績效考核存在的問題及對策

◎文/劉允程

?

績效考核存在的問題及對策

◎文/劉允程

摘要：績效考核是現代人力資源管理的重要內容，沒有考核就難以激勵員工積極性。幾乎所有企業都有自己的績效考核方案，但在績效考核的實施過程中，管理者發現已有的績效考核制度很難達到預期的目標。從績效考核現狀入手，分析影響績效考核發揮作用的原因，探討適合企業實際情況，制定有指導意義的對策是當前亟待研究和解決的問題。

關鍵詞：績效考核；存在問題；解決對策

一、績效考核的目的

績效考核指企業在既定的目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法?？冃Э己说淖罱K目的并不是單純的利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升達到雙贏。具體講，就是將企業年度業績指標和重點工作分解到各業務部門，分解到每個崗位，層層落實到全體人員，不出空擋。將績效評價結果與員工工資收入、崗位調整、職務升遷掛鉤。徹底解決平均主義和大鍋飯的不合理分配，解決干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現象，讓工作績效優秀的員工從企業獲得更多的回報和激勵。

二、績效考核案例背景介紹

某鐵路建設管理單位，有工程部、安質部、物資部、前期部、計財部和綜合部6個部門。負責轄區內的鐵路工程建設管理任務，管理內容包括工程進度、質量安全、招標投標、投資控制和資金管理等各項工作。目前承擔的工程項目包括基建工程、代建工程、路外工程、更新改造等工程。工程特點是工期緊、安全壓力大、營業線施工多、項目點位分散、專業管理復雜、工程管理界面交叉多等。

近年來，為了適應大規模鐵路建設要求，工程建設實行標準化管理，績效管理作為構建企業管理工具，得到決策層的高度重視。在實際管理過程中，各建設管理單位對績效管理體系的搭建進行了積極的探索，經過多年的努力，在構建績效管理體系上取得了一定的成效，已經建立了相對較為完善的基層業務單位績效管理體系。但是，績效考核在執行中仍存在一定問題，單位內各部門及員工的考核結果基本無差異，“大鍋飯”現象嚴重，也有部分員工抱怨考核不公平沒有起到績效考核應有的效果。

三、案例單位績效考核現狀

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的考核，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放?？冃ЧべY正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效考核和薪酬都失去了激勵的作用。

該單位的績效考核體系是結合實際情況制定考核指標，考核內容為工程質量、施工安全、工程進度、投資控制、招投標及合同管理、綜合管理共七項，基礎分100分?？己藢嵭幸黄狈駴Q制，一票否決條件包括：工程項目發生質量大事故及以上；工程項目發生生產安全一般事故及以上；發生一般B類事故及以上；一個考核期內發生兩次及以上一般D類事故等指標共18項條款。月度考核發生否決條件的，免發當月全部獎金；按照月度工作實際完成情況進行考核，單位考核評價小組召開會議，依據考核辦法對考核對象進行考核評分，會議形成的考核結果交綜合部，由勞資人員負責落實考核結果?？己私Y果分為A、B、C、D、E五個等級。

四、績效考核存在問題及原因

通過對案例單位的調查分析，績效考核問題主要集中在以下幾個方面：

（一）績效考核指標的制定不合理，無法有效體現部門核心工作職責

現行考核指標是單位統一制定的，再由考核部門審核確認的。在績效考核指標的制定過程中，針對工作特點，設立了否定指標、共性指標和個性指標，但各個性指標選取無法準確體現部門和職工的核心工作職責，難以有效促進工作績效的提升。

（二）考核指標難以量化，無法給績效考核提供科學依據

考核指標量化是保證績效考核公平、公正的手段之一，但是由于職能部門的工作性質、工作頻次、工作用時間無法明確定量，考核指標的量化更是無從下手。制定考核標準時多為定性描述，導致績效考核的執行缺乏有力依據。

（三）考核難于兼顧公平

績效考核要公正嚴明，但公正不代表公平，因為被考核的部門和職工崗位職責不同、任務不同、工作中遇到的困難不同。在整齊劃一的考核標準面前，難以達到絕對的公平。各部門職責、崗位考核標準的合理性、可比性有待進一步提高?？己私Y果公平性受到質疑，工作越繁重的部門工作失誤越多，扣的分值也越多，而工作相對清閑的部門，則輕輕松松拿高分，部分職工積極性受到打擊。此外，考核過程中，主觀因素影響較大，考核者喜歡或不喜歡、熟悉或不熟悉被考評人，都會對被考評人的考評結果產生或好或壞的影響，也給績效考核的實施提供了講人情、推諉扯皮的契機。

（四）考核結果缺乏應有的激勵性

績效考核體系存在平均主義和大鍋飯現象。這在很大程度上降低了考核成果的可用性。雖然考核結果形式上分為A、B、C、D、E五個等級，實際操作中存在“和稀泥”式的好人主義，輪流坐莊，使績效考核流于形式，打擊了高績能員工的積極性，助長了低績能員工不求上進的惡習，其次是容易造成部門領導僅憑主觀印象和個人好惡來對下屬進行考核，使干群關系緊張。由此產生了干好干壞一個樣，領導說了算等消極情緒。

（五）考核結果缺乏反饋

基于主觀和客觀原因，不重視將考核結果和對考核結果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無所適從，不知自己的表現哪些需要改進，哪些需要發揚，職工缺少溝通渠道。

