淺談人力資源管理中的績效考核管理

張玲玲/河南藍天集團有限公司

淺談人力資源管理中的績效考核管理

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現今，人力資源管理在企業經營中占據著核心位置，而績效考核則在人力資源管理中舉足輕重的地位，關系著提高員工工作效能的優劣。而績效考核管理作為人力資源管理的核心，自然成為企業經營管理所關注的焦點。

人力資源；績效考核；管理

一、企業人力資源管理中績效考核的內涵

眾所周知，人力資源管理是一項理論知識多、實踐技巧強、技術含量高且又極具挑戰意味的工作。績效考核作為人力資源管理的一項重要活動，備受企業管理人員的青睞，廣泛應用于企業的經營實踐。它是企業以高層管理人員所規劃的既定目標為準則，對員工進行緊密的崗位跟蹤，收集他們的工作信息，通過系統的方法，對每位員工的工作態度和行為做出客觀的分析和評判，此外，還要適時地對員工在固定時間段內所取得的工作業績進行真實的反饋落實，以便為人事決策提供依據。

二、傳統績效考核管理面臨的種種問題

（一）績效考核方式單一

目前，我國很多中小企業的績效考核制度都缺乏規范化、科學化的技術指導，考核也只是針對人，忽略了對事的考量。傳統的績效考核只把員工在工作崗位上工作態度和待人之道作為企業的績效考核標準，尤其在事業單位中還存在著人情考核等不公平現象。如今，形式單一的績效考核方式顯然已無法跟上時代的發展要求，嚴重制約著企業的壯大。現代化的績效考核應是對人、事的考核，它考核的不只是員工的綜合素養，更是員工的業績成果。只要態度，不要績效的考核是片面的、不科學的考核，非但無法為企業帶來經濟效益，還會成為企業前進道路上的絆腳石。

（二）績效管理信息化基礎不完善

首先企業設定的績效指標不能指向戰略，最后考核的結果沒有達到企業的預期目標。管理者經常需要動態的調整績效指標，由于指標都需要人為的，而且在實際情況中又會出現例外，所以在修改和定奪考核指標上花費了大量的人力和時間。 其次，績效管理信息化基礎不好，在做績效考核的時候，認為定性考核會有失客觀，往往希望采用定量考核。而采用定量考核，數據的提取和采集將成為考核的重點，也是難點。所以在很多情況下根本采集不到想要的信息，這給人力資源部門進行考核造成了很大障礙。

（三）績效考核注重業績和指標情況

客觀而言，績效考核可以從側面凸顯員工各方面能力的強弱。企業的績效考核需要管理人員對員工進行適當地引導，使他們在平日的工作中盡情展現自己的各方面的能力，諸如專業技能、工作經驗和其他相關技巧等，以取得一定的業績，進而進行恰當地評判考核。很多企業在進行業績考核時進入了管理誤區，將工作指標作為員工的工作任務。例如，對于企業人力資源管理人員而言，如果事先沒有對考核的可操作性、員工自身的條件和周圍的客觀環境進行全面的分析了解，便要求剛進入企業的員工按時完成某一前所未見的目標，這樣的考核從一開始便注定是錯誤的。

（四）績效考核流于形式，缺乏正能量

很多企業為激勵員工的工作積極性，在考核之初，給員工營造一種假象，讓員工一廂情愿地認為績效考核可以和自己的升遷掛鉤，讓員工覺得只要努力工作，升遷的希望還是很大的。但在工作過程中，管理層卻從不談及考核，考核變得杳無音信。最終，員工疲于應付企業高層的這種口號形式的績效考核，核心技術人員和潛力無限的紛員工都紛紛選擇離開，從而導致企業的競爭力大不如前，大大衰退。

（五）考核結果無法達到真實的反饋

一般而言，績效考核的結果得不到真實而客觀的反饋主要存在兩方面問題。一方面源于考核人員，績效考核不透明，考核結果遲遲沒有反饋給被考核人員，使他們無從查閱自己點在哪里，如此一來，便使被考核者認為績效考核也只是一種人為的暗箱操作罷了。或者，企業的管理者考慮到如果將考核的結果公諸于眾，可能會引起下屬或職工的強烈不滿，從而導致以后的管理難以施展，工作難以進行。另一方面則是源于被考核人員，由于考核人員的職位素養和文化程度較低，沒能通過完整的表述將被考核的內容切實地反映給考核者，從而導致考核的情況與實際存在差異，有失公允。

三、優化績效考核的有效途徑

（一）為績效考核的實施制定客觀的標準

首先，企業的績效考核標準要因崗而定，因層而設。企業要切實了解到管理人員、業務負責人員、核心技術人員、操作人員以及結構性富余人員的所處的崗位職責，通過該崗位制定相應的績效考核標準來激發他們未被發掘的潛能，根據他們各自為企業做出的貢獻和為企業帶來的經濟效益進行科學全面的績效考核。此外，隨著中國市場化進程的逐步加快，企業之間的競爭逐步淪為人才的競爭,企業唯有深入貫徹效率優先，兼顧公平的原則，讓績效考核的標準的制定保持足夠的公開、公平，讓制度行使在陽光下，方能留住企業中的各類人才。古人云：“不患少就患不均。”便是這個道理了。

（二）及時反饋考核信息，考核與薪酬并重

績效考核無論對被考核的員工，還是對企業而言，都是一種檢驗，一種總結。它不僅可以讓員工意識到自身的優點和缺點，進而及時修正，還可以讓管理者系統地了解員工對企業的貢獻，及時發掘員工的潛力，為員工的發展提供更廣闊的空間。此外，企業應將員工的績效考核與薪資報酬緊密聯系起來，根據每位員工的業績實行按勞分配，多勞多得，使績效考核變得更加公平客觀，讓員工切實感受到企業對他們的關注與關懷，從而對企業產生強烈的歸屬感。

四、結語

綜上所述，績效考核是企業人力資源管理中的重要環節，它以明確的制度為前提，為員工績效考核的實施提供了明確的方法，為企業人力資源管理提供了準確的依據。績效考核涉及人力資源管理的方方面面，它涵蓋了員工的態度、能力、業績、潛能及適用性。合理地利用績效考核，不僅可以提高員工的工作積極性，還可以增強企業的凝聚力；反之，則會使員工對企業的滿意度降低，骨干人才不斷流失，最終導致企業的經濟效益不斷下降。

[1]馬國偉. 人力資源管理中的績效考核管理研究[J]. 消費導刊, 2016(1).

[2]陶雪梅. 績效考核在人力資源管理中的應用[J]. 財經界:學術版, 2016(2):296-296.

[3]李雨錄. 人力資源管理中績效考核的問題及對策研究[J]. 科研, 2016(14):00107-00107.

長期以來，績效考核逐步發展成為衡量員工工資水平高低和升遷機會大小的標準。本文就企業績效考核管理展開深入的探討，通過詳細論述當前企業績效考核中出現的問題和優化的有效途徑，以幫助企業在人力資源管理中合理有效地運用績效考核，提高企業的管理效率，使員工能夠積極主動地改進工作方法以實現企業的預定管理目標。