國企知識型員工薪酬管理現狀調查研究*
——以欠發達民族地區為例

貴州民族大學管理學院 王成

國企知識型員工薪酬管理現狀調查研究*
——以欠發達民族地區為例

貴州民族大學管理學院 王成

本文基于人力資本及期望理論，通過樣本調查，以貴州A公司為例，探討當前欠發達民族地區國企知識型員工對全面報酬構成要素的重視程度及滿意程度，期望通過調查研究，能夠優化全面報酬設計，幫助該地區國企實現對知識型員工的吸引及有效激勵。

知識型員工 薪酬管理 欠發達民族地區

一、引言

2012年國發2號文件明確提出將加強西部地區重點城市新區建設，其中貴安新區將成為實現貴州后發趕超和跨越發展的主戰場，貴安新區的建成，必將對貴州省專業技術人才的引進、培養提出更高的要求，然而作為我國典型西部欠發達少數民族地區，貴州省在人才引進及保留方面顯得尤為困難，造成這一現象的因素是多方面的，需要國家、社會、企業多方面共同努力才能解決。就企業本身而言，企業形象已成為企業在人力資源市場中進行人才競爭的重要砝碼，而企業所提供的報酬是勞動力能夠較為直觀了解并且非常重視的影響企業形象的關鍵因素。

彼得.德魯克（1999）將知識型員工定義為：掌握、運用符號和概念，并利用知識和信息來工作的人。根據人力資本理論，勞動者前期在自身人力資本上的投資能在日后的工作中得到相應的回報，投資相對較高的知識型員工，較一般員工在工作中表現出：流動性強、高學歷、勇于創新、有強烈自我價值實現需求、注重工作條件和環境等特點（郝冬梅等，2013）。在對知識型員工進行激勵時，基于期望理論觀點，必須重視激勵的效價與期望值，不僅要注重工作自身的挑戰性、豐富化方面的設計，提供必要的培訓，為其職業發展創造良好環境，還必須重視所提供報酬要素的效價。因此，本文以欠發達地區貴州省A公司知識型員工為研究對象，探索知識型員工對報酬要素的重視程度、滿意程度及其差異，報酬要素滿意度對報酬總體滿意度的相關性，期望通過研究為欠發達地區國企進行薪酬優化設計提供參考。

二、理論基礎與研究假設

互聯網時代的到來，使人們獲取信息更為便利，企業間的競爭變得更加激烈，企業要實現對知識型員工的吸引及激勵，不能再僅僅關注貨幣性報酬，必須關注受到知識型員工重視并不容易被其他企業模仿的非貨幣性報酬。因此，全面報酬開始被越來越多的企業引入，徐瑾琳（2009）研究發現全面薪酬能真正調動知識型員工的工作積極性和創新主動性。

O'Neal（1998）認為全面報酬涉及員工工作關系的各個方面，包括工資、獎金等傳統的貨幣報酬，還包括培訓、工作與生活平衡等非貨幣性報酬，他將全面報酬分為工資、福利、工作環境、學習與發展四個方面，并得到Medcof和Rumpel（2007）研究的支持。美國薪酬管理協會（2006）將全面報酬模型劃分為薪酬、福利、工作與生活平衡、個人發展與職業機會、績效與賞識六個維度。全面報酬各維度的劃分及量表開發，是本文研究的重點之一，全面報酬測量目前內容無法找到適合中國國情的成熟量表。所以，本文收集了國內外學者開發的相關量表進行整理，結合Chen, Ford,Farris(1999)、O’Neal,Sandra（1998）、美國薪酬協會（2006）、黃志堅（2010）開發的量表，并根據我國實際情況及知識型員工的特點增加并調整一些條目，涉及的英文量表都遵循翻譯和回譯程序翻譯成中文，最后通過專家決策法，將全面報酬分成薪酬、福利、內在報酬、個人發展與職業機會、績效與常識、工作環境六個一級維度及27個條目，并形成以下假設及調查初始量表：

