完善干部“德”的考評機制與方法的思考

趙玥

摘要：德才兼備是黨的選人用人標準，選拔和考核干部中必須堅持以德為先的原則，而要考察干部的德，首先是要明確“德”所包含的具體內容，其次是要結合實際，大膽創新考評機制和考評方法。

關鍵詞：德才兼備；考核標準；考評機制；考評方法

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）46-0056-03

堅持德才兼備的選人用人標準，應該說不僅是我們黨的一貫的選人用人原則，而且也是我們黨對中華民族優秀的人才思想的傳承和發揚。習近平總書記自十八大以來，多次闡述社會主義核心價值觀，明確提出“核心價值觀，其實就是一種德，既是個人的德，也是一種大德，就是國家的德、社會的德。國無德不興，人無德不立”[1]。北宋著名政治家司馬光的“德才之辯”，影響深遠。但是在具體實踐中，各級領導對干部的考察任用往往只是注重了“才”，而忽視了“德”，這是因為對“德”不好進行量化考核，而“才”則是可以用許多指標進行量化考核的，于是“德”就處于一個十分尷尬的地位，說起來重要，做起來不要。本文擬從“德”的考評機制和考評方法入手，旨在破解這一難題，以就教于大方之家。

一、正確把握評價干部之“德”的基本內容

要把“德”納入干部考核評價指標體系，首先就必須明確“德”所包含的基本內容。中國自古以來就特別重視干部的“德”，比如西周著名政治家周公的施政原則就是“明德慎罰”，要求領導者彰顯自己光明德品德，謹慎地使用刑罰。《大學》開篇就講，“大學之道，在明明德，在親民，在止于至善”[2]；《論語》既講“為政以德，居其所而眾星拱之”[3]，又說：“道之以政，齊之以刑，民免而無恥；道之以德，齊之以禮，有恥且格”[4]；凡此等等，不一而足。那么，到底“德”是指什么呢？在不同的時代，“德”的內容有所不同，因為“德”不僅具有階級性，而且具有時代性。具體落實到今天，黨的十七屆四中全會提出“是否忠于黨、忠于國家、忠于人民；是否確立正確的世界觀、權力觀、事業觀；是否真抓實干、敢于負責、銳意進取；是否作風正派、清正廉潔、情趣健康”四條考察干部“德”的標準，具有十分重要的指導意義。

“是否忠于黨、忠于國家、忠于人民”是考察干部是否有“德”的政治標準，也是衡量干部是否有“德”的首要標準。這一標準關系到領導干部是否能夠自覺地高舉有中國特色社會主義理論體系的偉大旗幟，是否能夠自覺地保持與黨中央的高度一致，是否能夠貫徹落實黨的各項方針和政策，是否能夠捍衛祖國和人民的利益。如果一個領導干部不忠于黨，那就可能對黨陽奉陰違，實行上有政策、下有對策，既損害黨的威信，又損害群眾利益，最終損害黨同群眾的血肉聯系，；如果一個領導干部不忠于國家，那就可能為了一己私利而出賣國家機密、損害國家利益；一個領導干部不忠于人民，那就可能騎在人民頭上作威作福，根本談不上為人民謀福祉。這樣的人如果走上領導崗位，非但不能推進現代化建設事業，相反會給黨和人民的事業帶來損害。

“是否確立正確的世界觀、權力觀、事業觀”，考察的是領導干部是否具有遠大的理想和抱負，也是領導干部修“德”的重要內容。所謂世界觀，就是一個人對世界的根本看法和觀點，它不僅具有階級性，而且具有時代性，不同的人有不同的世界觀。世界觀是一個人在長期的生活實踐中逐步形成的，正確的世界觀可以為人們認識世界改造世界提供科學的方法，世界觀的正確與否直接決定一個人的價值觀和人生觀是否正確。對于領導干部來講，世界觀的正確與否決定其是否具有正確的權力觀和事業觀。所謂權力觀，是指領導干部如何看待自己手中的權力和怎樣運用自己手中的權力，是否對自己手中的權力具有敬畏感等。要知道自己手中的權力是誰賦予的，應該為誰服務，不能把人民賦予的權力拿來謀取私利。所謂事業觀，是指領導干部對事業方向和事業道路的看法。它決定著領導干部采取什么樣的事業態度、遵循什么樣的事業精神、實現什么樣的事業目標。有些領導干部把全心全意為人民服務的宗旨忘得一干二凈，不惜一切代價謀求自身官位的升遷，以至于把“生要進中南海，死要上八寶山”作為自己的奮斗目標。目標方向錯了，勢必影響實現目標的手段和途徑。

