事業單位人力資源管理的特殊性分析

夏智慧

（內蒙古自治區留學人員和專家服務中心，呼和浩特 010055）

事業單位人力資源管理的特殊性分析

夏智慧

（內蒙古自治區留學人員和專家服務中心，呼和浩特 010055）

人力資源是企業生存的重要組成部分，所以對企業和事業單位而言，人力資源的管理十分的重要，影響著每一位員工以及他們所展示能力的舞臺，并影響著企業未來的發展高度。但是事業單位和企業的那位之間存在著差異，因為事業單位具有一定的特殊性。文章根據事業單位人力資源管理的特殊性進行分析，希望可以提升人力資源管理效率，并帶動事業單位工作人員的工作積極性。

事業單位；人力資源；管理

0 前言

和普通企業相比，事業單位的人力資源管理模式是較為傳統的，具有極強的事務性，盡管現在人力資源管理的重要性被逐漸的重視起來，也進行了一些學習和應用，但是因為事業單位是公共部門，所以較為重視對人民的服務質量，對人力資源的管理并未給予較大的重視，同企業中具有戰略性和專業性的人力資源管理系統相比，其間的差距還是很大，甚至存在這資源配置的不合理。

1 事業單位人力資源管理的特征

事業單位的建立擁有著較為復雜的社會背景，所以相較現代的人力資源管理理論中的一些優勢是沒有辦法進行簡單的復制。事業單位的人力資源管理是社會人力資源管理中較為關鍵的內容，和企業之間有著一定的相似性，所以對這些相似性的利用是需要考慮的方向，需要對現代企業人力資源管理內容進行適當的改變，使其能夠很好的融合到事業單位人力資源管理中。

事業單位的人力資源管理主要有三個環節，即入口管理、在職管理和出口管理。在事業單位中開除離職的情況較少，但還是需要在內部設立競爭、開發等傳統管理內容，并要有配套的評審、選拔等制度。和企業不同之處是事業單位較為穩定，單位機構之間出現變化的可能性不大，在管理機制中沒有嚴重的改變，這些特性對事業單位人力資源管理具有很大的影響，優勢和缺點同樣的存在。

2 事業單位人力資源管理情況問題分析

2.1 管理理念滯后

因為長時間實行干部管理制度和管理模式，政府人事部門思想受到長時間的束縛，人事工作中的思想較為的保守，觀念更新速度較慢。人事工作在很多時候是根據身份、年齡、戶籍等方面的條件，用各種規定進行管理和控制，具有強烈的剛性管理，缺乏以人為本的原則性。在一定程度上而言，人力資源管理理念滯后是事業單位人力里資源管理中出現的最大問題。

2.2 事業單位改革滯后

因為沒有科學健全的人事分類管系統和管理制度，人事制度沒有辦法表現出事業單位和黨政機關之間的不同，同樣也表現不出來事業單位中管理、技術等職位人員之間的區別，所以根本沒有辦法建立不同類型的管理制度，這樣對各科工作人員進行科學化管理的方案就無法實施，只能單純的進行簡單的管理，這樣阻礙了單位中各項人才的能力發揮和積極性的培養。

2.3 人才流動難

因為事業單位人事制度改革不徹底，而且還受到編制管理的約束，當前在人才資源配備上都是由政府來負責操作，市場機制在人才資源應用上沒有起到應有的效果。主要的因素是社會保險制度不夠完善。事業單位社會保障制度改革發展參差不齊，一些事業單位還沒有這項改革，一些全額或是差額撥款事業單位的合同制才有保險項目，所以對富余人員無法進行分流。其次是事業單位中沒有科學的流動機制，使得組織中沒有活力。

2.4 人事干部素質和當前形勢不適應

在最近幾年中，各級人事部門對能力建設的關注增加，建設學習型部門，人事干部團隊整體素質和業務能力有了提升，但同樣存在著和工作環境不適應的情況，對整體的素質還是要不斷的增強。

3 事業單位人力資源管理措施

3.1 建立高層次人力資源管理新概念

現在人力資源管理發展的環境中，要想提高事業單位人力資源管理能力，就要建立適應環境需求的人力資源管理新概念。并且還要有建立高層次人才管理的理念，因為高層次人才一般為精英，其擁有數量可以表現出單位人才隊伍的水平和綜合實力。所以在事業單位改革過程中政府部門要大力加強在高層次人才資源的開發，并將高層次人才管理作為事業單位人力資源管理者中的關鍵內容，力爭建立出具備創新競爭能力的人才團體。

