高校人力資源優化配置的經濟學分析
——以吉林省屬重點高校為例

張 鑫，呂 敏

(1.吉林農業大學，吉林 長春 130117； 2.吉林財經大學，吉林 長春 130117)

在國家經濟平穩快速發展的新形勢下，如何辦好人民滿意的大學，是每一所高校都在積極探求的一個重大的現實問題。新常態下，中國的高校靠什么將高等教育推向一個嶄新的高度？資源，作為高校辦學的基礎條件，無疑成為了當下高校提升自身核心競爭力的資本。在高校的有形與無形資源中，人力資源這一唯一具有能動作用的稀缺資源，是高校辦學資源中的重中之重。如何科學合理地配置人力資源，以取得最大的產出效果，最大限度地發揮人力資源的巨大作用，這是每個高校都面臨的課題。本文從經濟學的角度入手，以吉林省屬重點高校為例，探討如何實現人力資源的優化配置，不斷提高高等教育質量。

一、高校人力資源優化配置的理論分析

(一)高校人力資源優化配置的理論基礎及重要性

1.高校人力資源的概念。高校的人力資源分為廣義與狹義兩種。廣義的高校人力資源包括“教”與“學”兩種資源，即學校所有教職工及所有學生的總和。狹義的高校人力資源是指學校所有的教職工，包括專業技術、管理、工勤三大類人力資源，具體細化可以分為專任教師、科研人員、實驗技術人員、教學輔助人員、行政管理人員、后勤服務人員等等。[1]

2.高校人力資源優化配置的理論基礎。西方經濟學將人視為理性的“經濟人”,“經濟人”進行各項活動的目的是要以最小的投入獲得最大的報酬，以追求經濟利益的最大化。從“經濟人”視角上看，教育工作者作為實實在在的具有經濟利益訴求的“經濟人”群體,需要通過自身的產出來理性地追求個人經濟利益的最大化。對教育工作者這一“經濟人”的合理定位，有助于將市場機制用于人力資源配置研究之中。人力資源配置各要素之間的關系與作用，存在于人力資源的供給、需求、分配和使用的全過程。

在市場經濟條件下,人力資源配置存在有形與無形兩種調節形式。人才市場的自然調節機制無形地作用于人力資源配置,而政府的干預與調控機制則有形地作用于人力資源配置。高校人力資源的配置應進行充分的機會成本分析，科學配比崗位，合理安排人力資源，注重人崗相適,最大限度地降低機會成本，最大限度地實現人力資源的優化配置。

3.高校人力資源優化配置的重要性。中國的高等教育在“211工程”、“985工程”成功實施之后，人們一直希望有一項新的激勵，以促進中國頂尖大學的建設，提升其在國際社會的競爭力。2015年10月24日，國務院印發《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》(國發〔2015〕64號)，按照“兩個一流”兩類統籌推進重點建設的路徑，首先基本保持政策的延續性，“211工程”和“985工程”高校的“帽子”不摘。39所“985工程”高校全部納入“一流大學建設”規劃。“211工程”、“優勢學科創新平臺”整合為“一流學科建設”規劃，非“985工程”的“211工程”高校全部納入“一流學科建設”規劃；“特色重點學科項目”不再單獨設立和實施。“一流學科建設”規劃向非“211工程”高校適度開放，優先支持國家戰略亟需、學科優勢突出的少量高校。

這些政策的實施，歸根結底會引發各高校之間對人才的新一輪競爭。在頂尖人才稀缺的現實條件下，如何優化配置現有人力資源，激發人才潛力，提升人才價值，成為了各高校必須面對的嚴峻問題。毋庸置疑，只有科學、高效、優化地進行人力資源配置，才能使各高校在新一輪的競爭中提升實力、強化內涵、創造佳績。

(二)經濟學視閾下的高校人力資源優化配置

1.宏觀經濟學視閾下的高校人力資源優化配置。在我國目前的高等教育管理體制下，尚未給予高校充分的用人自主權，政府在一定程度上指導著高校的人才招聘工作，即由政府出面干預高校人力資源的調度和分配,以實現高校所需人力資源的供求平衡。因此，在一定意義上，當前我國高校人力資源的優化配置主要是指政府對高校的宏觀調控。新常態下,政府對于人力資源管理的職能主要體現在規范人力資源市場秩序、對人力資源市場進行宏觀調控、為人力資源供求雙方提供服務等方面。

