淺析勞動爭議中的和解協議

摘 要：在解決勞動爭議時，當事人之間經常會以和解的方式達成協議，使爭議得以快速的解決。在處理勞動爭議過程中，和解有其一定的特點，在勞動爭議處理的不同階段，和解協議也有其不同的效力特性和法律后果。

關鍵詞：勞動爭議；協商；和解協議

中圖分類號：D922.591 文獻標識碼：A 文章編號：2095-4379-（2016）35-0197-01

作者簡介：于勇（1981-），男，法學學士，河北凌坤律師事務所，律師。

一、勞動爭議和解協議的概念與特征

勞動爭議和解協議是引起勞動爭議的用人單位和勞動者雙方在平等、自愿的基礎上經協商，就勞動爭議問題達成的一致協議。

和解協議具有如下特征：

第一，平等性，用人單位與勞動者在履行勞動合同期間具有管理與被管理的關系，但在解決勞動爭議期間作為民事法律主體具有平等的法律地位，民事權利受法律的同等保護。

第二，自愿性，用人單位與勞動者在處理勞動爭議過程中，自主決定和處分自己的民事權利，任何一方不得將自己的意志強加給另一方。

第三，靈活性，解決勞動爭議雙方當事人可選擇協商也可尋求其他途徑，可自行協商達成和解協議，也可在調解組織調解階段、仲裁程序中、訴訟階段進行協商和解。

第四，快捷性。協商解決爭議不拘于特定的方式和程序，只要爭議雙方當事人同意，并能達成一致，即可達成和解協議，及時化解矛盾。

二、調解程序勞動爭議和解協議的效力確認

根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第十條的規定，發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。根據我國《人民調解法》第七條的規定，人民調解委員會是依法設立的調解民間糾紛的群眾性組織。第八條規定村民委員會、居民委員會設立人民調解委員會。企業事業單位根據需要設立人民調解委員會。

用人單位與勞動者在履行勞動合同過程中發生爭議，可以就近選擇調解組織進行調解，經調解雙方達成和解協議或是調解協議的，應在調解組織的協助下，擬定協議文本，由雙方簽字，對雙方具有法律約束力，各方應按協議內容履行。但該和解（調解）協議未經過法定程序認可并不具有強制執行力。為使其具備法定的強制執行力，《人民調解法》以立法的形式確定了有關調解協議司法確認的機制，即經人民調解委員會調解達成的調解協議，雙方認為有必要的可以于調解協議生效之日起30日內共同向人民法院申請司法確認，經人民法院審查確認調解協議有效的，一方拒絕履行或者未全部履行的，對方即可以向人民法院申請強制執行。

三、仲裁程序中勞動爭議和解協議的法律后果

勞動爭議進入仲裁程序后，在仲裁機構協調下，用人單位與勞動者之間就勞動爭議達成一致解決意見，無需仲裁機構開庭審理，此時仲裁機構可以應雙方的要求，根據雙方達成的協議，制作仲裁調解書，以勞動爭議調解仲裁委員會名義出具正式法律文書并加蓋印章，該文書生效后對雙方具有法律約束力，并且當一方不履行調解書的義務時，另一方可以向有管轄權的人民法院申請強制執行。

如果用人單位和勞動者在勞動爭議仲裁程序中達成了和解協議，但是并沒有要求仲裁機構出具正式的仲裁調解書，而是撤回了仲裁申請并且也得到了仲裁機構的準許。此時一旦任何一方不按照協議履行，那么對方無法直接進入執行程序。因為當事人可以提起強制執行的文書依據包括發生法律效力的民事判決、裁定，以及刑事判決、裁定中的財產部分、法律規定由人民法院執行的其他法律文書。因此當事人若想通過法律途徑維護自身合法權益，可以在不超過訴訟時效的情況下再次申請仲裁。因為，勞動仲裁程序與訴訟程序是法定的解決爭議矛盾的方式，根據《民事訴訟法》的規定，如果爭議各方經協商達成了和解協議，一方撤回訴訟，受理案件的法院是可以準許的，當然如果和解協議沒有履行，任何一方也可再次向法院提起訴訟。《勞動爭議調解仲裁法》第四十一條規定：當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請。可見撤回仲裁申請是當事人自身意思表示和處分權利的體現，并不違反法律的強制性規定，況且《勞動爭議調解仲裁法》中也沒有關于仲裁程序中撤回申請后當事人不得再次提出仲裁申請的規定。從和解協議的形式和效力來看，它并非經仲裁機構確認并加蓋公章的調解書，故不具有法律上的強制執行力，因此當事人若想使自身權益得到法律的保護，只能選擇再次申請仲裁的途徑。

選擇和解是當事人行使自己民事權利的一種方式，任何人不得強行干預，對于一份合法有效的和解協議不僅是涉案當事人的真實意思表示，而且最好應由法定機構通過法定程序予以確認，以便使和解協議具有強制執行力，使當事人的合法權益及時得到保護，減少不必要的訟累。

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