“真抓實干、敢于負責、銳意進取”，是領導干部良好的精神狀態和職業道德素質的基本要求。常言道：在其位，謀其政。領導干部應該把崗位到平臺，把工作當追求。心中裝著人民，千方百計為人民群眾謀利益。換言之，就是要領導干部本著為官一任，造福一方的信念，認真用好黨和人民賦予的權力，實事求是，埋頭苦干，牢固樹立責任意識和擔當意識。但是，現在一些領導干部在其位不謀其政，做一天和尚撞一天鐘，以至于做了和尚也不撞鐘，素位尸餐，無所事事，根本“不在狀態”。有些干部本著不求有功但求無過的心態，在工作中，不思進取，得過且過，敷衍塞責。還有一些領導干部，熱衷于做官樣文章，抓面子工程和所謂的形象工程，不惜勞民傷財；而真正有助于改善人民生活的事情，則知難而退，或畏難不前，或相互推諉。這些都是官德有虧的具體表現。

“作風正派、清正廉潔、情趣健康”，是領導干部的優良作風和為人的基本品質。領導干部保持良好的生活作風、健康的生活情趣，這既是黨性修養的重要內容，也是黨的事業的要求，更是人民群眾的期盼。毛澤東同志在《紀念白求恩》一文中，號召共產黨員做“一個高尚的人，一個純粹的人，一個有道德的人，一個脫離了低級趣味的人，一個有益于人民的人”。[5]無論時代發生什么樣的變化，我們黨員干部特別是領導干部都要反對貪圖享受、驕奢淫逸，都要樹立和保持高尚情操和革命氣節，把自己的一切獻給黨和人民的事業。問題是，現在一些領導干部，經受不住改革開放和市場經濟的考驗，沉溺于燈紅酒綠、留戀于聲色犬馬。一旦大權在握，就放松了對自己的道德要求，追求低級趣味，品行不端。更有甚者，有的人還認為，只要能夠推動工作，干出業績，在生活作風和生活情趣上，出點小問題無傷大雅。這是非常危險的認識。姑且不說生活作風和生活情趣絕不是什么小事，不僅關系著領導干部個人的品行和修養，而且直接影響黨在人民群眾中的威信和形象。常言道：千里之堤毀于蟻穴。我們一些領導干部平時不注意檢點自己的言行，給一些別有用心的人提供了機會，最后都不約而同地由吃吃喝喝走向了犯罪的深淵，這樣的事例比比皆是。往者不可諫，來者猶可追。

總之，這四條標準從堅持黨的性質和完成黨的歷史使命出發，著眼于黨的執政能力建設和先進性建設，把對干部政治、思想、作風、品德等方面的要求有機統一起來，為確立科學的干部德的評價體系提供了基本遵循。

二、拓寬干部“德”的考評方法

對干部進行考評，既是黨管干部的重要要求，也是干部自身成長的內在需要。但是，如何才能做到對干部進行實事求是地評價，通過考評，促使干部正視自身的不足而思有所改進，看到他人的優點和長處而思迎頭趕上，這不僅具有重要的理論意義，而且具有重要的實踐意義。

1.在制度設計上，不僅要體現民主性，更要注重實效性。我校特別重視對中層干部的考核，每年年終時，先由分管校領導到所在二級學院主持民主評議會，由該二級學院科級及以上干部進行述職，再由該二級學院全體教職工對述職人員的德、能、勤、績進行打分。科級干部就以本次考評所得分數為準，確定其考核等級；副處級領導干部本次考評分數在整個考評中所占權重為80%，正處級領導干部本次考評分數在整個考評中所占權重為60%。接著，二級學院黨總支對班子成員進行考評，本次考評分數在整個考評中占20%權重。副處級領導干部的最終考核等級就以部門全體教職工的考評分數和本次黨總支的考評分數按照權重算出最后分數，從而確定其等級。正處級領導干部還要在全校中層干部會上做述職報告，然后由參會的中層干部為他們打分，此次考評分數在整個考評中所占權重為10%；最后校領導還要對正處級干部進行考評，考評分數在整個考核中所占權重為10%。最后依據權重的不同，算出正處級干部在四級考評中的分數，從而確定其等級。

從表面上看，針對不同級別的干部，考核的層次和權重也不同。干部層次越高，經歷的考核層次也就越多。從制度設計上看，似乎也是無懈可擊。但是，實事求是地看，這種考評還是有進一步改革的空間。比如說，對正處級干部的考核，全校中層干部和校級領導都要參與打分并各占10%的權重。這里面就有問題值得探討。姑且不說全校中層干部是否都對該正處級干部有了解，能否對其進行準確評價；即使有了解，也主要是私人層面的了解，對其工作和德行方面的了解，恐怕也是不夠的，至少是片面的。以不了解或了解甚少者對其進行準確評價，那不是緣木求魚嗎？有的部門領導，特別是二級學院的領導，由于工作關系，與其他二級學院或學校其他部門聯系甚少或者沒有聯系，也許其他很多中層干部未必認識。既然不認識，當然也就無法給出正確的評判。其次，由于工作部門的不同，往往得分也大相徑庭。像保衛處、后勤處、基建處等服務部門，如果一百件事情，做對了九十九件，只有一件事做得不夠好，就可能前功盡棄。在考評時，可能由于某次服務不到位，就會引人反感，往往得分較低。相反，有的部門領導，比如組織部、宣傳部、黨辦、校辦、財務處等，不僅全校中層干部都認識，而且這些部門掌握著公權力，往往得分就較高。再則，校級領導是否對所有的正處級干部都了解呢？恐怕也不盡然。分管校領導對自己分管的部門領導的了解肯定比其他校領導對其了解要多得多，因而分管校領導的評價不僅更全面，而且更客觀。所以，我認為對正處級干部的考核，首先應重視所在部門的教職員工的評價，因為該干部到底做得怎樣，最有說服力的當然是其服務和管理對象。其次應重視分管校領導的評價。因為分管領導對所分管的部門領導的工作能力、工作業績、工作態度以及職業道德等了解較為充分。再次，應重視學校主要領導（校黨委書記和校長）的評價，作為部門一把手，如何規劃本部門的發展？對學校的整體發展有何良好建議等，學校主要領導應該有所了解，所以他們的評價也很重要。

