高校柔性引進(jìn)高層次人才工作模式及意義

倪天輝/濱州醫(yī)學(xué)院人事處

5.柔性引才的建議

?

高校柔性引進(jìn)高層次人才工作模式及意義

倪天輝/濱州醫(yī)學(xué)院人事處

【摘 要】在日趨激烈的人才競爭中，柔性引才對高校彌補人才缺乏和流失具有重要的意義。本文通過對柔性引才的必要性、引才模式、聘用程序、服務(wù)管理、引才意義和引才建議等方面進(jìn)行了闡述。

【關(guān)鍵詞】高校；人才引進(jìn)；柔性引進(jìn)；工作模式

2016年2月27日，中共中央印發(fā)了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》，著眼于破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和體制機(jī)制障礙，解放和增強人才活力，形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢，明確了深化改革的指導(dǎo)思想、基本原則和主要目標(biāo)，從管理體制、工作機(jī)制和組織領(lǐng)導(dǎo)等方面提出了改革措施，是當(dāng)前和今后一個時期全國人才工作的重要指導(dǎo)性文件。

目前，高校都高度重視人才工作，堅持“人才資源是第一資源”的理念，堅持黨管人才原則，都把人才工作作為立校之本、強校之基。為貫徹落實人才強校戰(zhàn)略，進(jìn)一步拓寬高層次人才引進(jìn)的渠道，本著“不求所有，但求所用”的原則，積極吸引國內(nèi)外優(yōu)秀專家、學(xué)者參與高校教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)等工作，補充師資隊伍力量，促進(jìn)高校各項事業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)將柔性引進(jìn)高層次人才工作模式及意義進(jìn)行闡述。

1柔性引才的必要性

一是實施柔性引才，是破解高校人才瓶頸問題的現(xiàn)實選擇。大規(guī)模剛性引進(jìn)高層次人才需要大筆資金，而柔性引才因其投入低、產(chǎn)出高的優(yōu)點收到歡迎。同時，柔性引才還具有人才使用時段靈活、目標(biāo)明確、方式多樣，供需雙方相互自由選擇，人才能力與價值轉(zhuǎn)化周期短、效益高的特點。

二是柔性引才，可以促進(jìn)原有人才隊伍素質(zhì)的快速提升。一方面，可以給原有人才帶來新的思想和觀念、新的知識，對他們起到傳幫帶作用；另一方面可以在原有人才隊伍中發(fā)揮“鲇魚效應(yīng)”，讓原有人才感到競爭的壓力，激發(fā)原有人才加強學(xué)習(xí)、更新知識、不斷提高，從而快速提升人才隊伍整體素質(zhì)。

三是柔性引才，可以實現(xiàn)人才資源共享。高層次人才具有思想活、知識新、創(chuàng)新能力強等特點，通過柔性引進(jìn)，可實現(xiàn)與其原單位的人才資源共享。

2.柔性引才模式

柔性引才，是相對剛性引進(jìn)人才而言，指在不改變?nèi)瞬艊艏蜕矸?，不改變?nèi)耸玛P(guān)系的前提下，以咨詢、講學(xué)、短期崗位聘用、項目聘用、技術(shù)入股、聯(lián)合攻關(guān)、人才租賃等引智方式，實現(xiàn)人才資源共享。通過以合同、聘期管理的方式將人事關(guān)系暫無法轉(zhuǎn)入到高校工作的高層次人才引進(jìn)到學(xué)校實際參與教學(xué)、科研和學(xué)科建設(shè)等工作。對柔性引進(jìn)的高層次人才，實行目標(biāo)責(zé)任合同管理的模式。同時，可針對新上專業(yè)或相關(guān)領(lǐng)域力量薄弱、高學(xué)歷人才保有量較少、全職引進(jìn)困難等現(xiàn)狀，根據(jù)高校事業(yè)發(fā)展需要，在相關(guān)學(xué)科，柔性引進(jìn)高層次人才。

柔性聘用的專家不受學(xué)校崗位總量、等級和結(jié)構(gòu)比例限制，完成規(guī)定的工作任務(wù)后，該崗位及時予以核銷。柔性引進(jìn)的高層次人才，科研啟動經(jīng)費和薪酬待遇根據(jù)所聘崗位職責(zé)和承擔(dān)的工作任務(wù)、工作時間等情況具體商定，實行契約合同管理。

