鐵路施工企業(yè)留人環(huán)境及對策分析

陳繼發(fā) / 中鐵十二局集團電氣化工程有限公司

鐵路施工企業(yè)留人環(huán)境及對策分析

陳繼發(fā) / 中鐵十二局集團電氣化工程有限公司

鐵路施工企業(yè)歷來是人才流失的重災區(qū)之一，特別是近幾年，鐵路施工企業(yè)的人才隊伍建設形勢日益嚴峻，人才的大量、持續(xù)流失，嚴重影響了企業(yè)的競爭力，制約了企業(yè)的長遠發(fā)展。社會的不斷進步和鐵路建設市場競爭的日趨激烈賦予了企業(yè)新的人才內(nèi)涵，如何把握好這個內(nèi)涵、控制人才流失，成為鐵路施工企業(yè)必須解決的課題。本文從人才流失的原因分析入手，并根據(jù)鐵路施工企業(yè)的實際情況給出幾點建議，以期給鐵路建設單位的人才建設提供有益的借鑒和啟示。這一問題也值得我們深入的研究和思考。

鐵路施工企業(yè)；原因；人才流失；對策

一、鐵路施工企業(yè)留人環(huán)境及原因分析

如何留住人才是目前鐵路建設單位所面臨的挑戰(zhàn)之一。員工離職、跳槽, 不僅會增加單位的經(jīng)營成本, 造成資產(chǎn)的流失, 而且還會傳遞負能量，給留下來的職工造成心理上的消極影響。

受單位性質(zhì)的影響和制約，鐵路施工下屬項目通常遠離市區(qū)，而且施工環(huán)境比較偏僻，有些甚至比較惡劣，更重要的是項目實行綜合工時制度，工作時間長，沒有固定休息點，員工普遍覺得業(yè)余生活枯燥無味。同時受工期制約，施工現(xiàn)場通常要隨著工程項目的變化而變動，這就導致工作場所不固定，人員頻繁調(diào)動在所難免。受工種的影響，人員構(gòu)成主要由管理型、專業(yè)技術型、技能操作型等人才組成，人才的多樣化決定了人才的評價標準也有所區(qū)別，難以通過量化的形式對工作業(yè)績進行考核，在培養(yǎng)人才方面也表現(xiàn)出復雜性。同時在工作過程中，員工個人的價值觀與企業(yè)的發(fā)展理念和經(jīng)營哲學會顯示出不匹配的現(xiàn)象，使得員工在工作的過程中，對企業(yè)缺乏歸屬感和認同感，進而失去工作的積極性和動力。

施工企業(yè)不僅施工條件艱苦,與外界交往困難,而且其流動性決定了它的員工只能四海為家,必須舍小家顧大家,無私奉獻。這在施工企業(yè)中尤為突出。這種情況與不斷加快的社會進步和信息發(fā)展以及青年人才追求向往的大都市生活的心理格格不入,都是誘發(fā)人才流失的動因。另外,鐵路施工企業(yè)長期在計劃經(jīng)濟體制下運行,其經(jīng)營機制、用人渠道、內(nèi)部分配形式、管理方式等都還沒有完全適應市場經(jīng)濟的要求,不能充分調(diào)動人才的積極性,對員工缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃和設計,對人才評估、培訓計劃、輪崗計劃、考核計劃、職業(yè)目標等均沒有明確的計劃和安排,使人才看不到發(fā)展的潛力和希望;部分領導不夠重視,人才觀念淡薄,生活上不關心,工作上不支持,嚴重挫傷了他們的積極性和自尊心。企業(yè)缺少積極向上、和諧寬松的良好氛圍,缺少實現(xiàn)自我價值的舞臺,對他們的全面成長關注不夠。他們工作一段時間后,往往認為自己不能發(fā)揮作用,體現(xiàn)不出價值,便千方百計地尋找跳槽的機會。這其中雖然有自身的利益驅(qū)動,但與其單位對人才的使用和管理不無關系。

