健全和完善國有企業薪酬激勵體系的有效策略

蔡瑟翰

(交通運輸部上海打撈局，上海　200090)

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健全和完善國有企業薪酬激勵體系的有效策略

蔡瑟翰

(交通運輸部上海打撈局，上海200090)

21世紀最需要的就是人才，在激烈的競爭環境中，企業最核心的競爭力就是人才。要想留住人才，企業就要有一套完善的薪酬績效考核機制，不僅可以激勵員工最大限度地發揮自己的價值，而且可以促進企業的飛速發展。本文主要針對目前國有企業薪酬績效激勵體系的問題，經過分析，提出一些有效的改革完善措施。

國有企業；薪酬績效激勵體系；有效策略

在社會主義市場經濟的發展進程中，國有企業一直是引領其他企業自主創新、共同發展的一面旗幟。隨著經濟全球化趨勢的不斷深入和經濟形勢的不斷轉變，國有企業面臨著越來越多的競爭，原有的薪酬績效激勵制度已經不能滿足企業可持續發展的需要，許多地區對此都進行了改革，但是受傳統經濟意識和制度的影響，這些改革的成果并沒有明顯突破性[1]。如何完善國有企業的薪酬績效激勵機制，進而有效激勵員工，調動員工的積極性和創造性，促進企業效益的提升和發展是目前急需研究解決的問題。

一、健全和完善國有企業薪酬激勵體系的意義

薪酬激勵是企業人力資源管理的重要環節，也是激勵員工積極性、提高企業競爭力的重要因素和手段。相較于內在激勵，管理者更容易控制、平衡其使用效果。對于員工來說，薪酬不只是自己的勞動所得，更代表了員工自身的價值和個人能力。一個好的激勵體系可以讓員工全身心的投入到工作中，提高企業的執行力和工作效率，幫助企業留住人才，構建和諧的勞動關系，實現企業與人才的雙贏。

近年來，國企改革一直是我國經濟體制改革的重點難點。伴隨著市場經濟的深入發展，國有企業面對著眾多私營企業、外資企業的競爭壓力，其中人才競爭尤為激烈，一套完整的、科學的、符合企業實際的、能夠體現人才價值和社會地位的薪酬制度就成為了企業在人才競爭中制勝的關鍵，它不僅可以改變國有企業內部人才流失、部分員工消極怠工、部分領導貪污腐敗的現狀，而且可以幫助企業爭奪人才，建立一支高素質水準的工作團隊，提高企業的綜合競爭力[2]。所以健全完善國有企業的薪酬績效激勵制度意義重大。

二、我國國有企業薪酬體系建設現狀

薪酬體系確立了企業員工的貢獻與回報的關系，體現了企業的核心價值。是一個由企業各項薪酬內容構建起來的整體系統。

(一)我國國有企業薪酬激勵體系建設概況

我國國有企業薪酬體系經十五屆四種全會后開始了實質性變革。首先，企業管理層引入了持股分紅制和年薪制，使得企業管理層與一般職工的薪酬差距迅速拉大。其次，企業職工薪酬變為了固定薪酬加浮動薪酬的形式，除此之外還包括各季度、年終獎金；社會保險、公積金；各類補貼等多種福利性薪酬。同時，企業薪酬的模式也逐漸多樣化。但是由于國內獨特的政治經濟體制、歷史原因、區域發展差異等因素，導致我國國有企業薪酬激勵體系仍然存在著許多問題，缺乏科學性和公平性，改革發展舉步維艱[3]。

(二)我國國有企業薪酬激勵體系建設模式

企業薪酬體系的重要組成部分就是薪酬模式，也是企業全面把握薪酬激勵體系現狀的前提。由于我國國有企業數量龐大，涉及領域較多且復雜，所以我國國有企業薪酬績效模式也不盡相同，總結起來主要有以下幾類。

1.基于能力、技能的薪酬績效激勵模式

基于技能、能力的薪酬績效模式注重的是員工的個人技術能力，根據員工不同的技能層次水平支付薪酬。這種模式將員工與自身的知識水平和技能水平與薪酬結合起來，其優點是：(1)對員工技能水平和知識水平的重視，增強了員工不斷提高自身技能的積極性，提高了企業的綜合競爭能力。(2)為員工在企業內的發展提供了新的方向，專業技能領域和職業管理領域都能夠填充人才，幫助企業阻止了部分人才的流失。但同時這種模式也有一定的缺點，例如：建立薪酬模式的人員對專業技能水平層次標準的把握和判定存在差異，在實際操作中容易引起部分員工的不公平感；員工只著眼于自身專業水平技能的提高，忽略了企業整體目標的實現。所以這種模式更適用于技術性較強的企業。

