高職院校人力資源管理中規章制度執行力研究

朱曉丹

（黑龍江省經濟管理干部學院，哈爾濱150080）

高職院校人力資源管理中規章制度執行力研究

朱曉丹

（黑龍江省經濟管理干部學院，哈爾濱150080）

作為國家高級應用型人才培養的搖籃，高職院校在中國社會主義建設事業、實現中華民族偉大復興的過程中扮演著重要的角色。近10年來，國內高職教育快速發展，高職院校對人才的重要性有充分的認識，同時也在致力于人力資源開發管理工作。良好的人力資源管理對教師的成長具有較強的促進作用，旨在不斷提升高職院校的辦學水平和質量。文章分析了高職院校人力資源管理的重要性，研究其管理中存在落后的人力資源管理方式和理念、人力資源配置不合理等問題，探討了以規章制度執行力為基礎的高職院校人力資源管理，以期進一步提升人力資源管理的有效性，為國家職業教育的發展打造良好的環境。

高職院校；人力資源；規章制度；執行力

一、高職院校人力資源管理的重要性

（一）調動全體教職工的積極性

崗位設置的科學合理，績效考核嚴格周密，競爭機制公平、公開，激勵分配有效執行等都能有效調動教職工工作的積極性和主動性，這也是深化改革高職院校人事制度、保障教師隊伍結構良好、提高教育教學教研質量的關鍵。我們必須對高職院校人力資源及其管理特征有清醒的認識，以便于把人力資源的整體優勢充分發揮，形成強大的合力，提高高職院校的辦學水平和社會聲譽，進一步促進國內職教事業的發展。

（二）高職院校發展的內在需求

作為國家高級應用人才培養的搖籃，高職院校在我國經濟發展和文化建設中扮演著重要的角色。它不僅培養人才，也在使用人才，同時還肩負著培養建設現代化中國人才的重擔，因此，高職院校的人才密集優勢比較突出。但是這僅僅是量的突出，要想把該優勢有效的發揮，就需要深入開發和管理高職院校的人力資源。所以，在新的歷史背景下，怎樣“物盡其用、才盡其能”，需要高職院校人才管理工作者深入思考和研究。

（三）高職院校人事高效管理的需要

國內高職院校現行的人事制度是特定歷史時期的產物，在特定的歷史時期能夠發揮極強的戰斗力，但是在新的歷史背景下，嚴重束縛高職院校的進一步發展。傳統高職院校人力資源管理剛性較強，主要通過職稱、工資、津貼等形式鼓勵教師。但是這讓教職工在學校管理中的主體地位被否定。置身于知識時代，人性開始解放，人們對人本管理理念比較推崇。所以，我們需要對高校這一資源深入開發，讓高職院校人事管理走向人力資源管理，其關鍵是以人為本，使用多種多樣的管理方式，如柔性管理、人文管理等。

（四）發展和提升高職院校教師素質的內在需要

學科建設是高職院校發展的龍頭，教師隊伍建設是發展的關鍵。對高職院校人力資源管理和開發進一步強化，規劃和指導高職院校人力資源職業生涯，重視高職院校的人才需要，為他們打造良好的教學、科研需求，不斷提升教師隊伍建設的水平和質量，以便于更好的發展高職院校。不僅如此，高職院校的發展以及所處的層次也為其自身的人力資源發展構建廣闊的平臺。所以，我們必須對高職院校的人力資源管理進一步強化，搞活人才的流動性，強化工作導向、教研在高職院校的中心地位，調動教師的積極性，激發其潛能，建成一支高質量、高素質的教師隊伍，有效提升高職院校的發展水平。

二、高職院校人力資源管理現狀分析

（一）相對落后的管理方式和理念

僅僅重視傳統的人事管理是當前高職院校人力資源管理者存在的問題，缺乏深入研究人力資源管理中的人本理念。具體表現為：其一，在管理人才的過程中依然使用傳統的人事管理方法，雖然管住了人才，但是抑制了教師個人的發展，導致工作效率低，缺乏積極性和創造性；其二，錯誤地認為資金是學校發展的第一促進力量，沒有充分認識到高素質的人才隊伍在高職院校發展過程中的重要性。

（二）配置不合理

當前，對人才的培養和引進工作各高職院校都非常重視。但是怎樣根據學校的發展實際以及人才的特點，全面優化配置和開發學校的人力資源缺乏科學的人力資源架構。由于人力資源缺乏合理性，導致各崗位、各層次人員難以協調，出現缺乏優秀管理人員、普通管理人員過量的情況；新學科、高職稱人才缺失，普通專業、非教學一線高職稱人員過量的尷尬情況，人才被極大地浪費。

（三）教師隊伍結構缺乏合理性

從一線教師的數量來看比較少，通過部分外聘，基本能夠滿足學校的需求，但是個別專業師資、實踐教師嚴重不足。學歷層次有待提升，職稱結構不科學，“雙師型”教師以及兼職教師較少。各個高職院校在管理和聘任兼職教師上普遍存在重聘請、輕管理的情況，聘請的兼職教師難以發揮自身作用。沒有采取更加積極的措施引導教師向“雙師型”轉化。教師隊伍年齡構成缺乏科學性，未形成合理的梯度，這對青年教師的成長以及教學效果的提升極為不利。