3.引進(jìn)聘用程序與服務(wù)管理

堅持黨管人才原則，將人才引進(jìn)列為重要議題，決定創(chuàng)新引才方式，廣辟引才渠道，廣攬各類人才，將全職引進(jìn)與柔性聘用相結(jié)合，充分利用好國內(nèi)外人力資源，“擇天下英才而用之”。高校可根據(jù)實際工作情況成立人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定了一系列人才引進(jìn)規(guī)章制度，建立了靈活的引才機(jī)制。

根據(jù)高校事業(yè)發(fā)展和工作需要，依據(jù)上級有關(guān)文件精神，聚焦重點發(fā)展、扶植學(xué)科，由用人部門提出申請，面向海內(nèi)外引進(jìn)學(xué)術(shù)造詣高深、對學(xué)科建設(shè)具有創(chuàng)新性構(gòu)想和戰(zhàn)略性思維、注重學(xué)術(shù)梯隊建設(shè)的學(xué)科帶頭人。柔性專家引進(jìn)聘用由用人單位和組織、人事部門共同組織實施，嚴(yán)肅聘用程序，嚴(yán)把聘用環(huán)節(jié)。用人單位與引進(jìn)對象商定切實、具體、可行的任期工作目標(biāo)、任務(wù)和考核辦法，經(jīng)學(xué)校評審后簽訂聘用合同。專家的待遇根據(jù)工作內(nèi)容商談，最后經(jīng)學(xué)校研究確定。

注重人才工作的評價和人才效能的發(fā)揮。引進(jìn)人才確保發(fā)揮作用，依據(jù)簽訂的工作協(xié)議和約定的工作內(nèi)容，適時對其進(jìn)行考核，主要考核高層次人才的崗位合約履職、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)情況以及在崗工作時間等。通過年度考核、聘期屆中和屆滿考核，能使高層次人才更加正視自己工作，充分發(fā)揮其在教學(xué)科研、學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)等方面的最大效能，能很好的推動了學(xué)校教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)等工作。

4.柔性引才的意義

目前，高校都在不斷深化人事制度改革，建立充分體現(xiàn)人才價值的激勵機(jī)制。把用好用活人才作為人才工作的永恒主題，針對不同崗位的特點和要求，建立分類分級考核指標(biāo)體系，建立開放、系統(tǒng)、動態(tài)的人才跟蹤服務(wù)系統(tǒng)，努力實現(xiàn)引進(jìn)人才價值、效能的充分發(fā)揮。

4.1人才培養(yǎng) 高校首要任務(wù)是人才培養(yǎng)。充分發(fā)揮柔性引進(jìn)專家的學(xué)術(shù)優(yōu)勢和影響力，在人才培養(yǎng)方面為學(xué)校提供巨大的支持和幫助。柔性引進(jìn)的各類高層次人才通過為本科生、碩士生做學(xué)術(shù)報告，接收、資助研究生到其實驗室交流、學(xué)習(xí)，聯(lián)合培養(yǎng)碩士、博士研究生，通過為本科生、碩博士生授課，指導(dǎo)課題與畢業(yè)論文設(shè)計，進(jìn)一步提高了學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量。

4.2學(xué)科專業(yè)建設(shè) 外聘專家在學(xué)科建設(shè)與規(guī)劃中為學(xué)校做出大量的貢獻(xiàn)，可指導(dǎo)學(xué)科規(guī)劃與建設(shè)，提出寶貴的意見和建議。在相關(guān)學(xué)科專業(yè)制定了人才培養(yǎng)計劃，擬定發(fā)展目標(biāo)任務(wù)，同時積極申報省級精品課程，參與教學(xué)研究課題研究，指導(dǎo)人才培養(yǎng)基地的建設(shè)。另外，外聘專家在學(xué)?？傮w建設(shè)與規(guī)劃等方面也積極為學(xué)校建言獻(xiàn)策，提出建設(shè)性的意見建議。

