淺議高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)

肖波

摘 要：輔導(dǎo)員擔(dān)負(fù)著學(xué)生管理、教育、服務(wù)等多項職能，是學(xué)院開展思想政治教育和學(xué)生素質(zhì)教育工作的核心力量，是學(xué)生成長、成才的指導(dǎo)者和引路人，輔導(dǎo)員隊伍的素質(zhì)直接影響學(xué)院育人的效果，所以加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)是高校一項重要的工程。該文主要從輔導(dǎo)員的選聘、培訓(xùn)、工作績效評價、激勵措施等方面對高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)提出一些建議。

關(guān)鍵詞：高校 輔導(dǎo)員 隊伍建設(shè)

中圖分類號：G641 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）08（b）-0119-02

1 適合高校需求的輔導(dǎo)員選聘

1.1 根據(jù)高校輔導(dǎo)員崗位要求確定選聘條件

輔導(dǎo)員不僅需要有深厚的思想政治素養(yǎng)、良好的心理健康素質(zhì)、完善的文化知識體系、高尚的職業(yè)道德、還要有精湛的管理藝術(shù)。學(xué)校需要根據(jù)這些需求來確定崗位條件，而不能認(rèn)為只要學(xué)歷高，政治面貌合格的人都能做輔導(dǎo)員。

1.2 根據(jù)選聘條件設(shè)置招聘環(huán)節(jié)

輔導(dǎo)員招聘，除了需要進(jìn)行基本教育理論和學(xué)生管理理論測試之外，還需要設(shè)置主題班會試講、談心談話情景模擬、突發(fā)事件案例分析等，以此檢測應(yīng)聘者是否具備輔導(dǎo)員素質(zhì)要求，是否是適合學(xué)院發(fā)展和學(xué)生成長、成才需求的人才。如果采取簡單的選聘模式，不但會讓應(yīng)聘者感覺崗位不重要，還選不到正真合適的人才。

2 建立高高校完善的輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系

2.1 要做好輔導(dǎo)員培訓(xùn)需求分析

高校要根據(jù)該校輔導(dǎo)員的實際情況開展調(diào)查，并進(jìn)行需求分析，主要從培訓(xùn)對象分類和個性需求上進(jìn)行需求分析。培訓(xùn)只有細(xì)分培訓(xùn)對象，找出不同對象的需求是什么，讓什么樣的人員參加何種培訓(xùn)等，才能滿足輔導(dǎo)員的實際需求，制定具有針對性的培訓(xùn)方案，實現(xiàn)按需分配，按需提供培訓(xùn)課程才能達(dá)到培訓(xùn)目的。

2.2 科學(xué)設(shè)計輔導(dǎo)員培訓(xùn)內(nèi)容

科學(xué)設(shè)計輔導(dǎo)員培訓(xùn)內(nèi)容，首先要明確培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)分為幾個模塊，包含哪些方面，只有這樣才能根據(jù)輔導(dǎo)員的需求，靈活配置組合不同的課程內(nèi)容，使培訓(xùn)的開展更具科學(xué)性、有效性，以達(dá)到預(yù)期效果。主要可以從基本素質(zhì)、專業(yè)知識和技能、工作方式和方法3個板塊進(jìn)行培訓(xùn)。其次在設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容時，還應(yīng)注意幾個原則：培訓(xùn)內(nèi)容要與培訓(xùn)需求相符合、培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)層次相適應(yīng)、培訓(xùn)內(nèi)容要與時俱進(jìn)。

2.3 靈活選取合適的培訓(xùn)方式和優(yōu)秀的培訓(xùn)師資

輔導(dǎo)員培訓(xùn)應(yīng)該向企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，采取合理的培訓(xùn)手段不僅可以增強培訓(xùn)的趣味性、靈活性，更能有效地傳達(dá)培訓(xùn)知識，寓教于樂，采用個案分析、職業(yè)導(dǎo)師、戶外拓展、情景還原、網(wǎng)絡(luò)平臺等豐富有趣的培訓(xùn)手段，打造多樣化培訓(xùn)，才能提高輔導(dǎo)員參加培訓(xùn)的積極性，達(dá)到培訓(xùn)目的。同樣在師資選聘方面，學(xué)校要放開選聘范圍，要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的方式去選聘師資，包括校內(nèi)外專業(yè)、企業(yè)優(yōu)秀人才、領(lǐng)域或者行業(yè)精英等，不一定是最“優(yōu)秀”的人才，但一定要是合適培訓(xùn)的人才。

2.4 嚴(yán)格規(guī)范培訓(xùn)管理，做好培訓(xùn)效果考評

輔導(dǎo)員培訓(xùn)管理主要包括培訓(xùn)組織管理和培訓(xùn)過程管理兩個方面。培訓(xùn)組織管理方面，要成立輔導(dǎo)員培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組和輔導(dǎo)員培訓(xùn)工作小組；培訓(xùn)過程管理方面，一是規(guī)范輔導(dǎo)員培訓(xùn)的教學(xué)管理，嚴(yán)格按照預(yù)設(shè)培訓(xùn)計劃組織實施輔導(dǎo)員培訓(xùn)，保證培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)進(jìn)度、成績評定等教學(xué)工作正常開展，二是規(guī)范受訓(xùn)輔導(dǎo)員的學(xué)籍管理、紀(jì)律管理和表彰獎勵，保證培訓(xùn)各方面有章可循。做好培訓(xùn)效果考評是檢驗輔導(dǎo)員培訓(xùn)是否起到預(yù)期成效的重要標(biāo)準(zhǔn)，要建立輔導(dǎo)員培訓(xùn)效果考評體制，保證培訓(xùn)不走形式，不走過場，真正收到實效。

