勞動合同中止制度探析

摘 要 現行《勞動法》、《勞動合同法》對于有關勞動合同中止制度的規定是處于缺失狀態，但在實踐中勞資雙方因特殊原因而暫時不能履行勞動合同的情形卻又大量存在，立法者應當盡快構建勞動合同中止制度，以明確勞動合同中止的具體情形及勞動合同中止期間的相關問題，促進勞資關系的和諧發展。

關鍵詞 勞動合同 中止 勞資關系

作者簡介：曾慶濤，貴州大學管理學院，副教授，研究方向：經濟法、稅法。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.12.161

作為勞動合同履行過程中重要組成部分的勞動合同中止制度，在《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》征求意見稿中均有關于勞動合同中止的規定，基于多種原因在終稿中卻最終被刪除。實踐中隨著勞動糾紛不斷涌現，其中涉及勞動合同中止履行的糾紛也層出不窮，勞動合同中止的情形在現實生活中大量存在，相關法律規制的缺失可能會導致勞資雙方的合法權益受損，也會導致司法機關難以依法有效保護勞資雙方的合法權益。

一、勞動合同中止

何謂勞動合同中止學界并沒有統一的定義，在借鑒其他學者的觀點的基礎之上，筆者認為所謂勞動合同的中止是指在勞動合同履行過程中，因特定原因導致勞動關系主體雙方主要權利義務在一定時期內暫時停止行使和履行，待中止履行的原因消除后，恢復履行原來的勞動合同。勞動合同中止主要具有如下的特征：勞動合同中止是發生在正常勞動關系存續期間，即在勞動合同履行過程中；在勞動關系存續期間發生了特定原因導致勞動合同需暫停履行；勞動合同中止期間雙方仍然保留勞動合同關系，一旦中止履行的原因消除，雙方即恢復履行勞動合同。

二、勞動合同中止的情形

（一）雙方約定中止的情形

是指勞動者與用人單位約定雙方保留勞動合同關系但暫時部分或全部不履行勞動合同約定的義務，雙方在中止履行的事由消失后即恢復履行勞動合同。具體來說包括如下兩種情形：

1.勞動者一方主動提出與用人單位協商中止勞動合同的情形。主要有停薪留職、勞動者請事假、勞動者脫產學習等情形。按照勞動人事部、國家經濟委員會《關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知》的有關規定，停薪留職是國有企業為了解決富余人員，在保留勞動者與企業勞動關系的前提下，企業停發勞動者的工資，勞動者也不需向企業提供勞動，停薪留職期滿，勞動者愿意回到單位的雙方繼續履行勞動合同，不愿意回到單位的，單位可與其解除勞動關系，其實質也是勞資雙方按約定由勞動者一方提出經用人單位同意的雙方約定勞動合同中止的情形；勞動者請事假，勞動者經用人單位同意獲準處理私人事務，事假期間雙方暫停履行勞動合同但仍然保留勞動合同關系，事假期滿后雙方恢復勞動合同的履行；勞動者脫產學習，勞動者為了提升自身的技能、素質、能力而進行脫產學習，這是對于勞資雙方皆有利的行為，在該期間勞動者經用人單位的同意暫停向用人單位提供勞動，勞動者學習期滿重新回到原單位繼續工作。

