論我國現階段家族企業文化建設的幾個問題

唐祥珍，李 艷

論我國現階段家族企業文化建設的幾個問題

唐祥珍，李 艷

家族企業是指以婚姻和血緣為基礎形成的經濟組織，是現代經濟中重要的組織形式。我國現階段家族企業文化存在著家族企業主任人唯親與市場競爭對人才需求的矛盾；家族企業主的獨斷專橫與企業必須實施科學管理的矛盾；家族企業的有限經濟實力與現代企業經營所需要巨額資本的矛盾。我國現階段家族企業文化建設應在幾方面努力：淡化精神領袖崇拜，強化家族企業的文化底蘊；破除家族企業狹隘的家的觀念，樹立企業長遠發展的理念；沖出家族企業用人唯親的文化理念，增強員工對企業的認同感；走出家族企業全權控制的誤區，實現現代企業制度。

家族企業；家族企業文化；現代企業制度；職業經理人

家族企業是指以婚姻和血緣關系為基礎形成的經濟組織，是現代經濟中一個重要的組織形式。家族企業文化是家族文化和企業文化相融合的產物。

改革開放30多年來，我國家族企業取得了可喜的成績，企業經營中的管理和文化含量不斷提高，但家族企業所固有的家長制、哥兒們作風、個人英雄主義等已經成為企業發展的最大障礙，企業發展也失去了強有力的精神支柱。表現在：

一、家族企業任人唯親與市場競爭對人才需求的矛盾

在目前激烈的市場競爭條件下，家族企業內部在人才選擇方面必須公開、雙向、大范圍地廣攬人才。企業需要通過各種考核制度把最優秀的管理人才提拔到各個管理與生產技術的領導崗位上來。這些選擇不應是封閉式的、家長式的，而應是公開的、透明的，按一定組織程序進行的和競爭的，主要標準是工作業績而不是親緣關系。然而，我國家族企業普遍存在任人唯親現象，家族內部各個領導崗位的競聘帶有較嚴重的裙帶關系，從而使優秀人才得不到合理使用。這必然在企業內部形成一種壓制甚至欺負外來人員的文化氛圍，很難留住人才，更談不上為人才提供一種寬松的環境。

二、家族企業主的獨斷專橫與企業必須實施科學管理的矛盾

現代市場經濟要求家族企業自覺自主突破家族化管理，實現現代企業制度，并采用現代公司治理結構的科學化的管理模式。完善規章制度，從而使企業走向法制的軌道，形成股東會、董事會、監事會與經理人員的相互制約關系。家族成員不能越過董事會、總經理對企業經營活動橫加干涉，企業聘請來的總經理應向董事會負責，而不是對家族或者某一家族成員負責。

我國大量的家族企業主在長期的經營實踐中采用獨裁式的決策方式，擁有絕對的權威，形成憑經驗、直覺迅速決策的風格，像這種主要依靠經驗的專斷決策，在市場經濟初期的賣方市場條件下，有一定的優勢，也許可把握住某些市場機遇，但目前中國市場供給發生了重大變化，已過了短缺經濟時代，在競爭環境錯綜復雜的今天，這種主觀臆斷、獨斷專行的管理模式往往會斷送企業的前程。

三、家族企業的有限經濟實力與現代企業經營所需要巨額資本的矛盾

我國家族企業大多是利用自己的錢來賺錢，家族企業主總是力求保持最低成本。這種融資結構束縛了企業的發展，尤其是在激烈的市場競爭中，降低了企業的競爭力，不利于家族企業規模的擴大。家族企業以親情為紐帶的投資主體，無法滿足企業快速發展對資金的巨大需求，這就迫使企業或要放慢發展速度，或采用其他高風險、高成本的融資手段，從而制約了企業的有效發展和擴張。

