我國中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析

李素瑩（中原工學院 信息商務學院，河南 鄭州 450000）

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我國中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析

李素瑩
（中原工學院 信息商務學院，河南 鄭州 450000）

摘要：近年來，中小型企業為我國經濟的發展提供了強有力的推動作用，使得我國的經濟發展取得了突飛猛進的成績。由于我國中小型企業數量的增多，企業人力資源有效管理程度參差不齊，大多企業在人力資源管理上的重視程度較為欠缺，管理手段仍停留在原有的初級人事管理階段等，導致了部分中小型企業不能夠進一步穩定的成長。本文試圖從我國目前中小型企業的發展現狀入手，找出問題的根源，并提出有效性的改善措施，使我國中小型企業能夠認識到自身人力資源管理中存在的不足，從而能夠更好地改善現有的人力資源管理體系，提升企業總體競爭力。

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；管理手段；激勵機制

一、引言

知識經濟的到來無形之中加大了企業的市場競爭力，21世紀經濟發展的主力已經從大型企業過度為中小型企業，以戰略高度看待中小型企業的發展問題是當今管理人員首當其沖的主要任務。“搞活大企業，放開小企業”的思路要求我們應跟著經濟體制改革的步伐前進。根據調查顯示，人力資源管理是影響企業更好發展的一個重要因素。由于中小型企業受到各方面因素的制約，在人力資源管理方面仍舊存在大量問題有待解決，否則，將嚴重影響企業的發展。

二、中小企業人力資源管理存在的問題

人力資源管理是是對人力資源進行開發和利用的一系列過程，是企業能夠長久發展的一項最基本的管理職能，其目的是為了提高工作質量、提升勞動生產率、獲取更多的經濟效益。就目前而言，我國大部分中小型企業在人力資源管理上，仍存在大量不足。

1、缺乏系統性的人力資源管理

不同的管理者對于人力資源管理的觀念不同，認為人力資源管理是無回報的投資，且資金少、規模小是中小型企業普遍存在的現狀。很多企業不愿意在人力資源管理上設立專門的部門或聘請專業的資深管理人才，而是將人力資源管理交付給其他部門進行，其人力資源的管理性質停留在普通的員工考勤、招聘、制定薪資政策等繁雜事物之上，對于員工的培訓、激勵工作少之又少，即使有，也是通過“老帶新”的方式進行，追求“低投入，高回報”，在建設企業文化方面也有所欠缺。這些問題都嚴重阻礙了員工綜合能力的發展，制約企業的發展速度。

2、人才引進機制存在缺陷

中小型企業在人才引進方面大多都是由企業的所有者負責，由于家族式人力資源道德風險低、投入成本少的特點，因此，存在大量“親朋好友”。據有關調查顯示，在中小型企業中，高層管理人員近乎一半的比例都是由企業所有者的親戚朋友所擔任。企業靈活性降低，管理模式由于受到“面子”形象影響，較為單一，且容易排斥外來群體，長此以往，使得中小型企業失去對外來員工的吸引力，造成人才流失嚴重。

3、忽視績效考評的客觀公正與引導性

績效考核是人力資源管理中的“重頭戲”，它不僅關系到員工的薪金福利，還影響到員工的晉升以及是否被別人所尊重。績效考核是一把“雙刃劍”，掌握到位能最大限度地挖掘員工的內在潛力、提升員工工作積極主動性。反之，則會使員工感到績效考核的結果具有不公平性，從而導致員工陷入不安的境地，產生挫敗感等負面情緒，進而失去工作積極性，為企業帶來消極的影響。由于我國大多中小型企業，對于績效考核制度并沒有經過深入的了解研究，在進行員工績效考核時，缺乏公正公平的績效考核體系，只注重績效考核的可評價性，卻忽略了績效考核的引導性，從而導致在實際運用過程中產生各種各樣的問題。

4、忽略企業核心文化建設

擁有獨特的企業文化是當今每一個企業能夠發展壯大的基礎。在中小型企業中，企業文化更像是該企業的靈魂，只有當員工對企業產生依賴感、將企業發展目標視為自己奮斗的方向時，企業才能夠在競爭激烈的社會中健康成長。可是，由于我國目前大多數中小型企業管理者對企業文化建設的意識不足，認為人力資源管理的范疇中并不包括企業文化的建設，從而忽略了企業文化的建設，使企業失去了人力資源管理的導向功能。

三、中小企業實施有效人力資源管理的對策

人才資源是衡量中小型企業整體競爭水平的標準。在知識經濟發展迅速的今天，沒有優秀人才的支撐，中小型企業就像是一潭波瀾不驚的死水。若想有效地對中小型企業進行人力資源管理，避免上述問題的發生，制定有利于中小型企業發展的人力資源管理，就需要管理人員從新的高度出發，用新的眼光采取具有一定水平的個性化管理措施。

1、建立健全人力資源管理體系

中小型企業應設計出合理的、具有科學性的戰略規劃，使人力資源管理工作能夠以企業的戰略目標為導向，改變原有的管理觀念，將“人”視為管理中重要的對象，建立規整專業的人力資源管理部門，培訓或引進專業的人力資源管理人才，并在此基礎上規范企業人力資源管理工作中的各項任務，逐漸完善和推進人力資源管理體系，實現“以人為本”。

