高校后勤編外用工管理中存在的問題及思考

吳 敏，黃 平

高校后勤編外用工管理中存在的問題及思考

吳 敏，黃 平

伴隨著高校后勤社會化改革以來，高校后勤編外用工一直是一個重要話題，文章從編外用工的主要形式、編外用工在管理中存在的問題出發(fā)，探討了如何規(guī)范編外用工，以期實現(xiàn)依法依規(guī)用工，保護(hù)雙方權(quán)益。

高校后勤；編外用工；勞動合同法

自1999年高校后勤社會化改革以來，高校后勤社會化改革所取得的成績是有目共睹的，高校后勤服務(wù)保障的效率、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平等得到了顯著提升，為高校的健康可持續(xù)發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。這些成績的取得離不開高校后勤人解放思想、實事求是的工作作風(fēng)，也離不開許許多多編外人員的扎實工作，他們?yōu)楦叩冉逃母镒鞒隽朔e極的貢獻(xiàn)。這就涉及到高校后勤編制外用工這個話題。自2008年《勞動合同法》的頒布施行，2012年《勞動合同法》的修改，十八屆四中全的召開，國家普法工作的不斷深入，公民維權(quán)意識的不斷提高，高校后勤編外用工問題不得不進(jìn)入認(rèn)真研究的領(lǐng)域，無論從單位、個人、還是其他角度，我們都認(rèn)為有必要認(rèn)真研究編外用工管理中存在的問題及對策，本文擬對此內(nèi)容作一些淺顯的思考。

一、高校后勤編外用工的主要方式

（一）勞動合同制

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第十六條第一款規(guī)定，勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。根據(jù)勞動合同法第十二條規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

（二）勞務(wù)派遣制

《中華人民共和國勞動合同法》第五章第二節(jié)對勞務(wù)派遣作出了明確的規(guī)定，勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。勞務(wù)派遣又稱人力派遣，是指由勞務(wù)派遣單位與派遣勞工訂立勞動合同，然后將勞動者派向其他用人單位，再由其他用人單位向派遣單位支付服務(wù)費的一種用工形式。勞動力給付的事實發(fā)生在派遣勞工與實際用人單位之間，實際用人單位向勞務(wù)派遣單位支付服務(wù)費，勞務(wù)派遣單位向勞動者支付勞動薪酬。勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)是近年我國人才市場運用的一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進(jìn)行。

（三）退休返聘制

退休返聘是指用人單位通過勞務(wù)協(xié)議方式聘用已退休人員的用工形式。包括：受聘者到達(dá)法定離退休年齡，辦理離退休手續(xù)后，返聘回原單位從事同種或不同種工作；受聘者離退休后，通過勞務(wù)市場重新進(jìn)行擇業(yè)，應(yīng)聘到原用人單位以外的單位工作的情況。

（四）非全日制用工制

《中華人民共和國勞動合同法》第五章第三節(jié)內(nèi)容對非全日制用工的概念、計酬的方式標(biāo)準(zhǔn)、協(xié)議的簽訂、試用期的約定、結(jié)算周期等做了明確規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》非全日制用工是指以按時計酬為主，在同一用人單位，勞動者日工作時間一般平均不超過四小時，每周累計工作時間不超過二十四小時的法定用工形式。

在非全日制用工的情況下，小時工資標(biāo)準(zhǔn)是用人單位按雙方約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付給非全日制勞動者的工資，但不得低于當(dāng)?shù)卣C布的小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)。支付工資周期最長不得超過十五日。

二、高校后勤編外用工管理中存在的問題

（一）用工主體不適格

用人單位是指具有用人權(quán)利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產(chǎn)勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。根據(jù)《勞動合同法》的第二款規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織屬于用人單位，而高校后勤（除已成立法人組織外）雖然有相對獨立的財權(quán)、人事權(quán)，但是它仍然是高校內(nèi)部一個部門，只是按照企業(yè)化運作而已，不具備對外簽訂合同的能力。但是現(xiàn)實中，高校后勤用工合同的簽訂主體往往是高校后勤，而不是高校，但是從法律意義上看，最終承擔(dān)法律責(zé)任的主體還是高校。這也就說明高校后勤編外用工主體不適格，不是法律意義上的合同主體。

（二）用工形式不規(guī)范

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，非全日制用工僅限于某些“三性”崗位（即輔助性、臨時性、可替代性崗位）日工作時間一天不超過四小時。但是現(xiàn)實中，某些高校鑒于自身的實際情況，合同編制數(shù)不足，或為了節(jié)約人工成本等情況，就將原崗位應(yīng)該與勞動者簽訂全日制勞動合同形式，調(diào)整為與該崗位勞動者以非全日制用工形式簽訂協(xié)議。運行中，用人單位雖按小時支付了工資報酬或簽訂了非全日制用工協(xié)議，但實際上勞動者仍從事的是全日制工作，工作時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過每天4小時，這種情況勞動者一旦申請仲裁，司法仲裁部門就會根據(jù)《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》等有關(guān)規(guī)定，讓高校承擔(dān)全日制用工的有關(guān)法律責(zé)任。

（三）合同用工管理不嚴(yán)格

考慮到高校后勤編外用工的特點：流動性大，穩(wěn)定性不強(qiáng)，進(jìn)出頻繁，因而，高校后勤與新進(jìn)員工簽訂合同不是很及時，還有合同到期員工也未能續(xù)簽合同。員工檔案入職離職手續(xù)不全，隨意性比較大，未能真真做到合同流程化管理。風(fēng)險意識不強(qiáng)，員工保險未能做到全覆蓋；工作超時現(xiàn)象也時有發(fā)生，加班費也未能及時發(fā)放，合同管理不嚴(yán)格，這就出現(xiàn)了很大的法律風(fēng)險。