另外，我國有很多的家族企業在主業發展勢頭很好，完成了原始積累后，會出現好大喜功、冒進浮躁的現象。他們不是把資金投向主業擴大規模，提高產品質量和檔次，以便取得并鞏固市場的領導地位，而是經不起誘惑，搞多元化經營；或頭腦發熱，提出不切實際的目標；或不重視家風的整治，把注意力放在盡情享受上，包二奶、養情婦、賭博、吸毒等等，喪失了家族企業的優勢，使企業陷入僵局以至破產。

總之，我國的家族企業家在整體上還沒有擺脫世俗文化的影響，如缺乏實業精神，投機性、冒險性、無序性、唯利是圖等等，這都制約了企業家的理性決策，導致企業的戰略決策失誤。

現階段，我國家族企業要在一個更高的平臺和國際化的環境中取得新的發展就必須在以下幾方面進行改進：

（一）淡化精神領袖崇拜，強化家族企業的文化底蘊

家族企業是一種因人設職，通過一種血緣、地緣關系來維持企業運作的組織，常運用非正式規則來管理企業。家族式交易，信息主要集中于家族首領，企業的管理很大程度上是靠個人威信、權威來推行。

家族企業在初創期，極需要一個人說了算的鐵碗人物，因此人治的領導模式比較盛行，企業的成功無形中給這個鐵碗人物蒙上了一層神秘的色彩，對精神領袖的崇拜情結根深蒂固于家族企業的所有成員。

家族管理是建立在特定的人際關系上的，這種特定的人際關系模式是建立在家族、朋友、親屬、同學、鄰居等特定的人際圈內的。這種特定的人際關系模式可以減少信息不對稱帶來的問題。但這種企業、組織容易產生近親繁殖，從而造成人力資本質量遞減。這類企業、組織，人與人之間的交易既有經濟的一面，又有人情的一面，隨著時間的推移，這種交易關系日益復雜，并且利益矛盾不斷地累積。在領袖存在的情況下，這類企業還能夠維持正常的運轉。一旦“領袖”不存在了，這類企業就容易“散伙”。隨著員工素質的提高，獨立意識、自主意識的不斷增強，他們已不滿足于被動地聽命、附和，而希望參與決策。這時的企業就會危機四伏。

所以家族企業主應該放權時就放權，要學著有意識地將自己在公司里的影響力淡化、縮小。應將“精神領袖”的經營理念加以制度化、規范化的形式確定下來，并形成極具感召力的企業文化，而不是靠鐵碗人物的威懾力。

（二）破除家族企業狹隘的家觀念，樹立企業長遠發展的理念

家族企業是以血緣、親情關系為基礎而逐步發展起來的這種以特殊關系建立企業的方式，阻礙了資本最大限度、最大優勢的組合，從而在規模上限制了企業的發展、壯大。

我國家族企業想要持續穩定發展就要求家族企業主做出觀念上的轉變。

1.要樹立企業社會化的觀念

企業的社會化，指企業的股權分屬于不同的所有者，企業作為一個法人獨立于家族。這就要求家族企業在明晰內部產權的基礎上逐步向公眾化邁進。公眾化是必然選擇，所有權的突破并不是簡單的吸收資金，而是從一個不成熟的產權制度逐步向成熟的產權制度過渡。企業要拓寬思路，走自身積累、直接融資和間接融資相結合的道路，吸納社會閑散的資金以及其它企業參股。利用、合作、合并、控股等形式進行資本運作。這不僅是企業和社會經濟發展的要求，也是家族利益之所在。

2.突破子承父業的觀念

我國的家族企業自改革初期創業以來，經過30多年的發展，大多數已進入權力交接更替時期。目前我國的家族企業幾乎都通過子承父業的方式完成交接，但子承父業也并非一定不利于企業成長和發展，因為這種繼任并不是一步到位的，而是一個較長時間的過程。這些具有血緣關系的繼任者在繼任時，理論上已接受了較多業務、管理方面的訓練，實踐中也積累了豐富的工作經驗，在實踐中也能將家族企業的凝聚力與現代管理手段結合起來，而且我國市場環境和法律制度的現狀也決定了這種權力交接方式將長期性存在。