2、做好培訓是企業永葆青春的“源”動力

“教育是最大的投資，培訓是最大的福利”。21世紀是知識大爆炸的時代，企業之間的競爭，歸根結底都是“人”之間的競爭，而員工培訓作為企業能夠發展壯大的基礎工作，應受到中小型企業領導者的高度重視。員工培訓基本每家企業都有，然而效果卻并不理想。因此，企業在進行員工培訓時，要清楚怎樣的培訓方式能夠使培訓工作切實發揮其作用，而不是流于形式“完任務”式“照本宣科”。

（1）企業培訓要與未來的規劃相結合。“兵馬未動，糧草先行”在制定員工培訓方案時，要考慮自身現在的發展現狀與未來的發展方向，對員工進行知識和技能的培訓，激發員工的發展規劃。只有這樣，才能夠更好地維持企業競爭力，提升員工穩定性。

（2）培訓工作中應該與企業人才培養工作相結合。對于企業人才進行培養的途徑有很多種，培訓工作只是其中之一，但占據著不可忽視的地位。通過對員工的培訓，培養挖掘企業潛在的優秀人才，適時的給予加薪或提拔，以此來激勵員工不斷學習新知識、新技能。但不能過度重視加薪晉升，否則會使員工產生“培訓即提拔的”錯誤觀念。

（3）企業培訓工作應和員工自身的能力、素質、潛力等相結合。企業的發展要求員工德才兼備。因此，培訓工作的開展，既要注重對員工技能的培訓，又要注重員工的思想道德品質的提升，使員工具有和企業文化相得益彰的品質。培訓工作應防止概念化、一般化以及形式化，因人而異、因材施教，培訓內容要符合員工工作崗位，幫助其實現個人職業規劃。

3、應遵循科學化的“招賢納士”原則

獵取人才是中小企業中管理者需要做的頭等大事。家族繼承式的管理體制在當今社會中已不再適合，管理者應消除這種落后的用人理念，按照市場化、科學化、社會化的要求進行人才的選用。一方面，對于企業內現存的近親用工進行嚴格的知識技能考核，符合考核標準的，應與外聘人員享受同等待遇，對于不符合標準的應立馬進行辭退。另一方面，企業對于員工的選拔，要掌握相應的技巧，做到“量體裁衣”，明白“適合的才是最好的”，制定出科學規范的用人留人制度。當然，文化與價值觀的認同是招聘員工的必備條件。只有如此，員工才能很好地與企業進行融合，不會造成“水土不服”。

4、開展績效管理培訓、增強考評的可操作性和設定科學的績效目標

（1）開展績效管理培訓。對于企業中的員工而言，績效評估可能是一個可怕的過程，哪怕是最出色的員工也會這樣認為，害怕稍有不慎，就能被績效評估系統準確的評判出來，害怕聽到別人對自己的否定。因此，在對員工進行績效管理前，應當使員工明白績效評估的目的，從而使員工能夠接受績效管理，從心底消除對績效評估的芥蒂。管理者也應該建立一個具有建設性意義的績效評估管理體系，最大程度地給予員工肯定與支持，使威脅降到最小化。

（2）增強績效考評的有效性。員工的積極性是成功績效評估的關鍵，企業可以通過反饋性的評價對員工進行績效考核，在進行反饋考評的時候，以客觀性與公正性為主，應從不同的角度對員工進行說明，在肯定其所做出的貢獻和進步時，婉轉的表達存在的不足之處，提供以后為之努力的參考意見。

（3）設定科學的績效目標。對于績效管理的目標設定，中小企業要量力而行，根據企業發展業務的目標定位，設定員工愿意為之共同努力的績效目標。既不要過于遠大不易實現，又不要簡單易行缺乏挑戰。只有符合企業經營規劃的績效目標，才能夠使員工努力爭取實現。

5、規范企業核心文化，加強企業凝聚力

企業核心文化的建設要求中小型企業領導者，能夠始終堅持“以人為本”的基本原則，塑造健康向上的企業文化，從而營造出積極樂觀的企業精神，并使這種精神能夠在員工之間得到大力的宣傳弘揚，使和諧健康的企業文化，能夠貫穿在對企業進行人力資源管控的整個環節中。因此，使企業員工從內心欽佩該企業的強大形象，認同該企業的發展目標，更有益于為企業奉獻的決心。

四、小結

社會環境隨著知識經濟步伐的加快而不斷變化，中小型企業所面臨的競爭也越發嚴重，競爭對手的增加引發了企業的生存壓力。在如此激烈的競爭市場中，中小企業若想要擺脫困境，屹立于不敗之地，就必須抓住企業管理的核心內容，即對企業進行有效的人力資源管理。中小企業人力資源管理水平的高低也時刻影響著企業本身能夠長久穩定的發展。因此，應制定“以人為本”，符合企業自身發展的人力資源管理制度與規劃。只有最大限度地發揮企業員工的潛能、調動員工工作積極性，才能保證企業可以健康穩定的向前發展。

參考文獻

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（責任編輯：徐悅）