（四）勞務(wù)派遣用工被泛化

根據(jù)《勞動合同法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，勞務(wù)派遣是用工的補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施，勞務(wù)派遣人員用工比例不得超過10%，而當(dāng)下，某些高校后勤此種用工形式可能超過20%，甚至達(dá)到30%，這是一種非常不合理的現(xiàn)象，與當(dāng)初制定《勞動合同法》的本意和目的是背道而馳的，從長遠(yuǎn)看，如不嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行，高校可能會受到嚴(yán)重的法律處罰。

（五）退休返聘用工風(fēng)險大

高校與退休返聘人員簽訂的是勞務(wù)協(xié)議而不是勞動合同，根據(jù)有關(guān)規(guī)定用人單位無法為其繳納相關(guān)工傷保險，鑒于返聘人員已享受了相應(yīng)的退休待遇，因而往往不給予辦理類似工傷保險的商業(yè)保險，退休返聘人員一旦遭受傷害，由此產(chǎn)生的有關(guān)損害費用，高?；虮救耸欠癯袚?dān)，費用承擔(dān)的主體便形成了糾紛焦點?？紤]到退休返聘人員年齡、健康等原因，在用工上往往會存在很大風(fēng)險。

三、高校后勤編外用工的思考

（一）建立適格的合同主體

根據(jù)《高校后勤社會化改革若干意見》（討論稿）中關(guān)于改革任務(wù)與措施中第5條，鼓勵有條件的高校后勤實體（除已成立法人組織外）轉(zhuǎn)制為企業(yè)，從中可以看出，這樣一方面解決了合同適格主體的問題；另一方面，也為高校專心于教學(xué)、科研、服務(wù)提供了有利條件；再有，為高校后勤編外用工添加了一堵防火墻。為高校的健康發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)保障。如果高校后勤（除已成立法人組織外）未能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)，建議高校在與編外用工人員合同簽訂中，將高校作為簽訂合同的主體，這也就解決了適格主體的問題。

（二）規(guī)范崗位設(shè)置，明確用工形式

高校后勤應(yīng)根據(jù)自身的崗位實際情況，規(guī)范編制崗位設(shè)置，可以考慮使用多種組合或單一選擇合乎規(guī)定的用工形式，該是什么用工性質(zhì)就簽訂什么性質(zhì)的合同。

勞動合同用工：高校后勤中有些管理崗位、骨干崗位、重點崗位可以與勞動者簽訂固定期限或無固定期限的勞動合同，明確權(quán)利義務(wù)，嚴(yán)格執(zhí)行合同。在日常中規(guī)范管理，從進(jìn)人、用人、管人、育人、留人等方面建立健全規(guī)范、全面、合理的規(guī)章制度，規(guī)范用工行為。

非全日制用工：比如說在綠化養(yǎng)護(hù)、保潔、食堂雜工等崗位上設(shè)置非全日制用工。

（三）合理使用與限制勞務(wù)派遣用工

勞務(wù)派遣用工以其用工的靈活性和管理集中化為顯著優(yōu)勢，深的用人單位喜歡，但并不是所有的高校后勤崗位都適合使用勞務(wù)派遣制用工，當(dāng)然只有在符合《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》《勞務(wù)派遣條例》等規(guī)定的條件下，高校后勤才能設(shè)置一定數(shù)量的勞務(wù)派遣用工崗位。嚴(yán)禁超越法律規(guī)定隨意設(shè)置，必須確保符合法律規(guī)定，只有這樣才能使勞務(wù)派遣用工充分發(fā)揮調(diào)節(jié)后勤用工的作用，而不應(yīng)成為高校后勤編外用工的主要形式。

（四）健全日常管理用工制度，依法實行合同用工

在日常的合同管理中，按照《勞動合同法》的要求，及時建章立制，嚴(yán)格依法用工。在日常管理工作中，做好員工的檔案管理、入職離職的手續(xù)辦理，在合同中，明確工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)要求、試用期限，保險繳納、工資的標(biāo)準(zhǔn)，崗位調(diào)動等內(nèi)容，嚴(yán)格依法實行合同用工，做到不走樣，不變樣，維護(hù)勞動合同雙方權(quán)益。

（五）高校后勤服務(wù)外包

經(jīng)過近二十年的高校后勤社會化改革，已經(jīng)成了一批專業(yè)性強(qiáng)后勤服務(wù)公司，按照專業(yè)的人做專業(yè)的事要求，可以逐步開放校內(nèi)市場，按照新型高校后勤保障體系的要求即“市場提供服務(wù)，高校自主選擇，政府宏觀調(diào)控，行業(yè)自律管理，職能部門監(jiān)管”，由原來的高校自己辦后勤向購買服務(wù)轉(zhuǎn)變，這樣高校自主選擇社會優(yōu)質(zhì)企業(yè)進(jìn)校服務(wù)，從而達(dá)到減少用工風(fēng)險，提升服務(wù)質(zhì)量的要求。

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[5]梁學(xué)榮.新形勢下高校后勤用工規(guī)范化管理研究[J].高校后勤研究，2014，（05）.

吳敏，男，江蘇泗陽人，揚州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院助理研究員，研究方向：教育管理；

黃平，男，江蘇揚州人，揚州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，研究方向：教育管理。

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1008-4428（2016）12-32-02