政府對人力資源的宏觀調控具體表現在以下幾個方面：一是制定出臺國家人力資源發展戰略,從國家層面指導社會對人力的資本投資,進而調節人力資源在市場中的供需關系。二是采取適度的傾斜政策,對于特殊地區、特殊行業，政府從宏觀方面提供一定的政策支持,以便吸引人才。三是收入分配調節。通過不同地區之間收入分配的調節,縮小地區間收入分配差距，以促進人力資源的優化配置。四是市場監管與行政配置相結合。我國實行的是社會主義市場經濟體制,人力資源配置同樣需要遵循市場規律,但離不開政府的法制監督,以維護人力資源市場秩序；同時要對一些少數民族地區實行人才的行政調配,才能保證當地的人才需求。五是推進人事制度改革與創新,不斷以更加適應社會發展需要的制度設計來激發人力資源市場活力，審時度勢地進行人力資源配置的優化，以適應經濟發展對人才的客觀需要。

2.微觀經濟學視閾下的高校人力資源優化配置。微觀經濟學視閾下高校人力資源優化配置主要是指微觀領域的高校人力資源市場調節機制,即人力資源主體出于自身的利益需要而在人力資源市場上進行自主選擇，從而在市場這只“看不見的手”的作用下，在構成人力資源市場各要素之間形成相互制約、相互作用的關系，達到高校人力資源的供需平衡及其優化配置。從微觀經濟學角度分析高校人力資源的配置,就是通過供求、價格、競爭等市場調節機制來實現高校人力資源的優化配置。[2]

(1)供求機制。供求機制是高校人力資源供求之間最本質的聯系,是指人力資源的價格與人力資源市場上供給、需求之間的關系。如果市場上人力資源供大于求,則人力資源的價格(工資、福利待遇等)將下降；反之,當市場上人力資源供小于求時,人力資源的價格(工資、福利待遇等)就會上漲。但是,人力資源不同于市場上其他的物質資源，人力資源是具有能動性的市場資源要素,他們可以通過對市場主觀能動的感知，有計劃、有目的地進行選擇，他們的主觀期許也會直接影響人力資源的供給關系。

(2)價格機制。價格機制是人力資源市場強有力的調節杠桿，也是實現人力資源優化配置的有效手段。人力資源的價格是人力資源價值的具體體現,市場上人才的供求平衡要通過人力資源價格的上下波動來實現,進而達到人力資源優化配置的目的。人力資源的價格隨著人才需求的增加而上漲，亦隨著人才供給的增加而下降。因此，用人才獲得的薪資福利等待遇的多少來衡量人才質量這一標準,在某種程度上是符合公平原則的,也利于提高人才的勞動積極性，激勵性地提高勞動效率。因此,要實現人力資源的良性流動，就需要價格機制的有效調節。

(3)競爭機制。競爭機制在人力資源市場上作用的發揮,離不開供求機制與價格機制，三者缺一不可。競爭在人力資源市場上發揮的作用不可小視。[2]人力資源市場上，每個參與的個體為了實現個人價值的最大化而展開職業競爭，各招聘單位之間為獲得事業發展需要的高水平人才也會展開選人競爭，同時應聘個體與招聘單位之間也會為了各自利益的最大化而不斷展開競爭博弈。各種要素的共同作用，使人才市場上的競爭無處不在,也正因為這種競爭的存在,才使得應聘個體最終找到了符合自己心理預期的用人單位,招聘單位最終錄用到了符合崗位需求的合適人才，通過競爭實現了人力資源的優化配置。

二、吉林省屬重點高校人力資源配置存在的問題及原因

當前吉林省屬重點高校人力資源配置的現狀：從規模上看，吉林省現有省屬重點高校9所，全日制在校生175 939人，教職工15 498人，專任教師9237人，9所重點高校生師比平均值為18.9。從人力資源結構上看，吉林省屬重點高校人力資源有三種分類方式：一是按人員編制屬性劃分，可以分為事業編、人事代理、協議聘用、臨時用工四類；二是按照崗位屬性劃分，可以分為專業技術人員、管理人員、工勤技能人員三類；三是按照職能任務劃分，可以分為教師、科研人員、實驗人員、管理人員、圖書檔案人員、編輯出版人員、工程人員、醫療衛生人員等八類。從師資隊伍總量及結構上看，吉林省屬重點高校現有專任教師9237人，外聘教師2130人，具有博士學位教師3014人，具有碩士學位教師4495人，35歲以下教師2233人。

吉林省屬重點高校人力資源配置存在的問題及原因，可歸納分析如下：

(一)師資隊伍總量不足，結構不優

自1999年高校擴招以來，由于受編制限制、經費緊張等客觀因素影響，高校師資隊伍擴充量較學生數量的增量相對滯后，專任教師數量相對不足，生師比偏高。教師隊伍中高層次領軍人才少，且專業分布不平衡，高水平人才相對不足，整體結構有待優化。一方面，部分傳統優勢專業教師梯隊呈現老齡化，高職稱教師集中于高年齡段，亟需補充新鮮力量；另一方面，部分新興專業教師梯隊又過于年輕化，無高職稱教師。此外，還有個別專業教師數量嚴重不足，雖然連年招聘，但由于受專業領域、地域限制等客觀因素制約，遭遇無人應聘的窘境。加之教育經費投入不足，導致高校對人才引進工作的資金投入不足，不利于高層次人才的引進、培養和發展。