2.用人單位一方主動提出與勞動者協商中止勞動合同的情形。在實踐中用人單位主動提出與勞動者中止履行勞動合同的情形主要有：單位出現結構性調整；因資方的原因暫時停工停業；認為員工不適應工作暫時性待崗等。筆者認為鑒于“強資本弱勞動”的事實，對于用人單位主動提出與勞動者協商中止的勞動合同的情形必須加以嚴格的限制，一般不應當允許由用人單位一方主動提出中止勞動合同關系，應該僅限于用人單位遭遇不可抗力暫時不能履行合同的情形，且應當對勞動合同中止的期限作出嚴格的上限規定，如最長不得超過3個月。如不加以嚴格限制，將可能帶來不少風險與弊端，如諶某原為某公司的員工，由于公司方面的原因，公司主動提出讓勞動者待崗，并告知隨時等候單位的通知回單位上班，單位繼續為其繳納社會保險，諶某待崗一年多仍然沒有接到回單位上班的通知，為了生存，便到某餐飲公司當洗碗工，工作4個月后，某日，在洗完過程中突發疾病死亡，被認定為工傷，由于其與原單位保留勞動關系，原單位為其繳納社會保險，導致新的用人單位無法為其繳納社會保險，最終該餐飲公司被判按照工傷保險條例規定的標準進行賠付。從該案可見，若允許用人單位不加任何限制的任意主動提出中止與勞動者的勞動合同關系，且中止期限也沒有上限的規定，則最終對于勞動者以及勞動者重新就業的新的用人單位都可能產生不利的影響。

（二）法定中止的情形

1.勞動者依法服兵役。《中華人民共和國兵役法》第56條規定和《退伍義務兵安置條例》第11條均作出了類似的規定，入伍前是機關、團體、企業、事業單位正式職工的，退伍后允許復工、復職或原則上回原單位復工復職。勞動者依法服兵役期間，勞動合同暫停履行但仍然保留勞動關系，退伍后回原單位恢復履行勞動合同。勞動者履行依法服兵役的法定義務期間中止勞動合同是國際的通行做法，除非勞動者主動解除勞動合同或經雙方協商解除了勞動合同，否則應當中止勞動合同。

2.勞動者遭遇不可抗力。因地震、洪水、海嘯、臺風等自然災害或因戰爭、社會動亂等社會事件或其他意外事件導致勞動者無法履行勞動合同的，勞動合同應當中止而不是解除或終止。如在非典時期，勞動者依法被隔離期間或治療期間，勞動者是不能而不是不愿正常提供勞動，此時用人單位若是解除勞動合同而不是中止勞動合同，則勞動者的利益將無法得到保障。因勞動者遭遇不可抗力而中止勞動合同也是許多國家的通行做法，如《比利時雇傭合同法》、《韓國勞動基準法》均有關于不可抗力中止勞動合同的規定，同時我國有許多地方性的法規中均規定了不可抗力作為勞動合同中止的法定情形之一，如山東、寧波、上海、杭州、江蘇、安徽等均在其勞動合同條例中做出了相同的規定。

3.勞動者被限制人身自由。《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：“……（六）被依法追究刑事責任的。”《勞動法》第25條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：“……（四）被依法追究刑事責任的。”依上述規定可知，當勞動者涉嫌違法犯罪已經被司法機關依法采取限制人身自由的強制措施但尚未被依法追究刑事責任期間，勞動合同解除的條件尚未成就，但由于在此期間勞動者因被限制人身自由無法正常提供勞動，雖不能解除勞動合同但需要中止勞動合同，以明確雙方的權利義務。依據原勞動部1995年309號文《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第28條的規定：“勞動者涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。”該規定對于那些因司法機關失誤或違法行為被錯誤限制人身自由的勞動者而言是一種溫情的關懷，此時暫時中止勞動合同，可避免勞動者因勞動合同被解除而再次受到傷害。