但隨著家族企業的發展，傳統的子承父業觀念正面臨著挑戰。經理人作為社會優秀的職業人才，正謀求與企業共贏共利發展，家族企業主也要正視經理人的合理要求。只有如此，企業才可能和經理人產生步調一致的價值觀，經理人也才能真正融入家族企業，融入家族企業文化。

（三）沖出家族企業用人唯親的文化理念，增強員工對企業的認同感

在未來企業競爭力中，首要的是人才的競爭，而要獲得高素質的人才就要建立一套公平、開放、合理的機制，使人才能夠引得進、干得好、留得住。而家族企業管理充滿了家長制和任人唯親的色彩。應聘到企業中的優秀管理人才工作起來都難真正放得開手腳，老板的親屬分布在各個部門，擔任重要職務，使外來的人感到壓抑。

企業主應消除家族式管理的弊端，增強各級員工對企業的認同感。一是要加強以人為本的觀念，建立每一位員工都有機會施展才能的激勵機制，努力營造尊重、和諧、愉快、積極進取的群體氛圍，激發員工的工作熱情，想象力、創造力，使外部人員在企業中的地位不斷上升。只有這樣，企業才能發展壯大。二是降低家族成員持股比例，明晰家族產權。同時，家族成員之間的產權關系也要逐步界定，要由不明晰逐漸轉向明晰。與此相伴隨的一個自然而然的結果就是現代企業制度從無到有，日趨完善。

（四）走出家族企業全權控制的誤區，實現現代企業制度

隨著經濟全球化和信息時代的到來，家族企業在創業初期的優勢已漸漸淡化。這時，家族企業要在充分吸取家族式治理模式各種優勢的同時，大膽嘗試國內外先進的治理經驗，結合自身情況，建立起適應企業發展的新型的現代企業科學治理模式。

典型的家族企業實行的是一元化的產權結構，股權集中在一個家族手中，很可能決策失敗，家族成員相互之間的內部矛盾也會影響公司的正常運作。因此，在實踐中，企業經營決策的科學化、規范化會與家族式治理發生沖突。另外，產權結構一元化也容易產生經營中的道德風險，使家族的利益壓倒股東的利益，因此，一元化的產權結構已不適應現代經濟的發展，家族企業的產權結構必須朝多元化的產權結構發展，來適應現代經濟的發展，使家族企業走出“全權控制”的誤區。能否成功實現現代企業制度，完善家族企業治理結構，是家族企業能否進一步做大做強的堅強后盾。

家族企業要想實現現代企業制度，必須調整觀念、體制，將所有權和經營權分開，把企業交給職業經理人來管理。

有著健全、規范的市場機制，條件成熟的經理人市場是實現現代企業制度的先決條件。但目前中國還未形成職業經理人階層，相關的法律、法規還不健全。社會文化上的障礙阻礙著尋找代理人的設想，人們的敬業態度、誠信原則、契約精神等等，都深刻地影響著家族企業及職業經理人雙方的價值取向。這些都是影響家族企業引入現代企業管理制度的因素，也使得走出家族制在實踐中很不容易做到。

為此，家族企業主除了應轉變觀念外，政府還應完善市場環境，為家族企業提供制度保證。

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［3］解樹江.我國民營企業治理結構中存在的若干問題［J］.天津社會科學，2001，（02）.

［4］鐘超.略論家族企業的優劣勢及發展障礙［J］.前沿，2002，（01）.

唐祥珍，女，江蘇鎮江人，鎮江高等專科學校人文系副教授，碩士，研究方向：政治、經濟；

李艷，女，湖北黃岡人，鎮江高等專科學校人文系講師。

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1008-4428（2016）08-12-02