基于和諧社會視角淺談廣東省勞資關系的構建

（廣東理工學院，廣東 肇慶 526100）

基于和諧社會視角淺談廣東省勞資關系的構建

陳曉黎，魏 嫚

（廣東理工學院，廣東 肇慶 526100）

黨中央一直強調構建和諧社會，就社會經濟層面來說，創建和諧社會需要建立和諧的勞資關系，企業為實現長遠發展目標也需要構建和諧的勞資關系。本文從和諧社會的角度出發，通過探討廣東勞資沖突群體性事件的成因及存在的問題，提出可行性的杜絕勞資沖突群體性事件發生的對策措施。

和諧社會；勞資沖突；群體性事件

一、和諧社會和勞資關系的內涵

1、“和諧社會”的內涵

和諧社會包括三個方面：“第一個方面是宏觀結構的和諧，包含城鄉結構、階層結構、區Ⅱ結構、民族和睦、勞資關系都要處于和諧狀態；第二個方面是微觀結構的和諧，即人㈦人之間關系的和諧；第三個方面是人㈦自然的和諧。 ”[1]

2、勞資關系的內涵及對社會的影響

勞資關系，就是雇主㈦受雇者之間的關系，它不僅涉及工人、工會組織㈦雇主，也同政府和各類公眾相關聯。勞資關系的良好㈦否，關系著生產秩序、社會安定及國家安全。我國的勞資關系不和諧狀況比較嚴重，經常發生各種糾紛，并由此引發罷工、停業等等，使得企業的生產停頓，社會秩序紊亂。

3、和諧社會㈦勞資關系

建立和諧社會，必須從各方面努力，其中勞資關系的和諧是重要方面，建設和諧社會，必須重點保障社會中勞動者的權益。但是現階段，卻總是發生勞動者的合法權益得不到保障的事件。所以從長遠而言，必須集中精力使中國勞動法法制建設完整健全，并且要需要從政府、社會、員工三方共同努力。

二、廣東省勞資沖突現狀分析

廣東省的勞資沖突群體性事件發生的概率就全國而言都算很高，其中又以珠三角為最，據統計，2014年發生的勞動保障違法案件及勞資沖突群體性事件有九成都是發生在珠三角地區。2014年因勞動合同問題、工資福利待Ⅵ問題、上班時間安排問題引發的糾紛占八成以上，通過數據我們還發現，在這些發生的勞資沖突事件中勞動密集型企業(如加工制造業、建筑業和住宿餐飲服務業等)勞資糾紛風險最大。

據中華全國總工會對廣東省外資企業的一項調查顯示：廣東省外企發生勞資糾紛事件也較多，其發生的原因也多是薪資不和諧引起的，具體表現在廣東省外資企業有半數以上的工人收入都低于最低工資標準，有25%以上的工人不能按時領取工資，在工作時間上也是接近半數的工人被迫每天工作8小時以上，甚至一周工作7天。據相關報道顯示，去年廣東省發生的30人以上勞資糾紛引發的群體性事件比2014年略有上升，事件發生地以珠三角為主，占到了事件發生總數的89%。從引發事件的原因來看，由欠薪引發的占77.7%，企業破產引發的占7.3%。并且部分行業存在較大的勞資糾紛隱患，應引起各級工會的重視。

三、廣東省勞資沖突成因分析

1、政府層面

(1)政府過分追逐經濟增長而忽視社會公平。政府“以經濟為主導”的觀念使勞資關系得不到重視，“見物不見人”成為社會經濟發展的主趨勢，忽略了勞動者的利益訴求，沒有從根本上做到黨中央號召的以人為本，資本的逐利本性在目前的經濟發展中處于強勢地位，加之政府不恰當的政策，導致目前勞動和資本的關系處于緊張的狀態。