4.勞動糾紛仲裁訴訟期間。若該勞動糾紛涉及勞動合同履行方面的或因用人單位違法解除勞動合同，而勞動者要求繼續履行勞動合同時，勞動糾紛爭議處理期間勞動合同應當中止，且該勞動合同中止的期間不應當包含在勞動合同期限之內，以保護勞動者的合法權利。案例：李某為某公司財務主管，因與公司負責人發生口角，公司以其嚴重違反用人的單位的規章制度為由解除了勞動合同，李某以公司違法解除勞動合同為由向法院請求繼續履行勞動合同，法院支持了李某的請求，李某得以回到原單位上班，雖然工資與原來相同，但是工作崗位被調到了單位的收發室，李某不服，再次起訴，但在訴訟期間，勞動合同到期，勞動合同因而終止，李某的權利無法得到保護。故在勞動糾紛仲裁訴訟期間，建立勞動合同中止制度，對于保護勞動者的權益而言是非常必要的，否則，在勞動糾紛一裁兩審過程中勞動者要求用人單位繼續履行合同的權利可能就會落空。《比利時雇傭合同法》就規定導致勞動合同中止的事實除不可抗力之外，其他一些特殊情況的發生也適用于勞動合同的中止：“……受雇者依法參加勞動法庭期間。”我國可以借鑒比利時的相關立法規定。

三、勞動合同中止期間有關問題的明確

（一）勞動者不需提供勞動

對于勞動合同而言勞資雙方的主要義務無非是勞動者提供勞動、用人單位向勞動者支付工資，無論何種情形下的勞動合同中止，在勞動合同中止期間勞動者均無需向用人單位提供勞動。

（二）工資的支付問題

用人單位是否應當在勞動合同中止期間向勞動者支付工資，需視具體情況而做出不同的規定，對于因勞動者主動提出并與用人單位約定中止勞動合同、勞動者依法服兵役、勞動者遭遇不可抗力、勞動者被限制人身自由期間，用人單位不應當向勞動者支付工資；而對于由用人單位主動提出與勞動者協商一致中止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付不低于其正常工資的70%的工資，這一規定可以借鑒《韓國勞動基準法》的相關規定：“……若因雇主的歸則事由暫時中止工作的，雇主在此期間向勞動者支付當年平均工資的70%以上的工資。”對于因資方的違法解除勞動合同的原因或資方違反勞動合同約定不全面履行勞動合同的原因而使勞動者與用人單位產生糾紛，在勞動爭議糾紛仲裁訴訟期間勞動合同中止的，用人單位應當向勞動者支付工資。

（三）工齡的計算問題

實踐中在勞動合同終止或解除時，涉及經濟補償金或賠償金的計算時往往會對勞動合同中止期間的工齡計算問題產生糾紛，關于勞動合同中止時工齡的計算也應因合同中止的原因不同而有所差異。對于因勞動者遭遇不可抗力的、勞動者被限制人身自由的情形，應當停止計算該勞動合同中止期間的工齡；對于由勞動者主動提出與用人單位約定中止勞動合同的，工齡的計算依雙方的約定處理；對于勞動者服兵役、勞動糾紛仲裁訴訟期間的工齡應當連續計算。

（四）社保費用的繳納問題

雙方有約定的按照約定辦理，若沒有約定的，筆者認為，在勞動合同中止期間，勞動者的社會保險費用應該由用人單位繳納，因為雙方仍保留著勞動關系。特別值得一提的是，對于在勞動合同中止期間，若勞動者重新就業的，應當允許社保關系從原單位轉出，至少要保證新的用人單位能為其繳納工傷保險，以降低新的用人單位的風險。

（五）勞動合同中止的形式問題

筆者認為，對于雙方約定中止勞動合同的情形，必須采用書面形式，該約定最好載明如下內容：中止履行的期間、恢復履行的條件、中止期間工齡的計算及社會保險的繳納等內容，盡量減少糾紛的發生。在實踐中，大量關于勞動合同中止期間的工齡計算問題，以及勞動合同暫停履行后，恢復履行勞動合同時由于雙方并未重新簽訂書面的勞動合同，此時勞動者提出雙倍工資的要求是否應當支持的問題，若在勞動合同中止的協議中做出了明確的規定，則能在很大程度上減少糾紛的發生。

總之，勞動合同因勞方或資方的客觀原因暫時不能履行的情形客觀地存在著，勞動合同中止制度的構建能為勞資雙方提供指引，以維護雙方的合法權益，同時也能為司法裁判提供指引，盡量避免同案不同判的情形的發生。

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