3.2 建立創新性事業單位人力資源管理制度

事業單位的新員工是根據國家正常安排之外，其余崗位要向社會招聘。根據單位用人、人員自主等方式來進行，將重點內容放到聘用制和崗位管理制度上，成立適用于各個事業單位特征的用人制度。

創建和完善事業單位中各種工作人員的晉升、獎勵等制度，這些內容在當代事業單位人力資源管理系統中同樣的重要。各類事業單位有著不同的考核準則，要根據崗位職責來進行審核工作，做到公平公正。事業單位要有完全的用人自主權，保證人員流動機制的正常運作。

3.3 完善事業單位人力資源管理法規

政府對事業單位人力資源管理的核心內容是政策和立法，就是要存在著較為完善的、透明的、穩定的事業單位熱力資源管理政策法規。在法規的執行和制定過程中，認識部門的主要工作內容是制定有效并切合實際，可以高效激發人力資源價值的政策法規。并且還要做到根據法律來規范行政內容，以便可以提高事業單位人力資源管理法規的執行效率。同時也要關注在事業單位人事制度改革中獲取的經驗和教訓加以整理，并將其添加到法規中，形成有效的制度形式，并加快政策建設速度，完善以條例為主要內容的政策法規系統，將崗位設立、合同管理、工資待遇等政策進行公開明確，保證事業單位人力資源管理工作可以在任何場合和情況下都能找到執行準則。

3.4 提升人事干部管理團隊素質

提升事業單位人力資源管理水平的基礎是來自人事部門人力資源管理者的素質，還要他們自身的專業能力和水平。在新形勢中，人事干部必須具有優良的個人素質和政治認識，還要有人力資源管理方面的專業能力，所涉及到的知識要包括心理學、人才學、計算機和網絡使用等方面的內容。廣闊的知識內容對人力資源管理人員的素質可以起到提升的作用，這同時也證明了人事管理是社會管理的中心內容，也是管理中的重點。根據這些內容來做標準，事業單位人事干部團隊的實際素質還有很大的提升空間。所以要以能力為基礎，將人事干部團隊的訓練作為提升干部團隊的首要任務，提升其整體素質是為了可以成立一支具有堅定政治立場，自身求實悟新并具備專業素養的團隊。要認真學習組織人事工作法規政策和相關的法律常識，強化自身行政能力和執法水平，并積極學習經濟和管理方面的知識，尤其是對現代人力資源管理方面的知識要加以鞏固，對開發理論和相關的技能要不斷的學習。在計算機技能方面也要增強，以便可以提高業務工作能力和效率，并且要在平時的工作生活中對工作人員進行鼓勵，帶動他們學習來提升自己的業務能力和技能，從而加強人力資源管理能力。

4 總結

綜上所述，整體帶動社會公共事業的穩定發展，首先是要帶動事業單位的健康快速發展。這一過程的重點是人才，所以最終的解決方式是提升人力資源管理標準。但是人力資源管理卻不可能在發展中保持不變，而對一個模式一直的使用，當然也不可能出現最佳的模式。全球化環境中學習最重要，表現在知識量的迅速傳播，以及事業的不但創新，組織中要保證創新量，并嘗試不同的組織管理模式，尤其是尋找新的人力資源管理模式，這才能確保事業單位的發展動力和競爭力。根據社會主義和諧社會要求，以及事業單位改革目的，對事業單位人力資源管理需要從內而外的進行改革，在對國外先進經驗吸收的同時，也要做精簡和吸收，將優秀的人力資源管理經驗進行改變以便適應本土特性，變成獨具特色的并適合經濟社會發展的人力資源管理新模式，使這個現代化人力資源管理體系具有戰略性、競爭力和高績效，這樣可以帶動事業單位人力資源管理變得更加的科學化和現代化。

主要參考文獻

［1］黃蔚平，何友珍，王青.當代事業單位人力資源管理研究初探［J］.人力資源管理，2014（12）.

［2］張夢娟.事業單位人力資源管理的特殊性分析［J］.現代企業教育，2013（22）.

10.3969/j.issn.1673-0194.2016.15.048

F272.92

A

1673-0194（2016）15-0086-03

2016-05-23