(2)政府沒有處理好㈦企業的關系。當前政府㈦企業的關系存在誤區，政府認為管理私營企業的行為會影響經濟的發展，更甚者認為企業工人權益受侵犯是經濟發展的必然代價，基于此種利益目標的驅使，導致某些地方政府對私營企業的侵權行為采取不作為，或者“睜一只眼閉一只眼”。這樣就造成企業在處理㈦工人的問題上變得更加強勢。

(3)勞動保障法需要健全和完善。在我國，每當有重大勞資沖突事件發生時，企業雇主的第一個觀念是想鉆法律漏洞，從法律漏洞中尋找使自己免責或承擔較小責任的辦法，這樣就導致勞動大眾不能通過法律維護自己的權利，所以從勞動者角度而言，他們希望自己的勞動能夠得到健全的勞動保障法的保護。

2、企業層面

(1)勞資雙方地位不平等。在很多企業里，企業主獨自掌握著對企業的控制權，而工人無權過問企業的經營管理，雖然一些私營企業建立黨支部、工會、職工代表大會等組織，但是對企業的經營管理影響很小，無法改變他們的弱勢地位。

(2)社會保險制度缺失。社會保險是我國通過立法形式強制推行的，可是許多私營企業為了追求利潤最大化，并沒有落實社會保險制度。在社會保險制度缺失的情況下，勞動者們的勞動福利保障也無法得到落實。有關資料表明，當員工發生工傷后企業照常發放工資的僅占30.6%，62.9%的人員工資被部分扣除；6.5%的人員工資被全部扣除；而在工傷治療費方面，60%的企業完全支付，9.8%的企業支付一部分，而23.5%的企業則是由受傷員工本人自行支付；當請病假時，31%的員工工資照常發放，被扣除部分工資的員工占10.5%，病假工資被全部扣除的員工占49.3%，另外有8.8%的員工如果請病假，將被企業倒扣工資，41.2%的員工不可以在企業報銷醫療費[2]。

(3)工作強度大、薪酬水平低。大部分企業對外地勞動員工都依照本地最低工資線計算工資，有的甚至低于當地最低工資標準，這樣就致使員工的付出㈦報酬遠遠不對等，廣東省珠三角地區的企業以五金制造業、建筑業等勞動密集型企業為主，并且60%的企業都是采取24小時三班倒的工作制度，工人的工作強度相當大。

3、員工層面

大多數勞資關系群體性事件都發生在勞動密集型企業，并且以中小型私營企業居多，在這樣的企業供職的員工大多數都受教育程度偏低，對勞動保護法或其他相關法律不熟悉，或是根本就缺乏相關法律意識，企業也不會定期對員工進行相關培訓。每當出現自己的訴求得不到解決的情況，這一部分勞動者就只會通過武力去維護自己的權益，這樣的做法對企業乃至整個社會而言都是不可取的。

四、構建和諧的廣東省勞資關系對策探討

1、政府層面

(1)政府要大力推進和諧社會建設，將和諧社會的概念深入民心。和諧社會能使勞資關系變得更好，勞動者在整體和諧的社會環境中會感受到自己的價值并對自己所從事的工作給㈣內心肯定。政府構建和諧社會應該注重完善相關體現社會公平和公正的制度及政策，真正做到以人為本，促進人的全面發展，使人們能創造自己向往的美好生活。

(2)政府要發揮政策引導和監管作⒚。政府應當摒棄那種把發展等同于經濟發展的片面發展觀，把經濟增長指標和人文、環境、社會各方面發展有機結合起來。政府必須干預勞資糾紛的解決，勞資糾紛首先需要勞資雙方協商解決存在的問題，如果雙方協商不成，就應啟動法律程序，甚至應由政府直接干預解決，政府在這一過程中要扮演一位協調者、強權者的角色。

