企業實用培訓體系的構建

◎尹華良

企業實用培訓體系的構建

◎尹華良

如何抓好培訓工作已成為眾多企業面臨的一項難題，培訓工作年年搞，但卻少有起色，培訓項目做得不少，花的錢不少，卻沒有達到預期的目標。培訓工作不是一個單項工作，而是眾多體系有機的結合和集成。培訓要有成效，首先要確保員工有參與培訓學習的動力，其次還要確保有評判培訓效果甚至成果的機制。

如何抓好培訓工作已成為眾多企業面臨的一項難題，培訓工作年年搞，但卻少有起色，培訓項目做得不少，花的錢不少，卻沒有達到預期的目標。結果是，受訓者不滿意，領導者不滿意，培訓工作陷入兩難境地。問題出在哪？究其所以，筆者認為關鍵在于缺少一種實用的培訓體系。培訓工作不是一個單項工作，而是眾多體系有機的結合和集成。很多企業陷入為培訓而培訓的怪圈，這樣只會越做越累，越做越枯燥。培訓要有成效，首先要確保員工有參與培訓學習的動力，其次還要確保有評判培訓效果甚至成果的機制。如何構建實用的培訓體系？筆者認為應從以下幾方面入手：

改變觀念，統一認識

培訓是一項長期、系統工程，長期以來，參訓學員把培訓看成無堅不摧的法寶，管理者把培訓當成一個萬能鑰匙。員工的技能不行，是因為培訓做得不夠；管理水平上不去，是因為培訓不夠；工作績效差，也是因為培訓不夠；培訓沒成效，是因為培訓做得不好。很多人認為培訓是立桿見影的事，培訓結束后，績效、技能、能力水平立馬就要有所提升，筆者認為這是一種認識上的誤區。企業要建立起一套系統的培訓體系并付諸實施，培訓工作要訓在日常，練在經常，眾多普遍存在的問題都將迎刃而解。同時不要忽略一個重要問題，培訓只解決技能上“會不會”的問題，而這個問題背后，還有一個核心問題，那就是“愿不愿”的問題，往往“會不會”的問題可通過培訓來解決，而“愿不愿”的問題只能通過企業文化的落地和適當的激勵來解決。培訓的目的要基于企業發展和員工個人成長，建立員工職業發展通道，建立分層分類分階段的培訓體系。這種觀念要在管理者、培訓工作者和受訓者當中形成共識，培訓工作才能做出成效。

培訓體系構建要基于職業發展規劃

培訓體系不是一個獨立的體系，要有層次，有方向，首先要基于員工的職業發展規劃。在實踐中，很多企業因為沒有建立起職業發展通道，故使得培訓工作針對性不強，效果不佳。企業應基于職業化人才梯隊建設及員工成長需求，建立多序列的職業發展通道，實現職業縱向與橫向多通道發展，以此完善崗位職業發展通道。結合職業發展通道的設置，將培訓劃分為管理類、操作類、技術類、業務類以及服務類等，結合戰略、職業發展、崗位素質模型及說明，形成二維矩陣框架。由于不同發展階段、不同崗位層級的員工在能力要求上存在差異，因此根據不同發展階段、崗位層級的要求差異，逐一劃分每個層級人員應具備哪些相應能力，這樣不同層級人員的能力就會呈現出層次性和連續性。企業培訓讓每個人都可以在“學習地圖”中找到各自的學習路徑。

培訓體系構建要基于崗位勝任力模型

企業培訓應從企業發展戰略出發明確培訓的定位，以崗位勝任素質模型為導向，做到“缺什么，補什么”。同時，結合各崗位履職情況開展培訓，使培訓更具針對性，使培訓定位更精確，使培訓計劃制訂更符合需求。要基于崗位勝任能力的提升，構建培訓課程體系，規范企業課程開發、課程體系日常管理的權責和規則，統一課程開發方法及課程評審程序，科學、系統的開展課程開發管理。以企業、部門、崗位培訓需求為出發點，基于企業勝任素質庫建立課程庫，結合企業發展對人才培養的需求或組織績效管理需求，充分考慮員工各發展階段的課程層級需求。

培訓要分類進階實施

培訓工作要分類設計，進階實施，以員工入職培訓為起點，橫向整合各崗位序列涉及的各職能領域課程，為員工橫向職業發展提供培訓路徑，縱向建立員工提升發展各階段必需課程來為員工縱向職業發展提供培訓路徑，同時實現企業人力資源的動態開發。按照職能類型整合課程，形成專業序列課程。對于技能提升，一方面可通過設置課程級別（深度）來支持，另一方面從課程設置的廣度來支持縱向課程建設。另外，企業要以日常崗位培訓為主，以自學為主，脫產學習為輔，在工作中建立“師帶徒”式的學習模式，豐富培訓形式，建立起網絡學習平臺。對于崗位技能類的培訓，可集全員的力量，開發一系列基于崗位工作流程和標準的微課，利用網絡學習平臺，讓員工無論在哪里，都可以通過隨身終端進行學習。

培訓實施的標準化管理

培訓的組織實施，應該有組織運作各環節的管理標準。在實踐中需要對培訓需求識別、培訓計劃、培訓實施、培訓評估及效果轉換進行系統規劃。通過制度建立系列實施標準。在培訓計劃的制定方面，要規范、固化培訓計劃制定流程，基于企業總體培訓規劃、部門和崗位培訓需求、員工個人培訓需求以及對上階段培訓工作執行程度和效果的總結分析而設計。要結合課程及學員情況制定合適的培訓方式，強化培訓過程的訓前、訓中、訓后的管控與監督，加強培訓層次化管理，完善監督反饋機制。在培訓評估方面，要完善培訓評估方法以促進轉換，強化部門負責人對員工培訓效果轉換的跟蹤輔導職責，促進培訓激勵與應用機制的完善。

培訓體系信息化

培訓體系的信息化，是管理和實施的客觀需要，是培訓體系持續運行的有力保障，是網絡學習的平臺支撐。培訓體系信息系可將培訓體系與崗位勝任能力模型進行有機結合，通過能力測評的結果輸出，實現系統化的培訓管理。

通過信息化系統的自動化、業務流程規范化和管理工作系統化，推動員工的培訓工作向標準化、便捷化、體系化和可度量化方向發展，同時，信息化平臺搭建網上學習平臺，將培訓以“寓教于樂”、“隨時隨地”、“碎片化學習”的方式，讓員工由被動學習轉變為主動學習，培訓教材以靜態為主，缺乏生動表達和視覺化的傳遞，網絡化學習可以幫助企業輕松實現全員學習，為企業的人力資源規劃和發展戰略提供良好的決策支持，實現最大化的人力資源開發、實現人力資本增值的人力資源管理目標。

(作者單位：邵陽市煙草專賣局（公司）)