（四）缺乏科學合理的收入分配制度

當前，各高職院校分配系統普遍使用的是等級工資+津貼+課時補貼，理論上這種方式比較科學，但是如果考慮到教職工的學歷、年齡、崗位、職務等各種關鍵因素，操作起來存在和事實不相符的情況，在崗位設置與聘用管理工作不到位以及績效考核相對不明細的背景下，很容易走入平均分配的漩渦，教職工收入難以形成“金字塔型”梯度，激勵作用很難發揮效果。

三、依托制度執行力的高職院校人力資源建設途徑，完善人力資源管理

（一）樹立以人為本的“柔性管理”理念

如今在管理科學上出現一個新的理論：柔性管理，作為一種全新的管理理論，其重視人的中心作用，通過對人的內在因素進行調整，不斷激發人的行為，促進人智力的創造性發揮，有效發揮激勵作用。就高職院校師資隊伍建設而言，我們應該依托高職院校實際情況，明確定位人力資源服務對象，不僅保障傳統管理方式剛性優勢的發揮，還能夠結合現代化柔性管理的靈活性、彈性的特點，在人力資源管理中融入教書育人、崇尚學術的管理理念。

（二）轉變高職院校人力資源管理模式

高職院校人力資源管理必須走出“事”的束縛，走向以“人”為中心，這里的“人”指的是人力資源管理的服務對象，進一步強化開發人力資源的力度。這種開發不僅僅重視“外引”，更應該重視“培養”和“發展”，也就意味著依托學校的實際情況，通過學校內部“本土”培養以及從企業中引進的方式對學校人力資源結構進一步優化，有效提升教職工隊伍的整體水平，讓高職院校的發展需求得到滿足。不僅如此，還應該對高職院校自身擁有的人力資本強化培養力度，最大化學校有限的人力資源力量，保障學校綜合競爭力的提升，更好地服務于國家的教育事業。

（三）建立科學的治理結構，有效提高執行力

高職院校應該不斷優化管理結構，逐漸普及由學校、二級分院以及教研部組成的多級管理方式，不斷拓展管理幅度，優化管理層次，扁平化組織結構，讓管理層次以及管理中心進一步降低，對以學校和二級教學分院為中心的管理體制進一步完善，下移權力權限，保障各二級教學分院在學校日常管理中具有充分的自主權，實質性的提升話語權，讓二級教學分院在人力資源建設中標發揮中堅作用，全面落實監督機制，對評測方式不斷完善，重大人事變動需要經過相關討論以及對落實情況全方位檢查，建立健全信息反饋機制，充分發揮以制度執行力為基礎的高職院校人力資源建設水平的提升。

（四）建立以能力建設為基礎的人力資源績效考核體系

不斷提升工作效率，把執行力各要素的權重充分落實，把重點任務、職責、作為進一步突出。以考核為調配杠桿，作為任用、調配教學人員、管理人員及其升職甚至降級的依據和基礎。考核中應該充分體現日常監督以及階段性工作督查，實現常態化的考核機制，不斷在重點崗位、一線工作中延伸相關考核，保障相關工作目標的切實落實。我們應該對干部的工作愿望以及個人的需求充分的考慮，保障高職院校各級干部能否成為管理建設中主動作為、敢于擔當的一員，通過對考核評價體系的建立健全，對考核力度層面進一步加強加大，充分發揮以制度執行力為基礎的高職院校人力資源建設水平的提升。

（五）努力實現從“管理”到“服務”的轉變

高職院校應該強化培養現有的管理隊伍，把管理者的綜合素質水平進一步提升，讓其轉變工作作風，明確工作職能和崗位職責，具備較強的服務意識和能力，和普通教師發展和諧的關系，塑造良好的人文環境，促進以制度執行力為基礎的高職院校人力資源建設水平的提升。作為高職院校管理者應該具備較強的服務、責任意識，求真務實，真抓實干，不斷提升綜合素質，強化工作中的溝通協調能力和擔當精神。在管理中融入人文精神，讓學校的發展和教師自身價值的實現形成良好的互動，作為管理人員應該根據學校的實際情況全方位做好管理工作，不斷學習管理崗位中需要的各種知識；同時，作為普通教職工，應該對自身的發展有清晰的規劃，不斷提升工作的實效性和創造性，實現提高高職院校人力資源管理制度執行力的最終目標。

四、結束語

根據論述，對高職院校人力資源管理的重要性進行全方位的分析，探討了當前高職院校人力資源管理中存在的問題。最后給出依托制度執行力的高職院校人力資源建設途徑，以便于給國內高職院校的發展奠定良好的基礎。人力資源管理制度能夠保障高職院校相關人員的行為規范，為高職院校的發展提供相關行為準則。強化管理者和教職工對人力資源制度的執行力，有利于教育教學質量、成果的發展和改革，提升高職院校的綜合實力，以便于培養更多社會緊缺的高端企業人才，服務于國家經濟建設。

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［責任編輯：楊秀華］

G712

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1005-913X（2016）10-0139-02

2016-06-16

朱曉丹（1972-），女，哈爾濱人，研究員，碩士，研究方向：宏觀經濟、對俄經貿。