2.在考察辦法上，不僅要重視年度考核，也要注重平時考核。對干部的考核，往往比較重視年度考核，而相對忽視平時考核。因為年度考核，是組織部門的常規工作，是每年必須要做的工作，而平時考核，則沒有制度化和常規化，往往會以各種借口而推脫。重視年度考核，本無可厚非；但是因此而忽視平時考核，則弊莫大焉。有一些干部，平時不注重自身修養，對自己要求不嚴，對領導陽奉陰違，阿諛奉承；對群眾頤指氣使、驕橫跋扈。但是，在年度考核時，他則虛情假意地反思自己在工作中的一些不是，大打悲情牌。比方說作風粗暴，本來就是他自身修養不夠的集中體現。他則要為此辯護，認為是工作任務重，擔心完成不好而導致的。可見，這樣的反思，其著眼點不是為了今后如何改正，而是求得群眾的諒解。群眾本著與人為善的原則，原諒他過去的不是，讓他考核過關。但是，年度考核結束后，他又舊病復發，不思悔改。這種先踞后恭，首鼠兩端的人，在品德上是有虧的，應該及時得到組織的幫助和群眾的監督。但是由于不注重平時考核，組織不能及時發現，群眾的監督也就沒有效果。對于干部個人而言，也就失去了改過自新的機會。隨著干部官位的提升、權力的增大，他對自己越來越沒有“反求諸己”的能力，其錯誤的品性會助長他犯更大的錯誤。無論如何，這對組織和個人來說，都是一種不可挽回的損失。

再則，年度考核都集中在期末，一方面各二級學院和職能部門都比較忙，工作千頭萬緒，疲于應付；同樣，負責考核的組織部門也覺得人手嚴重不夠，從一個部門到另一個部門，連軸轉，把非常嚴肅的年度考核僅僅變成了一次民主測評。對干部的述職報告，既無審查，也無質詢。既未代表組織與干部進行談話，也沒有尋找相關群眾了解實情。這樣，嚴重影響了年度考核的真實性和實效性。當然，考核的目的也就難以達到。這從反面證明了平時考核的重要性。

3.在考察過程中，不僅要優化考核隊伍，也要創新考核方式。對干部進行考核，是組織人事工作中的一件大事。為了使組織更準確地了解干部的政治品德和道德品行，努力優化考核隊伍是應當十分注意的問題。從某種意義上講，考核隊伍的結構和素質，在很大程度上決定著干部考核的效果和質量。無論采取哪種形式考核干部，都要十分注意考核人員的選配。在組織部門人手不夠的情況下，可以適當考慮已經退居二線，黨性原則強，識人水平高，熟悉干部工作的同志參加。在選拔考核人員時，要注意回避原則，如果與被考核干部有親屬關系或者其他可能影響公平公正考核的關系，都應該實行回避制度。考核人員既不能道聽途說，以莫須有的罪名冤枉好人；也不能求全責備，分不清主流。

在考核方式上，不能僅僅局限于民主測評這一點，要盡可能全面充分地了解干部，必須多渠道多層次多手段綜合運用才行。既要重視組織評價，也要注重社會評價；既要重視年度考核，也要重視平時考核；既要觀察八小時以內，也要考察八小時以外；既要進行定性考核，也要進行定量考核；既要重視民主測評，也要重視個別談話；既要察其言，更要觀其行。只有將這些考評綜合起來，才能給一個干部以實事求是的評價。

總之，我們在選拔和考核干部時，一定要堅持以德為先的原則。對照黨的十七屆四中全會提出的檢驗干部品德的四條標準，大膽創新考評機制和考評方法，綜合運用多種方法，力求多角度全方位地對干部做出實事求是的評價，以此激發干部反求諸己、改過自新，從而推動工作又好又快地開展。

參考文獻：

[1]習近平.習近平談治國理政[M].北京：外文出版社，2014：168.

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[5]毛澤東.毛澤東選集（第二卷）[M].第2版.北京：人民出版社，1991：660.