(二)領軍人才欠缺，高層次人才隊伍建設力度不夠

高校人才隊伍建設的一個重要方面就是高層次人才隊伍建設，高層次人才在高校發揮著至關重要的作用。新形勢下，培育領軍型高層次人才對高校的人才培養、科技創新將起到引領與推動作用，有利于提高高校的學科層次、師資實力與創新動力。目前，由于保守的人才政策以及自身培養人才的局限性，吉林省屬重點高校中領軍人才欠缺，領軍人才發揮作用不明顯。據統計，目前吉林省屬重點高校僅有院士2名、國務院學科評議組成員4名、長江學者2名、國家突出貢獻專家4名、國家教學名師4名。同時，對高層次人才培養的力度不夠、資金支持不到位、育才環境不完備，不利于培育出更多的領軍人才。

(三)引才資金不足，政策不到位

吉林省地處東北，地理位置與環境氣候等均難與南方省份相媲美，加之經濟欠發達，因此財政用于人才引進的專項資金不足。地方財政撥付給各高校每年的經費有限，除了人頭費、教學基本建設經費、基礎設施建設費用外，很難有更為充足的資金去用做引才專項經費，加之引進人才的政策不到位，缺乏良好的政策環境匯聚人才，因此很難吸引到優秀人才。

(四)人才流動缺乏政策支持

高校對于人才的競爭，促進了高校人才的流動。良性的人才流動，可以推進高校合理配置人才資源的步伐,調整師資隊伍結構,加強與促進學科建設,發揮各類人才的積極性,推動高等教育事業健康發展。[3]但是，吉林省高校屬于事業單位性質，隸屬于教育廳，高校人員流動(尤其是調入人員)須辦理吉林省行政審批各項手續，且流動人員要完全符合現有規定的審批條件方可辦理，這就導致人才流動限制重重，不利于人才的良性流動。

(五)缺少校際優質人才共享機制

目前，吉林省屬高校都在全力打造屬于自身的高水平人才隊伍，旨在不斷提升辦學水平與科研實力。但是，由于競爭的存在，各高校之間缺少優質人才的共享機制，都擔心自己培養的高層次人才因交流而流失，從而都把自己的人才之門關得緊緊的。這種本位主義思想，不利于吉林省各高校之間優質人才的共享，難以形成人才合力，無法適應地方經濟建設對人才的迫切需求。

三、吉林省屬重點高校人力資源優化配置的對策

(一)吉林省屬重點高校人力資源優化配置的原則

1.整體與局部相結合的原則。吉林省屬重點高校要充分結合自身實際，制定人力資源隊伍的整體優化方案，確保專業技術、管理、工勤技能三支隊伍協調發展、互相促進，共同為本科教學、學科發展等做好人才儲備與支撐。同時，要重點保障專業技術人才隊伍的優化，做好專業技術人才隊伍的長期規劃，分步驟、有重點地培養中青年專業技術骨干，保障專業技術人才梯隊的接續，最大限度地發揮人才優勢。

2.規模與結構相結合的原則。對于不同類型人才的配備，吉林省屬重點高校要結合現狀并充分考慮未來發展需要，結合新形勢下如何辦好人民滿意的大學這一要務科學規劃，在保障人員總量的同時，充分考慮到各類型、各層次人員的結構(如年齡結構、性別結構、學緣結構、職稱結構等)，確保各類人員的可持續發展。

3.普遍培養與重點選拔相結合的原則。吉林省屬重點高校要加強對各級各類人員的在職培養，鼓勵并創造條件，盡最大可能讓全員都獲得在職培訓提高的機會。要重點培養中青年專業技術人才，積極為他們搭建成長、成才的平臺，并從中選出拔尖人才，引領和帶動專業技術隊伍整體水平的提高，為學校創造出更多、更優秀的成果，并將獲得的成果應用于教學實踐，起到科研促進教學的作用。

4.外引帶動與內部激勵相結合的原則。吉林省屬重點高校要轉變思想、開拓創新，破除陳舊用人思想的束縛，大膽引進學科發展亟需的高水平人才，尤其是有著豐富理論功底與實踐經歷的高層次創新創業人才。要主動接受外來人才帶來的先進理念與技術方法，將先進的技術、豐富的經歷與自身的教學、科研工作緊密結合，挖掘新的科技增長點。要出臺政策、措施，激勵廣大教師解放思想，接受新的理念與科技成果，結合現實不斷改進與創新，爭取獲得更多的教學、科研成果。

