基于激勵理論的組織薪酬方案設(shè)計(jì)的思考

季奉蘭

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）10-000-01

摘 要 組織的薪酬設(shè)計(jì)是管理的核心任務(wù)，組織的薪酬體系是組織對其員工績效的體現(xiàn)和價值的認(rèn)可。因此，如何發(fā)揮薪酬的激勵效果，讓員工從薪酬上得到最大程度的滿意，成為管理人員工作的重點(diǎn)與方向。本文從激勵理論出發(fā)，研究公平理論和需要層次理論對組織薪酬設(shè)計(jì)的影響，科學(xué)合理地進(jìn)行組織薪酬設(shè)計(jì)，以期更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。

關(guān)鍵詞 公平理論 需求層次理論 薪酬設(shè)計(jì)

組織的薪酬管理是人力資源管理中最受重視的項(xiàng)目，組織的薪酬制度是對其員工工作表現(xiàn)的反饋，也是員工最為關(guān)注的管理制度。薪酬管理制度在激發(fā)員工工作動機(jī)，增強(qiáng)組織自身凝聚力，刺激員工提高工作效率等方面都起著重要的作用。因此，我們需要應(yīng)用需要層次理論、公平理論等西方經(jīng)典激勵理論科學(xué)合理地進(jìn)行組織薪酬設(shè)計(jì)，以期更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，使組織薪酬管理制度更有效地鼓勵員工實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)，打造一支穩(wěn)定、高效的員工隊(duì)伍。

一、公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用

公平理論又叫社會比較理論，是研究人的動機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯提出。亞當(dāng)斯認(rèn)為：職工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度，而職工的公平感取決于一種社會比較或歷史比較。將公平理論應(yīng)用到組織薪酬設(shè)計(jì)，我們必須知道，員工對組織薪酬制度是否公平進(jìn)行判斷評價的主要依據(jù)往往不是理性客觀的，而是他們自己的主觀感覺或判斷，組織員工往往從以下兩個角度對組織的薪酬制度進(jìn)行公平性比較。

1.外部公平性，主要比較其他組織中從事和他相同工作的員工所獲得的工資薪酬水平。這種比較的結(jié)果一是將影響一位新的求職者作出是否接受某家組織雇傭的決定；二是對于組織現(xiàn)有的員工而言，外部公平性比較所產(chǎn)生的公平性感受將影響他對企業(yè)的忠誠度。因此當(dāng)我們選擇以外部公平為導(dǎo)向的薪酬管理制度，一是可以通過提供高于市場平均水平的工資薪酬，吸引更多的高素質(zhì)的員工來到組織，二是提高工資薪酬水平將激發(fā)目前任職的員工付出更多的努力，以避免失去目前較高薪酬水平的就業(yè)機(jī)會。

2.內(nèi)部公平性，追求內(nèi)部公平的員工要求的是建立在過程公平基礎(chǔ)上的結(jié)果公平，實(shí)際上是要求薪酬設(shè)計(jì)體現(xiàn)出每個員工在勞動付出方面的差異性及工作之間不同的價值含量。考慮以上內(nèi)部公平的關(guān)鍵點(diǎn)，在薪酬管理中可采取如下方法：①樹立并宣傳組織合理的公平觀。通過組織與員工相互溝通、建立規(guī)章制度、制定薪酬手冊，以此建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，使員工的價值判斷準(zhǔn)則與組織戰(zhàn)略重點(diǎn)達(dá)成共識。②進(jìn)行職位評價。職位評價就是依據(jù)組織內(nèi)部各職位對組織經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行綜合評價，以此判斷組織中各個職位的薪酬級別和職位待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，從而體現(xiàn)出各種工作之間不同的價值含量，避免由于薪酬確定基礎(chǔ)模糊引起的員工不信任感和對偏袒、歧視的懷疑。③建立績效工資制。通過績效工資來衡量員工的有效付出，將個人工資薪酬和個人對組織的有效付出掛鉤，確保個體勞動的能動性，使得工資薪酬收入和勞動付出成正相關(guān)關(guān)系。

二、需求層次理論在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用

需求層次理論是解釋動機(jī)的重要理論，美國著名社會心理學(xué)家馬斯洛從人自身的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，認(rèn)為人自身都潛藏著生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需求才是激勵人行動的主要原因和動力。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蠡镜玫綕M足以后，它的激勵作用就會降低，其優(yōu)勢主導(dǎo)地位將不再保持下去，高層次的需求將取代它成為推動行為的主要原因。

根據(jù)這一理論結(jié)合薪酬管理實(shí)踐，我們在設(shè)計(jì)薪酬制度時，需要分析考慮不同員工的需求層次，真正解決員工內(nèi)在需求，即員工在想什么，希望得到什么。（1）對應(yīng)生理需要，員工追求的是薪酬、工作環(huán)境、各種福利。組織方面則要注意員工收入的提高、休假、各種福利。（2）對應(yīng)安全需要，員工追求的是職位保障和意外事故的防止。組織要建立退休金、醫(yī)療保險及工傷等保險制度。（3）對應(yīng)社交需要，員工追求的是良好的人際關(guān)系，組織需要建立利潤分配制度、互助金制度及成立各種業(yè)余的協(xié)會等。（4）對應(yīng)尊重需要，員工追求的是地位、職務(wù)、權(quán)力、責(zé)任及與他人相對的薪水高低。組織通過人事考核、晉升、表彰、選拔制度等，來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。（5）對應(yīng)自我實(shí)現(xiàn)的需要，員工追求的是能發(fā)展個人特長和才華的組織環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。組織通過建立決策參與制度、提案制度、勞資會議等手段，為員工實(shí)現(xiàn)更高層次的需要提供活動舞臺。

三、研究結(jié)論

西方經(jīng)典激勵理論的實(shí)踐和應(yīng)用十分普遍并多種多樣，其中一個很重要的方面就是應(yīng)用到薪酬的設(shè)計(jì)和決策上。在員工眼里，工資薪酬不僅僅是自己勞動所得，也是組織對員工過去工作業(yè)績的肯定和認(rèn)同，激勵著員工在未來更加努力工作，以期得到更高工資薪酬的期待目標(biāo)。所以，運(yùn)用激勵理論進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)能夠充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力；反之，則會阻礙員工工作積極性的發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

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