3 建立高校輔導(dǎo)員工作績效評價體系

3.1 輔導(dǎo)員工作績效評價的原則

輔導(dǎo)員工作范圍非常廣泛，工作內(nèi)容也非常繁重，建立合適的工作績效考評機制需要遵循以人為本的原則，使考評機制具有導(dǎo)向性、可操作性、可比性、系統(tǒng)性、公平公開公正等性質(zhì)。

3.2 輔導(dǎo)員工作績效評價指標(biāo)的確定

輔導(dǎo)員工作績效評價指標(biāo)是指對輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行評價的內(nèi)容。在確定具體的績效評價指標(biāo)時，應(yīng)該注意輔導(dǎo)員與學(xué)校整體目標(biāo)的關(guān)系，根據(jù)輔導(dǎo)員工作職位分析中的各項責(zé)任和要求，確定輔導(dǎo)員工作績效評價體系的指標(biāo)。指標(biāo)設(shè)置應(yīng)該包括輔導(dǎo)員的“德、能、勤、績、廉”，主要可以從工作態(tài)度、工作理念、工作能力、工作成績、工作效果、工作創(chuàng)新和特色等方面進(jìn)行設(shè)置。在設(shè)置指標(biāo)的時候不一定要面面俱到，也不是越多越好，而是要適合考核的需求，能夠有效操作。指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計也應(yīng)該合理，因為輔導(dǎo)員工作的特殊性，需要過程考核和結(jié)果考核相結(jié)合，不能重結(jié)果輕過程或者重過程輕結(jié)果。

3.3 輔導(dǎo)員工作績效考評的標(biāo)準(zhǔn)

績效評價標(biāo)準(zhǔn)是衡量輔導(dǎo)員工作差異的客觀尺度，決定評價成績的等級及達(dá)到相應(yīng)等級的要求。選擇評價標(biāo)準(zhǔn)時，要突出導(dǎo)向作用，既要高標(biāo)準(zhǔn)，便于擇優(yōu)和引入競爭機制，也要考慮輔導(dǎo)員工作的具體特點，使大多數(shù)輔導(dǎo)員經(jīng)過努力能達(dá)到合格以上標(biāo)準(zhǔn)。對于不合格標(biāo)準(zhǔn)的界定，必須是明確的，模棱兩可容易帶來負(fù)面效應(yīng)。由于輔導(dǎo)員工作本身的特殊性和工作內(nèi)容的多樣性，在設(shè)定績效評價標(biāo)準(zhǔn)時，一般采取定量和定性相結(jié)合的方式，既可以用量化方式進(jìn)行評價，也可采用定性描述的方式進(jìn)行評價。

3.4 輔導(dǎo)員工作績效考評的操作和結(jié)果反饋及運用

實行輔導(dǎo)員工作績效考評前，首先要成立績效考評小組，可以主要由院領(lǐng)導(dǎo)、人事處、學(xué)生處、系部領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生代表組成；其次要組織輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)工作績效考評體系，使其熟悉考評的指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)，清楚考評結(jié)果的運用，重視工作績效考評并積極參與和支持考評工作，而不能用消極和抵觸的情緒對待考評；再次在操作的過程中一定要公開、公平、公正，不能徇私舞弊，以公報私，并要對考核結(jié)果定時予以反饋；最后考評結(jié)果要與輔導(dǎo)員的待遇、評優(yōu)評先、崗位晉升等掛鉤，如果只有考評，沒有獎懲，考評就失去了原有的目的。

4 輔導(dǎo)員工作激勵措施

4.1 建立學(xué)生事務(wù)中心，幫助輔導(dǎo)員減壓

輔導(dǎo)員一項重要的工作就是幫助學(xué)生處理各種雜事，包括獎勤助貸、宿舍服務(wù)、政策咨詢、社保辦理、戶籍辦理等等。學(xué)院建立“一站式”事務(wù)服務(wù)中心，讓學(xué)生自己能夠很簡易地辦理各種日常事務(wù)，并為學(xué)生提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，達(dá)到服務(wù)育人的效果，這樣既方便了學(xué)生，又幫助輔導(dǎo)員從日常的繁瑣工作中解脫出來，使其有充沛的精力從事學(xué)生思想政治教育和學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)。這樣可以從工作上激勵輔導(dǎo)員，讓他們從“勤雜工”“保姆”等的陰影下走出來。

4.2 構(gòu)建合理的輔導(dǎo)員晉升機制

輔導(dǎo)員工作很難成為終身職業(yè)的一個重要原因是因為晉升機制存在弊端，很多高校實行輔導(dǎo)員職稱評聘分離，輔導(dǎo)員可以評定相關(guān)的職稱，但是學(xué)院按照定崗定薪，不按照相關(guān)的職稱予以聘用，而且輔導(dǎo)員由于工作繁瑣、身心勞累，在科研能力方面與專業(yè)教師存在很大的差距，所以在評定職稱方面也是心有余而力不足。高校可以設(shè)置合理的晉升機制，根據(jù)輔導(dǎo)員的工作年限和工作績效，采取校內(nèi)聘用或者是讓其享受相應(yīng)的行政職務(wù)待遇，這樣就可以讓輔導(dǎo)員對自己的前景充滿信心，多一份期盼。

4.3 提供更多的外出交流、學(xué)習(xí)機會

輔導(dǎo)員整天面對著學(xué)生和許多繁瑣的事務(wù)，嚴(yán)重缺乏個人時間和個人空間。給輔導(dǎo)員提供更多的外出交流和學(xué)習(xí)機會，既可以提高輔導(dǎo)員的自身素質(zhì)和工作能力，又能夠幫助輔導(dǎo)員放松身心，使其得到精神上的紓解。

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