4.3科學(xué)研究 外聘專家支持、指導(dǎo)學(xué)校實驗室等平臺建設(shè)，指導(dǎo)幫助校內(nèi)教師進(jìn)行課題設(shè)計，聯(lián)合申報高層次課題項目。充分發(fā)揮高層次人才在重點學(xué)科、重點實驗室等平臺建設(shè)帶動指導(dǎo)作用。積極申報各類高水平實驗平臺。

4.4.師資培養(yǎng)及學(xué)術(shù)交流 外聘的高層次人才接收校內(nèi)教師訪學(xué)研修、博士后研究，提高師資隊伍水平；通過舉辦高水平國際學(xué)術(shù)會議，進(jìn)行了專題學(xué)術(shù)講座，擴(kuò)大校內(nèi)教師的科研視野。學(xué)校教師通過與外聘高層次人才密切接觸，聆聽專家意見和建議，對了解國內(nèi)外學(xué)術(shù)動態(tài)，提高科研實力和水平，加強對外聯(lián)系和交流，提高了學(xué)校的教育質(zhì)量和辦學(xué)水平提高，具有十分重要的意義。

5.柔性引才的建議

柔性引才存在不少問題，一是柔性引才的計劃性不強，經(jīng)常是聯(lián)系到什么樣的專家就聘用什么樣的專家；二是因考慮到高層次人才的特殊性，對其工作時間要求較為寬松，有些職工不好接受；三是外聘專家來校時間短，兼職工作比較多，其作用的發(fā)揮需進(jìn)一步提高；四是外聘專家與學(xué)?，F(xiàn)有教師的收入分配平衡問題需要進(jìn)一步解決。

針對以上問題，應(yīng)從以下幾個方面來健全和完善。

5.1完善人才引進(jìn)機(jī)制 一是要建立、健全柔性引進(jìn)人才的各項制度，通過制定柔性人才引進(jìn)的程序和辦法，加強對柔性人才對象的識別； 運用國家相關(guān)法規(guī)和辦法，規(guī)范用人單位與人才雙方的責(zé)任和義務(wù)，解決和防止權(quán)益糾紛的問題。二要建立柔性人才的動態(tài)管理制度，加強對引進(jìn)人才的考核、監(jiān)管，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以品德、知識、能力等要素構(gòu)成的柔性人才評價指標(biāo)體系，打破學(xué)歷、資歷、職稱、身份的限制，客觀反映柔性人才的社會價值。三是要建立柔性人才激勵機(jī)制，鼓勵柔性人才以資本、項目、技術(shù)和成果等要素參與生產(chǎn)和分配； 鼓勵企業(yè)對有特殊貢獻(xiàn)的柔性人才進(jìn)行獎勵，如分紅等。

5.2.引進(jìn)人才與培養(yǎng)人才并重。由于柔性引進(jìn)的人才多具有參與工作時間短、固定性差、監(jiān)管較難的缺點，不利于用人單位長期性項目的開展和系統(tǒng)性工作的接續(xù)。因此，要處理好引進(jìn)人才與培養(yǎng)人才的關(guān)系，既要重視引進(jìn)人才，充分發(fā)揮引進(jìn)人才的作用，也要重視培養(yǎng)本地人才。柔性引才與培養(yǎng)本地人才并不沖突，在一定程度上反而起有利作用: 柔性引進(jìn)的人才可以起到“傳、幫、帶”的作用，有利于本地人才培養(yǎng)過程中取長補短。

5.3.營造良好的用人環(huán)境。要保證柔性引才“引得進(jìn)，用得好，留得住”，除了完善的人才引進(jìn)機(jī)制和平臺外，還需要營造良好的用人環(huán)境。良好的用人環(huán)境是決定人才對工作單位產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感的一個重要因素。這其中，軟環(huán)境是核心，一個具備良好的政策環(huán)境、服務(wù)環(huán)境以及富于親和力的文化氛圍有利于“引得進(jìn)”和“留得住”人才，也有利于更好挖掘人才的價值與潛能，從而“用得好”人才?？傊?，一個良好的用人環(huán)境有利于用人單位和柔性引進(jìn)人才之間建立一種長期的、有效的互動、互利機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

［1］黃冰，王以彥.民族地區(qū)高校柔性引才的思考.今日南國，2009，（4）：77-79.

［2］陳光普“柔性”引才研究—基于滬郊的實證分析.科學(xué)管理，2014，（43）：50-52.