H1：全面報酬構成要素劃分為薪酬、福利、內在報酬、個人發展與職業機會、績效與賞識、工作環境六個維度

H1.1：薪酬維度包含：基本工資、績效加薪、一次性獎金、個人激勵薪酬、利潤分享、股權收益

H2.1：福利維度包含：法定福利、企業補充福利、津貼、帶薪休假

H3.1：內在報酬維度包含：工作設計、參與決策、授權與自主、工作責任感、反饋

H4.1：個人發展與職業機會維度包含：職業保障、職業發展、晉升機會、學習機會

H5.1：績效與賞識維度包含：績效評估、績效認可、專業認可

H6.1：工作環境維度包含：工作條件、工作氛圍、鼓勵創新、上下級關系、工作與生活平衡

美國學者瑪漢·坦姆仆（1989）認為知識型員工的主要激勵因素按其所占比重高低排序分別為：個體成長、工作自主、業務成就、金錢財富。而張望軍等（2001）通過對我國高科技企業知識型員工研究，發現排序為工資報酬與獎勵、個人成長與發展、有挑戰性的工作、公司的前途，有保障而穩定的工作等。二者表現出一定的差異性，表明在不同的情景下，知識型員工對激勵要素的重視程度有所差異。崔維軍等（2009）認為我國科技人員目前收入偏低，對財富偏好明顯。而且，收入、學歷不同的科技人員對激勵因素的偏好存在明顯差異。龐彪（2011）發現不同背景特征員工對非經濟性報酬激勵因素的偏好也存在顯著差異?；谝陨涎芯砍晒疚膶π詣e、年齡等控制變量對全面報酬各構成要素偏好的關系提出如下假設：

H2：不同背景特征的國企知識型員工對全面報酬各構成要素的偏好存在顯著性差異

本文認為全面報酬各維度的滿意度會影響國企知識型員工的報酬總體滿意度，并存在一定的線性相關關系，因此，本文將企知識型員工的報酬總體滿意度設為因變量，將他們對全面報酬六個維度的滿意度設為自變量，建立以下多元線性回歸方程：

其中，y為國企知識型員工報酬總體滿意度；β1為回歸系數；x1為薪酬滿意度；x2為福利滿意度；x3為內在報酬滿意度；x4為個人發展與職業機會滿意度；x5為績效與賞識滿意度；x6：工作環境滿意度。

三、研究設計

（一）研究樣本和程序本文研究目的是探索欠發達民族地區國企知識型員工全面報酬的滿意程度和重視程度的現狀，因此，筆者將西南地區經濟欠發達，少數民族人口較多的省份貴州省作為研究范圍，在此基礎上選擇知識型員工占比較高的國企A設計院作為研究個案。A設計院主要承擔大中型水電站勘測、設計、科研、監理、咨詢等工作，目前擁有員工1400人，其中各類專業技術人員1286人。受到國家近期薪酬政策調整及經濟增速放緩等因素影響，A設計院從高管到一線員工近年來貨幣收入相較以前較以往相對下滑，員工尤其是老員工工作積極性明顯降低。A設計院不斷嘗試通過豐富福利、改善工作條件、關注員工工作與生活平衡等方式提高知識型員工工作熱情，可是效果并不理想。本文數據來源于參與者的自我報告及與參考者、HR主管的訪談，為避免共同方法方差，在問卷調查的程序控制上，選擇在員工較為空閑進行調查，以保證作答時間，并采用匿名方式，參與者填寫問卷后直接交回研究者。

（二）全面報酬要素指標體系再構建本文根據假設1形成預調查量表，于2015年11月9號至15號進行問卷預調查，并對調查結果進行探索性因子分析，對預調查量表進行反復修正，獲得正式調查量表。預調查隨機選擇A設計院5個部門，發放90份問卷，收回75份問卷，其中有效問卷66份，有效回收率為73%。

本文根據Wortzel（1979），Gay（1992）的建議，在探索性研究進行信度分析時，只要CronbaCh'Sa系數達到0.7即符合要求。對預調查問卷全面報酬27個條目進行信度分析，a系數為0.938，全面報酬六個維度的a系數分別為0.791、0.817、0.837、0.852、0.878、0，750說明預調查問卷具有較高的內部一致性。KMO值為0.702>0.7可以接受，sig值為<0.01，由此可知各條目間顯著相關。以上數據說明全面報酬27個條目適合進行因子分析。

