高校獎勵性績效工資的實踐性研究
——以沈陽S大學為例

成　義 / 沈陽師范大學

高校獎勵性績效工資的實踐性研究
——以沈陽S大學為例

成義 / 沈陽師范大學

獎勵性績效工資是高校績效工資的重要組成部分，其分配制度由各高校自己制定，實行幾年來，在一定程度上調動和激發了教職工的工作積極性和創造性，但在實際操作中一些隱性的問題開始顯現出來。本文以沈陽S大學為例，分析了當前高校工資改革面臨的主要問題，并提出對策，旨在進一步完善高校績效工資制度。

學校；獎勵性績效工資；問題；對策

高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要組成部分，現行的績效工資改革是高校收入分配制度改革的重點。當前，國內各高校紛紛開始實施績效工資制度，旨在通過建立以體現崗位績效為核心的工資制度，創新人事管理機制、考核評價機制和分配激勵機制，探索建立有利于調動教師積極性的績效考核評價體系和以績效為基礎的激勵機制及分配制度，以提升學校核心競爭力。

一、績效工資概述

（一）績效工資含義

績效工資，是在崗位設置和聘任工作完成后出現的一種新的工資分配形式，是以對員工績效的考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度。實施績效工資，目的是逐步建立合理的績效工資水平決定機制、完善的分配機制和規范的宏觀分配調控機制，以充分調動事業單位工作人員積極性。

績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，多勞多得和優績優酬。績效工資又分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效工資由地方政府根據地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素制定發放標準，獎勵性績效工資是高校根據文件和結合自己的發展需要制定的。

（二）高校獎勵性績效工資現狀

在 2006 年工資改革的基礎上，2010年，根據黨中央、國務院關于分類推進事業單位改革的總體要求和部署，高校全面實施績效工資制度。為做好績效工資的實施工作，2011年S大學所在遼寧省人社廳和財政廳聯合下發了《關于遼寧省事業單位實施績效工資工作意見的通知》，2015年，又分別下發了《關于深化遼寧省事業單位工作人員收入分配制度改革實施意見的通知》和《關于印發遼寧省省直事業單位績效工資實施辦法的通知》等幾個文件。目前，省內各高校已全面實施了績效工資制度。

二、獎勵性績效工資實施中的主要問題

高校的基礎性績效工資一般是按照所在地的政府統一指導標準執行的，而獎勵性績效則是根據自己單位的財力和事業發展需要進行自主分配。各高校開始實施獎勵性績效工資的時間較短，加上各單位的情況各異，無經驗可循，在實施的過程中難免會出現問題。現就S大學的獎勵性績效工資實施過程中存在的問題分析如下：

（一）原有獎勵性辦法制約

實施績效工資之前，學校采取的獎勵形式是校內津貼和各單位自己制定的獎勵經費相結合。校內津貼由學校統一制定，各二級學院參照執行；獎勵性經費的分配一般由各個單位自行組織，例如，科研獎勵一般由科研處審核發放，教學方面的獎勵一般有教務處審核發放，有的二級學院根據自己單位的經費情況各自為戰，存在不統一和超標準發放等情況。原有的獎勵性經費的既得利益者，不愿意放棄原有的分配模式，使現有獎勵性績效工資簡單的成為了原來獎勵辦法的延續。

（二）收入差距加大

原獎勵辦法已經采用政策傾斜、拉開差距、強化激勵的方式來調動積極性，績效工資中的基礎性績效的加入，更是導致各系列、高低崗位和各學院間教職工收入差距不斷擴大，很可能引發互相攀比和牽制等眾多矛盾，極大地影響著學校整體實力的提升與發展。

（三）內部考核評價機制不健全

獎勵性績效工資的實施是建立在績效考核基礎上的，目前，高校教師考核主要包括年度考核、聘期考核和獎勵評選等。雖然學校已有自己的教師教學工作、科研成果等考核評價指標體系，但現有的考核評價辦法存在考核方法不合理、考核標準不穩定及考核標準大而籠統問題。

另外，學校的考核者在考核過程中大多采用評委投票或民主測評等方式，憑借主觀判斷對被考核者進行評價，考核結果缺乏讓人信服的客觀依據及事實。如年度考核，雖然以“優秀、合格和不合格”三個等級認定考核結果，但是考核結果未得到充分運用，沒能做到與獎勵性績效的掛鉤，流于形式的考核使得此考核形同虛設。

三、實施獎勵性績效工資問題的對策

（一）充分發揚民主，制定科學有效的獎勵性績效工資分配方案

獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素。學校要在核定的績效工資總量內，科學設置發放項目，合理拉開收入差距，根據績效考核結果，采取靈活多樣的分配方式和發放辦法。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，制定分配方案要充分發揚民主，廣泛聽取不同利益群體的意見，最大限度地減少不和諧因素。方案要經學校教職工代表大會討論，經領導班子集體研究后，報教育廳批準，并在本單位公開。

獎勵性績效工資在向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的教師傾斜時，也要關注普通教師的收入水平，避免兩極分化。對獲取學校資源能力差、創收能力不強的二級學院和學科，應給予適度的扶持，促進學科的平衡發展。

（二）注重績效，兼顧公平，縮小收入差距

學校實施獎勵性績效工資要在重實績基礎上，再綜合考慮各崗位、職務和年齡等因素，不能脫離績效，簡單的拉大收入差距：（1）整合原有的校內津貼和各單位的獎勵辦法，從獎勵總量上制定新的統一的全方位發放方法和標準；（2）打破職稱職務的限制，發揮績效工資主導競爭性，縮小高低職務之間差額，實現以崗定薪、多勞多得，崗變薪變、按績取酬；（3）在適當向教學一線和為學校做出突出貢獻的工作人員傾斜同時，要兼顧其他人員，對勞動強度大和工作時間長的崗位設置一定崗位補貼和加班費等；（4）考慮年輕教職工付出工作時間多、工資收入低，要設置最低年薪制，保障其收入。

（三）完善績效考核體系，嚴格考核管理

考核是獎勵性績效工資方案實施的關鍵，是績效工資改革的基礎。學校要建立新的績效考核體系，加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；成立考核領導小組進行嚴格考核，對考核期內的工作進行公正和全面的評價；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等；要根據考核結果，嚴格執行學校的考核制度，兌現績效工資；及時發現績效考核中存在的問題，提高考核結果的可信度和有效性。

四、結論

績效工資制度是一種全新的分配模式，打破了原先的分配格局。高校實行績效工資制，是事業單位工資制度改革的重要內容，是完善工資制度和規范事業單位收入分配制度的要求。學校只有通過制定科學、合理的獎勵性績效工資分配制度和績效考核辦法，保證和提高絕大多數人的收入水平，激發教師從事科研及教學的熱情，才能促進學校可持續發展，提升高校核心競爭力，真正達到績效工資設置的初衷。

［1］陳樂一，周金城.美國高校績效工資制度的發展及對我國的啟示［J］.外國教育研究，2010，8（37）.

［2］張友恭.基于核心競爭力提升的高校獎勵性績效工資分配方案構建［J］.中國人力資源開發，2015（18）.

［3］馬超英、高學峰、嵇立新.高校獎勵性績效工資制度探析［J］.經濟論壇，2011（9）.

［4］王標.高校獎勵性績效工資分配改革研究［J］.管理觀察，2013 （19）.

［5］袁本芳.高等學校績效工資改革實施策略分析［J］.華中師范大學學報：人文社會科學版，2011（6）.

成義（1970.4-），男，遼寧北鎮人，沈陽師范大學人事處，助理研究員、碩士，主要從事人事勞資管理工作。