2.基于職位、崗位的薪酬績效模式

基于職位、崗位的薪酬績效模式是企業根據員工處于的職位、崗位本身的價值來支付薪酬[4]。這種模式忽略了其他因素對薪酬激勵的影響，對職位的標準化、規范化、明確化有較高的要求。其優點在于：(1)由于職位、崗位的標準和工作內容較容易把握，所以有很強的實用性，適用范圍廣。(2)按照崗位的價值支付薪酬最大程度地保證了企業內部的公平性。其缺點在于只根據職位來確定薪酬而忽略其他因素，一定程度上影響了員工的工作積極性和創造性，不利于企業的長期發展。

3.基于工作結果的薪酬績效模式

基于工作結果的薪酬績效模式綜合了前兩種績效模式的優點，是基于企業的經濟效益和員工的實際工作績效確立的。該模式根據企業、部門、團體、個人的整體績效目標的實現程度支付薪酬。對企業內部各種管理制度、各個部門之間的溝通配合有很高的要求。這種模式的優點是：員工薪酬與企業的整體目標掛鉤，激勵員工共同為企業的整體目標努力工作，既讓員工公平地得到自身的勞動所得，又讓企業快速地達到特定目標，得到了發展，通過企業目標的實現，讓員工感受到了責任感和榮譽感，提高工作積極性[5]。其缺點是：由于這種模式對于企業的要求較高，導致如果企業內的管理模式或績效考核制度不夠完善，就會極大程度地制約這種模式的科學性，同時極容易導致個人、團隊、企業內部的惡性競爭，影響企業的長遠發展。因此這種模式在企業管理制度更加完善、競爭度更強的領域內適用。

三、我國國有企業薪酬激勵體系存在的問題及其原因分析

薪酬績效激勵體系的價值就是對員工的勞動給予尊重和回報，并且激勵員工更加努力地工作。在目前日益激烈的競爭環境下，必須建立完善的激勵體系。但是由于我國國有企業積累的經驗較少，體制改革的時間較短，導致國有企業的薪酬激勵在實踐中還存在許多問題。

(一)我國國有企業薪酬激勵體系目前存在的問題

1.體系缺乏科學性，起不到激勵作用

目前許多國有企業建立薪酬績效激勵體系時經常會出現由人力資源管理人員直接指定制度和標準及相對應工資，很少采納相關技術人員和基層職工意見的現象，這就導致績效制度不合理、不科學，極容易讓員工產生不公正、不專業的心理。

2.薪酬結構不合理，存在平均主義

國有企業在薪酬分配上仍然會受到傳統計劃經濟的影響，而存在平均主義思想，導致部分企業員工與自身勞動價值不匹配，進而造成企業的人才流失[6]。這種不合理的薪酬結構主要表現在以下幾點：(1)效益工資固定化。調查發現，作為最具靈活性，對員工的激勵性也極為有效的效益工資，有相當一部分的國有企業在制定其分配辦法后長時間不加以修改，導致許多效益工資已經成為了固定工資，起不到對員工的激勵作用。(2)分配結構不合理。現階段，在國有企業的工資分配中，缺乏對技術、管理、資本等因素的綜合評估，分配方式也比較單一，缺乏對特殊崗位的分配體制，尤其是針對專業的技術人員沒有合理的分配制度。(3)平均分配現象嚴重。在現有的許多國有企業績效制度中，薪酬分配與績效、能力的關系并不緊密，崗位工資標準低，為了保持和諧的工作氛圍，企業內薪酬層級的差距較小，薪酬無法完全體現員工的工作能力、個人表現，不能對員工起到激勵作用，加劇員工的負面情緒。

3.績效考核體系缺乏規范化、定量化

雖然我國許多國有企業已經家里了薪酬績效體系，但是卻缺乏相應的規范化、定量化的績效考核體系。國有企業在制定績效考核體系時，沒有充分考慮企業員工的勞動責任、勞動環境、勞動強度、勞動技能等因素，考核結果也就不能完全體現員工的勞動價值，從而導致激勵體系缺乏公平性，無法有效激勵員工。部分國有企業的績效考核流于形式，沒有給予重視，甚至形同虛設。同時，某些企業的績效考核制度與企業的整體目標脫節，雖然能夠對員工進行績效考核，但是卻忽略了企業的整體績效目標和發展目標，激勵的根本目標無法實現。