(二)吉林省屬重點高校人力資源優化配置的對策

1.從宏觀層面促進吉林省屬重點高校人力資源優化配置

(1)積極爭取國家、吉林省的人才政策與經費支持。吉林省作為東北老工業基地，曾為國家經濟社會建設做出了重要貢獻。新形勢下，面對經濟發展落后的現狀，更加迫切需要人才的支撐與創造作用。因此，吉林省應該抓住國家振興東北老工業基地的機遇，積極向國家爭取引進人才的有關政策，廣泛招攬經濟社會建設及地方發展亟需的人才。吉林省屬重點高校作為科技創新的主要陣地，應該在省里有關引進人才方面的政策與資金的支持下，有的放矢，真正將人才工作落到實處，引才、用才、惜才，充分發揮人才的創造作用。

(2)營造良性的人力資源發展環境。吉林省屬重點高校應在積極爭取政策與資金支持的同時，深入挖掘并盤活自身現有資源，積極創造有利于匯聚人才的人力資源發展環境。要在薪酬待遇、工作條件、生活條件等方面制定具體的政策措施，吸引不同類型的人才為我所用，用環境吸引人，用環境鼓舞人，用環境感染人，用環境留住人。

(3)建立良性的人力資源流動保障機制。吉林省屬重點高校應向吉林省有關部門爭取人力資源良性流動的保障措施，打破現有人員編制屬性、職稱、學歷等種種限制，創新適應時代要求的人力資源管理模式，不讓真正的人才因政策限制而無法為我所用。只有建立起良性、自由的人力資源流動保障機制，才能讓各類人才真正盤活起來，才能有利于人力資源結構的整體優化。

2.從微觀層面促進吉林省屬重點高校人力資源優化配置

(1)各高校根據自身的辦學定位合理配置人力資源總量。吉林省屬重點高校要根據自身的辦學定位，科學合理地測算學校人力資源總量，確保專業技術、管理、工勤技能三支隊伍的健康可持續發展。要將人員補充與自然減員緊密結合，盡量避免因人力過剩而帶來的資源浪費。要重點保障專業技術隊伍的中心地位，妥善處理好專業技術、管理、工勤技能隊伍人員總量之間的關系，做到互相促進、共同發展，合力為學校事業發展貢獻力量。

(2)強化培養與培訓，優化現有人力資源結構。吉林省屬重點高校在科學設定人力資源隊伍總量的同時，要積極優化人力資源結構。要將現有人力資源在職培養與培訓作為常態化工作，廣泛學習國內外先進大學的成功做法，制定切實可行的培訓計劃，鼓勵現有人員在職提高學歷、國外訪學、國內進修等，不斷優化人力資源隊伍的各項結構。要重視青年拔尖人才的培養與儲備，為學科發展接續提供強有力的人才后備。要鼓勵管理人員、工勤技能人員走出去，學習先進的管理經驗，革新現有的各項技術與技能，以便更好地為學校事業發展服務。

(3)科學制定人力資源發展規劃，分層次做好人力資源儲備。科學的人力資源發展規劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著整體人力資源管理效率和作用的發揮。[4]吉林省屬重點高校要立足現實，放眼長遠，制定好不同類型、不同層次的人力資源發展規劃，充分考慮總量、梯隊、結構等影響因素，儲備好能夠適應未來事業發展需要的不同類型的人才。

(4)積極創造條件，實現校際之間人力(人才)資源共享。新形勢下，以互聯網為基礎的新經濟區別于舊經濟的標志之一就是信息資源及知識的共享，在知識共享理念風靡全球的今天，一種新的理念即人力(人才)資源共享閃亮登場。人力(人才)資源共享是對人力(人才)資源的企、事業所有制、地區所有制、國家所有制的一種挑戰，客觀上要求從更大的范圍、更廣的角度、更高的效率來配置人力(人才)資源。[5]吉林省屬重點高校應該認清形勢，創新體制機制，搶抓機遇，立足實際，探索校際之間的人力(人才)資源共享，形成區域人力資源合力，共同創造更新、更高的科技成果與經濟社會效益，為吉林省地方經濟建設做出新的更大的貢獻。

[1]陳天祥.人力資源管理[M].廣州:中山大學出版社,2001.

[2]趙平.延邊普通高校人力資源配置的經濟學分析[D].延吉:延邊大學,2012.

[3]王耀剛.高等學校教師資源優化配置研究[D].天津:天津大學,2006.

[4]齊子萍.我國高校人才流動問題研究[D].濟南:山東大學,2007.

[5]拓俊杰.內蒙古高校人力資源優化配置的經濟學思考[D].北京：中央民族大學，2008.