后經營起到借鑒作用。

員工激勵；績效管理體系；企業文化

1　員工激勵的重要性

員工在工作中是處于高效積極狀態還是處于消極怠工狀態，不僅直接關乎中小型企業的生產效率及產品的品質，更是關乎企業創新競爭力的直接因素。如何促使員工在日常的工作中擁有更大的動力，對工作的前景保持積極的情緒，迸射出更多的創意火花，是企業員工激勵工作的中心內容。在中小企業中，越來越多的企業管理者與決策者，意識到了員工激勵工作對企業產品品質的提升與產品知識凝聚起到十分重要的作用。每一位員工都是一個主觀思想體，都有著不同的能力擅長點及思想目標。這就表明，在滿足員工們的共性期待和解決主要矛盾的同時，還需要根據個體情況，最大程度地做到在正確的時間將合適的人才配置到最為適宜的崗位中。所謂的員工激勵，就是通過客觀條件，來調動員工的能力，匹配崗位的需求及企業的發展。激勵是思想的傳遞，也是行動的表達。激勵不僅包括企業或管理者對于員工的鼓勵與認可，也包括員工們之間的團結與幫助、協作與配合的力量，以及員工個人的自信心和對積極情緒的調控。針對不同工種、不同崗位及不同個體需求，企業在激勵中要采用因崗制宜、因人制宜的方法，要從思想及精神層級采取策略，與客觀的薪酬等獎勵方式并行。同時，激勵不是一味的獎勵，獎懲制度要兼施，才能達到管理的客觀與公正。激勵不是企業的一個特定階段的工作，而是貫穿企業發展的全過程，其中，員工是不斷變動的，每一位員工又存在著不同的特質，這就意味著激勵工作的復雜性、持續性。了解員工是恰當的激勵政策與方法的前提條件，而這些了解都是基于信息的溝通交換。企業的相關信息政策是否能夠準確而及時地被員工掌握，是激勵工作效力的根本。在企業中，激勵工作不僅能促使企業得到更好的發展，實現戰略目標，同時也能促使員工個人實現其自我價值，這是一項雙贏的工作模式。

2　合理設計薪酬體系

員工對于工作最為基本的衡量標準就是薪酬。薪資待遇也是企業在吸引人才方面的關鍵點。薪酬也是中小企業發展過程中，實現企業目標與員工個人需求的協調紐帶。最為合適的薪酬能夠節約企業的運營成本，同時滿足企業人才的需求。在企業關于薪酬部分的制定中，首先要著眼于企業的戰略目標。在中小型民營企業中，要針對企業所處于的行業特點及發展的具體階段，來確定所采用的薪酬管理體系。通過薪酬的調控方式來調控員工的努力方向與企業的發展同步，同時也提升了員工進步的動力。其次要基于員工的個體需求。要吸引人才，并且維持人才梯隊的穩定格局，在薪酬中要體現出人才能力付出的公平性。在企業內部，形成能力提升與競爭的良性互動環境，同時也要讓員工意識到企業在行業市場競爭中所處的形勢以及未來的發展方向。引導個人發展方向，不斷地提升工作能力，提升收入水平，形成了長期穩定的激勵策略。

在薪酬制定前，除了要對行業的普遍待遇進行了解之外，更要進行企業內部的溝通對話，了解員工的需求信息。結合企業自身的特點與能力，設計出最為合理的薪酬體系。一套高效的薪酬系統，不僅能夠直接調動員工的工作熱情與工作滿足感，還能與企業的文化相融合，成為企業的生產管理精神體系，并團結員工的協作與配合能力，增強了企業的凝聚力。這對員工基數小、資產力量弱的中小型民營企業在與一些大企業在競爭人才亦或競爭產品市場方面，都是極為重要的。中小型企業針對自身的組織構架特點，可根據以下幾點設計薪酬福利系統。①將制度調整成動態的，福利應根據員工的工作業績與其實際創收同步。②制定低成本、多樣性、多方向的福利待遇制度，這些待遇可以依據企業自身的員工年齡以及實際需求，囊括衣食住行的方方面面，以小成本獲取對員工的大激勵。③在制定福利待遇時，采用多套模式并行，員工可依據自身的需要來進行挑選，增強其對于福利待遇的滿意度。這3點都圍繞著以人為本，以員工具體需求為原則來開展員工的薪酬設計工作。在中小型民營企業中，薪酬福利系統的設計要內外兼顧，內部能夠調動員工工作積極性，促進內部人才競爭的良性循環，外部能與其他企業的激勵政策抗衡，維持人才結構的穩定性。

3　建立科學的績效管理體系

中小型民營企業的員工激勵方式實行具有科學性與系統性的績效管理。通過對每一位員工進行績效考核，來提高其工作能力與工作質量，從而提升企業的市場競爭力。在績效管理中，首先要使員工了解企業的戰略發展，使其個人的努力方向與企業的發展相一致，從而提升其個人的績效。在中小型民營企業中，對員工的考核應采用全方位的系統體系，不能僅憑管理者的主觀想法進行評價。同時要以企業的生產與發展的核心板塊內容為中心，形成關鍵的業績指標考核。協同高效的信息溝通并借助于KPI的相關考核數據，來對員工的相關福利薪酬以及升職等進行調控，從而使人才的發展與企業的發展相統一。

4　建立以人為本的企業文化

中小型民營企業中，企業文化的建立是吸引人才的重要因素。對比大企業的資源，其在技術領域與資金力量方面都處于弱勢。但是其人員少，調動靈活，企業的經營者與基層員工溝通便捷，這為其在經營過程中，實現以人為本的經營理念，構建特色企業文化創造了有利條件。在中小型民營企業內部，以企業文化為紐帶，關心與鼓勵員工，增強員工在企業中的主人翁意識，激發員工的創造性，從而彌補客觀物質與基礎設備的薄弱。

5　提高企業經營者的素質

在中小型民營企業中，企業的經營者對于企業發展過程中的事情具有最直接的話語權。作為企業中激勵工作的具體實行者，經營者主觀判斷對于激勵機制的效力會產生直接的影響，其在日常工作中的行為表達與思想方式等都對員工的工作起到引導作用。企業的管理者與決策者無論在私人角色的場合中還是在職位角色的場景下，其行為與思想的表達都對員工形成直觀感受。這就要求該職位的人員注意自身言行，應與企業的發展目標一致，與員工激勵制度也完全匹配。管理者本身言談舉止就具有對企業激勵機制的宣傳性，其行為準則與激勵機制的符合程度將直接影響激勵機制的實行效果，如果符合程度一致，則激勵效果凸顯；如果背道而馳，則效果大打折扣。企業管理者的個人魅力與素質體現，都對員工起到較大的促動作用，由此在中小型民營企業中，管理者不斷地提升自己的素質是激勵機制收獲高效力的方法之一。

6　結 語

近年來，在國家大力鼓勵創業，陸續出臺利好政策的背景下，中小型民營企業在我國經濟市場上占有重要份額。中小型民營企業的員工激勵機制，對企業內部來說是科學管理模式的根本，對企業外部來說是參與市場競爭的動力核心。企業的戰略目標與員工的個人發展相一致的激勵制度，是企業提升創造力、凝聚力的源泉，能促進企業發展壯大。

主要參考文獻

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.14.060

F272.92

A

1673-0194（2016）14-0088-02

2016-06-20