(二)國有企業薪酬激勵體系存在問題成因分析

1.現行薪酬體系設計不科學

對于現行的薪酬體系的不科學性，主要體現在：(1)薪酬結構不合理。薪酬激勵部分的考核因素不合理；薪酬基礎部分和激勵部分的比例設置不科學。(2)薪酬水平不合理。某些國有企業的平均薪酬水平遠高于社會平均工資水平，但企業內部的收入差距過大，導致部分企業高管對物質激勵并不感興趣，企業中層管理人員在行業內薪酬水平偏低，普通職工或高素質職工的薪酬卻并不高，產生不公平感，對企業也難以形成認同感。(3)薪酬制度不合理。薪酬績效激勵體系是一個完整的系統，但是某些國有企業在相關的制度設計、考核、反饋等方面的工作卻并不完善，整個體系并不系統。

2.現行薪酬績效體系激勵動力不足

雖然很多國有企業進行深化改革后都制定了相應的薪酬激勵體系，但是這個體系缺乏整體性、針對性、科學性、長效性，不能在根本上實現激勵體系建立的目的[7]。某些機制的調整缺乏對具體工作的了解，沒有將企業的整體發展目標和企業文化與實際的工作情況相結合，既造成了激勵體系的不科學、不穩定，也不利于企業的長遠發展。同時，某些企業對激勵體系并不重視，只是在表面上做文章，并沒有將這項工作落到實處。

四、健全和完善國有企業薪酬激勵體系的有效策略

(一)對癥下藥，革新分配制度，保障薪酬體系的科學性

制定合理的人力資源管理制度，加大對人才的培養，儲備人才，建立科學的工作評價制度，根據自身特點和實際情況，選擇合理的薪酬績效激勵模式，盡力保障企業薪酬管理的公平性[8]。在建立薪酬體系時，要綜合考慮多方面的因素，要遵守國家相關政策和法規，結合企業的整體戰略目標、企業的實際發展情況，考慮企業內部員工的實際工作情況。在進行薪酬分配時杜絕平均主義，切實落實效益工作制度，結合崗位責任制，真正實現員工的實際工作業績與效益工資的真實掛鉤，合理拉開差距。

(二)查漏補缺，立章建制，保障薪酬體系的規范性

建立完善薪酬體系的前提就是薪酬體系一定要遵守國家的相關法律法規，如《勞動法》、《企業最低工資規定》、《工資保障公約》等，依法保護勞動者的合法權益。根據這些法律條文制定合理的薪酬體系，建立完善的企業自治規章，使企業的考核制度、薪酬體系、管理體系常態化、制度化、規范化。

(三)完善福利，為薪資提供補充，健全薪酬激勵體系

員工福利是一個很好的吸引保留人才的工具，建立積極有效的員工福利制度，更能發揮激勵的效果。例如建立合理的獎金體系；適當的帶薪休假和社會保險制度，全方位的保證員工的身心健康，加大企業對員工的吸引力，增強員工對企業的認同感，使薪酬體系更加完善。

(四)從體制入手強化支持力度，全方位保障薪酬激勵體系執行效果

政府應破除固有體制詬病，加大對企業改革的支持力度，在企業深化改革的進程中，加強引導和監管，放松管制，適度干涉，借鑒其他國家的有益經驗。同時，提供更有力的人才保障，提高勞動力就業能力，完善勞動力保障制度。

五、總結

國有企業薪酬績效激勵體系的建立和完善任重而道遠。運用靈活的手段、完善的制度、強大的政策支撐來進行這項工作，激勵員工更好地實現自我價值，幫助企業更長遠地發展。

[1] 劉愛東.全面薪酬體系初探[J].中國人力資源開發，2004，1(3)：20-22.

[2] 李武立.論國有及國有控股企業經營管理者績效評價體系和薪酬激勵機制[J].生產力研究，2008，3(4)：109-111.

[3] 馬聰.國有企業績效薪酬激勵體系的改革和完善[J].管理觀察，2014，5(11)：56-56，58.

[4] 寧愛民.淺論國有企業薪酬分配和績效考評體系存在的問題[J].中小企業管理與科技，2012，4(7)：36-37.