強化民政事業(yè)單位人力資源管理工作

◎孔偉強

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強化民政事業(yè)單位人力資源管理工作

◎孔偉強

在我國民政系統(tǒng)中，民政事業(yè)單位作為其中非常重要的組成部分，主要承擔著社會救助、社會福利、優(yōu)撫安置及其他專項社會事務管理等工作。近年來，我國民政事業(yè)單位改革也在不斷的深入，這對民政事業(yè)單位人力資源管理工作提出了更高的要求。民政事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理模式越來越無法與當前社會發(fā)展需求相適應，因此需要針對民政事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題進行深入分析，采取切實可行的措施來進一步加強人力資源管理工作，為民政事業(yè)的健康有序發(fā)展提供有效的人才保障。

民政事業(yè)單位作為我國民政系統(tǒng)的有機組成部分，擔負著各項民政工作任務，這些工作與民生、民權及民利等息息相關。為了有效的實現(xiàn)民政為民的這一宗旨，需要進一步強化民政事業(yè)單位人力資源管理工作，利用全新的理念和方法努力提高工作方式方法，在人力資源管理工作中不斷進行創(chuàng)新，充分的發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，從而為民政事業(yè)單位的健康、有序發(fā)展奠定良好的基礎。

民政事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

人力資源管理體制不完善。長期以來我國民政事業(yè)單位和民政行政部門之間的關系沒有完全理順，存在著政事界限不清的問題，而且民政事業(yè)單位呈現(xiàn)出管理方式行政化的特點，在選人和用人方面缺乏自主性，從而導致民政事業(yè)單位人力資源與實際用人需求存在脫節(jié)現(xiàn)象。而且在傳統(tǒng)人力資源管理體制束縛下，民政事業(yè)單位還存在著因人設崗問題，給人力資源管理工作帶來了較大的阻礙，嚴重制約了民政事業(yè)單位效率及效益的有效提升。

缺乏靈活激勵競爭機制。當前，民政事業(yè)單位開展工作過程中，制定了考核評估、職務調(diào)整、工資薪酬等具體獎懲措施，但這些措施的制定并沒有考慮民政事業(yè)單位不同層次人員的特點和成長規(guī)律，缺乏個性化和針對性。而且長期以來事業(yè)單位專業(yè)技術職稱評聘工作缺乏科學性，單純的依靠行政職務晉升很難有效調(diào)動起中低層次管理人員的積極性，制約了一些優(yōu)秀人才的發(fā)展，導致很難留住優(yōu)秀人才。另外，當前民政事業(yè)單位工資分配主要是依靠職工的職稱和等級確定收入水平，存在著一定的平均主義傾向。

績效考核體系不健全。近年來，績效考核體系逐步被引入到民政事業(yè)單位人力資源管理中來，在充分調(diào)動員工的積極性方面發(fā)揮了一定作用。民政事業(yè)單位雖然實行了績效考核等激勵制度，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調(diào)動起來，缺乏工作熱情。究其原因可以歸納為以下三點：

在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有加以詳細區(qū)分，沒有一個可以量化的業(yè)績指標來加以評價，造成實際操作中的困難；績效考核體系沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務內(nèi)容，沒有統(tǒng)一的考核標準；業(yè)績評估結(jié)果往往走過場，并沒有與工資分配、職位變動和業(yè)績獎勵相掛鉤。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異，對員工積極性激勵效果差。

技術人才成長后勁不足。民政事業(yè)單位人才隊伍中有數(shù)量眾多的技術人才，但由于民政事業(yè)單位在管理方式和運行機制上的“行政化”特點，不利于技術人員的成長和發(fā)展，使得技術人才進入這種環(huán)境之后就逐步丟掉了對新技術、新方法的研究和追求，常導致單位整體技術人才隊伍成長后勁不足。

強化民政事業(yè)單位人力資源管理的措施

改革運行機制，創(chuàng)新人力資源管理模式。民政部門要做到簡政放權，在選人和用人問題上給予民政事業(yè)單位更多自主權，讓民政事業(yè)單位能夠根據(jù)自身的實際用人需求來選擇人才。民政事業(yè)單位還要加快自身運行機制的改革，努力提高服務意識，對人力資源管理模式進行創(chuàng)新，更好適應事業(yè)單位績效改革的新需求，從而有效解決在隊伍穩(wěn)定、收入水平及服務等方面存在的諸多難題。另外，要在實踐工作中加強經(jīng)驗積累，為單位人力資源管理水平的提升起到積極的促進作用。

健全崗位設置，雙向選擇競聘上崗。為更好地夯實民政事業(yè)單位人力資源管理的基礎，需要對民政事業(yè)單位各個崗位進行深入了解，按照崗位要求具備的知識、能力和責任來制定出崗位的任職資格和條件，并基于崗位需求來開展雙向選擇，實施人才競聘上崗，加快實現(xiàn)民政事業(yè)單位人力資源管理的科學化和規(guī)范化。

完善績效考核，實現(xiàn)對人才貢獻的精細化評估。績效考核是通過制定有效、客觀的考核標準，對部門和個人進行評定，旨在進一步提高部門員工整體的工作積極性和創(chuàng)造性。績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本部門的工作效率。

開辟多元渠道，建立長效性人才在崗培訓制度。民政事業(yè)單位在人力資源管理工作中，需要與自身人才隊伍特點和專業(yè)類型相結(jié)合，并與相關院校及科研院所加強聯(lián)系，為人才交流、培訓和學習開辟多元化的渠道。建立長效性的人才在崗培訓制度，為人才成長提供良好的發(fā)展空間，不僅能更好的吸引和留住人才，而且能夠有效的增強專業(yè)技術人才成長的后勁，為民政事業(yè)單位的健康發(fā)展提供充足的人才儲備。

隨著事業(yè)單位各項改革的不斷深入，民政事業(yè)單位所面對的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境發(fā)生了較大的變化，這對民政事業(yè)單位人力資源管理工作帶來了良好的機遇和新的挑戰(zhàn)。在這種新形勢下，民政事業(yè)單位需要努力提高人力資源管理的水平，進一步建立健全人力資源管理機制，加強人力資源管理隊伍的培養(yǎng)工作，為民政事業(yè)單位的健康、持續(xù)發(fā)展提供充足的人力資源支持，為經(jīng)濟發(fā)展及社會進步打下堅實的基礎。

（作者單位：大慶市薩爾圖區(qū)民政局）