五、提高績效考核效果的對策

（一）完善績效考核體系

考核體系是客觀地、實事求是地評價每位員工工作的長處和短處，以達到揚長避短、持續改進和提高績效的目的，最終實現員工和企業的共同發展。消除不同部門之間不同尺度、不同標準的差異，對原有的指標體系進行進一步強化和完善。同時考核體系的建立和完善，要緊密結合生產經營的實際情況。脫離單位的中心工作，績效管理就成為無源之水、無本之木，要抓住該部門的重點工作指標和關鍵環節，量化、細化到每一位員工的績效考核指標中，明確區分考核指標間的權重對比，同時考核指標要簡潔明了、易于操作，減輕考核組織者的工作量。

（二）正確使用考核結果

充分發揮績效考核結果在績效工資分配、專業技術職稱評定、優秀人才選拔、崗位變動、評選先進、職務變動方面的重要參考作用，形成能力與業績并重的用人向導?？己私Y果的應用是人力資源管理中的重要一環。首先，用績效考核的結果指導員工工作業績和工作技能的提高，通過發現員工在完成工作過程中的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的、合理的員工培訓計劃。其次，在重點關注員工“業績、能力、態度”三方面的綜合考評結果，客觀、公正地反映出員工對企業做出貢獻的大小，以此為據，將員工的業績成果與績效薪酬掛鉤，合理分配。同時要注重績效考核的薪酬向崗位艱苦的生產一線傾斜，引導員工合理流動，解決員工隊伍的結構性矛盾。

（三）建立健全考核反饋制度

要建立績效考核評價反饋機制，及時將績效評價結果反饋給員工本人，使員工及時了解自己工作的成效和不足，考核者應幫助員工分析原因，研究改進措施，不斷提升員工工作業績，使員工在總結經驗教訓的同時得到成長。同時考核體系不斷得到完善，考核者要勇于接受員工的質疑，完善考核標準和考核程序，而不僅僅是問題本身，使考核工作更加有效率，更令人滿意。由于績效考核機制處在長期的、持續的改進中，因此，在考核過程中難免存在有一定的問題，影響了職工的切身利益。所以企業應建立考核申述制度，解決職工對考核結果不滿意，考核標準運用不當等問題。企業必須高度重視申訴制度的建立，以事實為依據，對照考核標準，妥善解決職工所申訴的問題。使企業的績效考核和員工的成長同發展、同改進。

（四）調整激勵方向

合理運用考核結果，逐步完善以目標為導向、內在激勵和外在激勵相結合的激勵機制。逐步向以內在激勵為主、外在激勵為輔轉變，提高職工對工作興趣、對成功的滿足和對創造性活動的愉快感等內在動機源比例，減少物質、金錢獎勵等外部動機源比例。

（五）提高考核執行力

再完善的制度，如果沒有得到嚴格的執行，就無法達到預期的效果。由于考核會觸動某個人或一部分人的個人利益，在執行過程中必然會遇到阻力，如果考核結果因此不能得到完全執行，不僅考核的效力無法顯現，還會帶來長遠的負面導向。只有建立起強有力的執行程序。有章必依，有令必行，才能將考核落到實處，確保行之有效。

（六）建立員工申訴制度

針對績效考核中存在的不公平問題，應該建立起員工申訴制度。一是，即使實行了民主參與制，在績效考核中仍有可能由于沒有充分分析各種因素導致的不公平現象；二是，制定了考評監督制度，考評者還是有可能因感情用事、偏見二產生有失公平的評分。所以，為進一步完善績效考核制度，在實施過程中能夠嚴格落實績效考核的各項要求，就需要實行單位員工申訴制度。申訴的形式可以包括多種，其中通過基層逐級申訴是一般形式，如果員工存在一定的顧慮，可以對采取匿名等方式對員工進行一定保護。通過建立申訴制度，鼓勵員工在績效考核過程中面對不公平的待遇時，積極采取申訴渠道維護自身的權，降低不公平現象對績效考核的負面影響，有利于企業維護公平合理的績效考評秩序。

（七）選擇合適的考核周期

績效考核不能僅僅以現有的年終考核為主要依據，更要結合平時的定期考核結果。定期考核是將考核工作常規化，注重平時工作的記錄、評價、對比，建立考核記事本、考核登記表等，對日常工作進行及時的總結分析。各單位可以根據具體情況，采取每月或每季度進行一次小型考核，并將考核結果累積起來。這種定期考核與年終考核相結合的方式，能夠消除年度考核中易受“近因效應”影響的不利因素，提高了考核的準確性。

六、結束語

總之，績效考核是一項涉及面廣、內容復雜、環節繁瑣的系統工程，是一項長期而細致的工作，考核中出現不同的問題在所難免。能夠清楚地知道問題所在，并有針對性地、及時準確地采取適當的方法和技術手段來消除各種設計、運作中的問題，不斷優化考核體系，激發員工主動參與意識，充分發揮績效考核在激勵員工方面的作用，促進員工與企業共同發展。

參考文獻：

[1]江玉芬.加強和改進事業單位績效考核管理工作的思路和對策[J].經濟研究導刊，2012（20）：157-158.

[2]王強.企業基層單位績效考核的困境及對策[J].人才資源開發，2015 （10）：56.

[3]李英娜.科技管理事業單位績效考核存在的問題與對策[J].產業與科技論壇，2011（6）：250-251.

[4]宋芳.地勘單位績效考核中存在的問題和對策[J].企業導報，2011 （2）：206.

責任編輯：張希源

中圖分類號：C931

文獻標識碼：A

文章編號：1006－1255－（2016）04－0031-03

作者簡介：劉允程（1964—），天津工程項目管理部。郵編：300241