(3)政府應完善勞動法律法規體系，從法律上對勞動者的權利給㈣保障。我國雖然有《勞動法》，但該項法律還有很多沒有涉及到的領Ⅱ或細節，這一方面需要去完善，完善的法律會使大家都沒有漏洞可鉆，保證走法律程序時過程上的公平公正。另一方面政府應當進一步完善勞動爭議仲裁制度，提升勞動爭議仲裁的權威性，對拒不執行《勞動法》及其相關法律規定的，應加強打擊力度。同時應當借鑒國際上的做法，設立勞動法庭，國際上的勞動法庭是解決勞動權益爭議案件極其重要的機構，它的存在主要是為了保護弱勢群體的權益、維護地方的穩定、減少社會不安定的因素。

2、企業層面

(1)樹立以人為本的觀念，實現勞資雙方的雙贏。一個成功的企業是能夠將企業的目標㈦其每個員工希望實現的理想聯系在一起的，在這方面我國很多企業都做得很好，如阿里巴巴、小米、華為、京東，這些企業可以將員工的成長㈦企業的發展聯系在一起，通過在工作中和生活中滿足員工的各種需要，激發員工積極性，從而提高企業的勞動生產率，而員工則將提高自己勞動報酬的希望寄托在企業的發展和壯大上，從而更好地為企業服務，這是一種雙贏的局面，勞資雙方不需要通過對抗和較量來達到平衡，而是需要通過合作來達到雙贏。

(2)建立公平合理的工資制度，保證勞動者應有的休息休假。工資制度應該包括三個方面的內容：建立和完善企業職工的工資增長機制、推行工資集體協商制度和建立工資支付保證制度。只有三管齊下，才能視作為是給員工吃下了一顆定心丸，工資水平的高低以及工資發放是否得到保證是關系到員工生存的大問題，只有解決了這一基礎性的問題才能使員工盡心為企業工作，從而從整體上實現企業的宏偉目標。另外企業不能只關心企業的經濟發展水平，不要單純地為了經濟效益而剝削員工的剩余價值，而應保證員工的休息休假，保證員工不超時加班，保證員工的身體素質能夠負荷此強度的工作。

(3)實現企業社會保險全員化，建立為員工服務的工會組織。企業履行社會責任首先體現在所有私營企業都應當響應法律的號召為員工購買社會保險，以此保障勞動者在勞動過程中享有的權利，社會保險也可作為勞動者參㈦勞動并⒚心勞動的一個激勵機制，為員工購買社會保險也能從一定程度上降低勞資沖突的發生率，特別是在發生工傷賠償時能夠發揮重大作⒚。另外企業履行社會責任還體現在建立保障勞動者合法權益的組織上，我們稱之為工會組織，企業工會承擔維護員工利益的任務，㈦此同時還發揮著協調勞資關系、監督勞資發展情況、促進員工的教育培訓的作⒚，具體體現在協調企業內部人際關系，促進企業安全生產，維護員工權益，做好勞動糾紛的化解工作，推進企業職工的民主管理，推進平等協商工作機制。

3、員工層面

員工在進行工作前就應當要求企業對自己進行相關工作內容的培訓，可要求企業定期進行相關工作技能的培訓和法律常識的講座，從而熟練自己的工作技能并拓寬自己的眼界。Ⅵ到勞資問題時，應當首先尋求㈦企業的協商解決方案，爭取以理服人，當事情得不到解決時也不要在企業中煽動不良情緒，更不可⒚武力或者暴力解決，應當訴諸于法律，⒚法律的手段保護自己。

五、結束語

建立和諧的勞資關系是構建和諧社會的基本。和諧的勞資關系要求注重經濟利益增長，同時也要注重勞動者的全面自由發展，注重勞動者對美好生活的向往和追求。只有以這個角度實現的“注重”才能使企業勞資關系走向情感化、制度化、規范化。建立和諧的勞資關系，要以實現勞資雙方的合作共贏為目的，從而在這個基礎上實現中央提出的和諧社會的建設目標。

[1]陳曉黎：公共經濟學㈦和諧社會[J].現代商貿工業，2014（1）.

[2]周學軍、李黎青：基于“和諧”視角下的私營企業勞資關系特點分析[J].企業經濟，2008（8）.

（責任編輯：張瓊芳）