二、留住人才的措施

基于鐵路施工企業(yè)留人現(xiàn)狀及原因分析，主要從制度、感情、薪酬以及人才培養(yǎng)等方面采取措施，做到拴心留人。

樹立全方位、全員留住人才的新觀念。企業(yè)之間的競爭, 關鍵是人才的競爭,這已成為社會的共識。沒有一大批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才作支撐, 做強做大企業(yè)和提高市場競爭力只能是一句空話。要充分認識尊重人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才、用好人才在參與市場競爭中的重要性, 把人才戰(zhàn)略提到強企的戰(zhàn)略高度。在企業(yè)內(nèi)部建立起以市場為主導的人才資源配置機制,以政策激勵為主導的人才資本吸引機制, 以唯才是舉、唯才是用為政策取向的人才開發(fā)機制,通過企業(yè)崗位培訓、學校教育培訓、個人崗位提高相結(jié)合的方式, 緊密結(jié)合實際需求,培養(yǎng)企業(yè)急需的技術技能型、復合技能型人才以及高新技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的知識技能型人才,并以此推動技能人才隊伍的整體建設,打造一支由高工、建造師、技術骨干構(gòu)成的專業(yè)技術人才隊伍和由高級技師、技師為主體的技能人才隊伍。

薪酬是一個人價值的體現(xiàn), 核心人才的使用價值和市場價值都比較高, 同時他們也很清楚自己的市場價值, 因此, 企業(yè)應該尊從市場規(guī)律, 不但要按學歷高低確定薪酬水平, 還要根據(jù)所學專業(yè)、從事專業(yè)以及為企業(yè)貢獻大小來確定收入高低。為了留住和吸引企業(yè)所需的緊缺而重要的人才, 必要時可以突破內(nèi)部的薪資框架。另外, 培訓也是一種激勵, 在知識高速更新, 新技術、新工藝和新方法日新月異的當代, 給職工提供帶薪學習的機會, 以提高員工的素質(zhì)和工作積極性也是必要的。

僅僅憑高待遇, 可能奏效一時, 但很難長久的留住人才之心。還要重視“感情留人”。這里感情包括兩個層次: 大的感情是指企業(yè)文化, 以人為本、尊重人才、人盡其才的機制和氛圍, 自然會博得人才的好感;小的感情指私人感情, 企業(yè)各級領導要愛才惜才之心, 表現(xiàn)出關心人才、用好人才的行為, 相信會贏得人才的信任。人才說到底是人, 有理性的一面, 也有感性的一面, 若是動了真感情, 能增加對企業(yè)的歸屬感和凝聚力, 三國的諸葛亮就是個鮮明的例子。

感情容易奏效卻并不可靠,人才需要獲得職業(yè)發(fā)展,以實現(xiàn)價值回報。越優(yōu)秀的人才越渴求發(fā)展, 越期望擁有更大的發(fā)展空間,以滿足自己的成就欲。這對鐵路施工企業(yè)提出了要求,要為人才提供“事業(yè)”的機會,及時了解他們的職業(yè)發(fā)展要求,幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃, 讓他看到自己的發(fā)展空間和機會, 堅定他的事業(yè)心。人總在自覺不自覺的設定著自己的發(fā)展預期,一旦判定在此企業(yè)實現(xiàn)不了預期的目標時, 就可能會跳槽。因此, 企業(yè)要想留住人才,就要有明確相對清晰的事業(yè)理念,建立起人才對本企業(yè)更為穩(wěn)定和清晰的預期機制, 要讓人才對本企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展充滿信心,并且心甘情愿與企業(yè)共同成長、共度難關、共享事業(yè), 實現(xiàn)人才成長和企業(yè)發(fā)展的和諧統(tǒng)一。

為了防范人才流失對企業(yè)造成的損失, 鐵路施工企業(yè)應開展有效的知識傳遞。在市場的大環(huán)境下, 不能奢望自己培養(yǎng)很多人才,并一輩子留為己用。最務實的做法乃是讓人才在職的時候充分發(fā)揮自己的潛力, 并把成果留在企業(yè), 將來即使職工突然離職, 只要他把工作中所需的技術、累積的經(jīng)驗、資訊與知識留下即可。這就要求建立“學習型組織”, 要有人可以教、有東西可以學, 學起來要方便。在成熟的企業(yè)中,知識有內(nèi)部與外部之分, 企業(yè)外部的信息可以通過很多途徑獲得, 但是很多內(nèi)部知識卻只能靠師傅傳授徒弟的辦法得到。企業(yè)要建立激勵制度, 開展“傳、幫、帶”活動, 營造寬松的學習氛圍, 消除“當師傅”的戒備心理, 開展有效的知識傳遞。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)培養(yǎng)并留住人才不是一蹴而就的，特別是在鐵路施工企業(yè)，要全面貫徹科學的人才發(fā)展理念，建立完善的系統(tǒng)體系，并認真貫徹執(zhí)行，根據(jù)企業(yè)自身實際，制定長期規(guī)劃，當留人機制，人才培養(yǎng)體系真正建立起來以后，企業(yè)的人事管理才能真正走向人力資源管理，人力才能真正變?yōu)橛行У馁Y源，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

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