本次調查所有條目均采用7分量表，得分越高表明越重視。全面報酬27個條目重視程度值均在4以上，說明預調查對象對量表中27個條目的重視程度普遍較高。根據前文描述將全面報酬分為6個維度，本研究指定提取6個公共因子，6個因子累計解釋總變異度達到75.236%，說明提取的6個公共因子較好地反映了原變量的大部分信息。對因子進行正交旋轉后，本文采用蔣春燕、趙曙明（2006）的建議，將因子載荷量在每個因子上均都低于0.5的條目專業認可及學習機會刪除。通過與員工進一步訪談發現，部分被調查者認為“職業發展”條目涵蓋“專業學習”條目的內容。此外，該企業為設計研究院，對員工學術要求不高，職稱評定主要參考員工的設計報告及獲獎情況，企業也并不以發表論文作為評價員工績效的評價標準或進行相應獎勵。因此，刪除這兩個條目具有一定的合理性。然后，再進行一次探索性因子分析，每個因子載荷量均在0.5以上，且不存在因子載荷量在所有主要因子下均無法與其它條目進行歸類的條目。

表1 全面報酬構成要素旋轉成份矩陣

基于因子分析結果將全面報酬各維度重新構建，提取第一個公共因子包含條目為：晉升機會、績效認可、績效評估、參與決策、反饋、工作責任感、授權與自主、職業發展將該公共因子命名為工作體驗；第二個公共因子包含條目為：個人激勵薪酬、一次性獎金、利潤分享、股權收益，將該公共因子命名為可變薪酬；第三個公共因子包含條目為：津貼、法定福利、企業補充福利，將該公共因子命名為福利；第四個公共因子包含條目為：上下級關系、鼓勵創新、職業保障、工作條件，將該公共因子命名為工作環境；第五個公共因子包含條目為：帶薪休假、工作設計、工作氛圍、工作與生活平衡，將該公共因子命名為工作與生活平衡，其中，原本隸屬于福利的帶薪休假項目，被歸入到該公共因子中，說明被調查者認為帶薪休假在平衡工作與家庭生活，改善生活質量方面影響較大。第六個公共因子包含條目為：基本工資、績效加薪，將該公共因子命名為基本薪酬，該公共因子包含的條目小于2，是因為在初始量表中，將基本薪酬與可變薪酬合并為薪酬一個維度，可是該企業員工的貨幣性收益主要依賴于可變薪酬，通常員工每月所得基本薪酬扣除福利代繳金額及個人所得稅后所剩無幾，因此，在對調查數據進行因子分析時，原來屬于一個維度的薪酬劃分為兩個維度，基本薪酬部分原來就只有兩個條目，所以正交旋轉后，也只有這兩個條目聚在一個維度，因此，該結果具有一定的合理性，而且，這兩個條目的均值分別為4.83、5.39，說明員工的重視程度較高，所以予以保留。綜上所述，因子分析結果雖然本文假設有一定差異，但假設1仍然獲得部分支持。

四、實證結果與分析

筆者通過對預調查問卷相關數據的處理，確定正式調查問卷，并于2015年11月21號至11月27再次前往貴陽A設計院進行問卷正式調查，此次共發放問卷280份，回收243份，去掉部分明顯隨意亂填及填寫不完整的無效問卷42份，最終得到有效問卷201份有效回收率為71.8%。在參與調查的知識型員工中，75.1%的調查對象為男性，僅6.5%學歷在本科以下，93%年齡在40歲以下，64.7%工齡在5年以下，88.6%為工程技術人員。

（一）全面報酬重視程度和滿意程度描述性統計在對全面報酬各要素重視程度和滿意程度描述性統計分析前，先進行問卷信度及效度分析，全面報酬25個構成要素重視程度及滿意程度50個項目的CronbaCh'S a系數為0.958，重視程度及滿意程度的a系數分別為0.953、0.957，說明問卷具有較高的一致性。

據表2統計結果顯示，A公司知識型員工對全面報酬各維度的重視程度及滿意程度的排序結果較為一致，總體上表現為對工作環境、工作與生活平衡、工作體驗等非貨幣性的報酬的重視程度及滿意程度相對較高，而對貨幣性報酬的重視程度及滿意程度相對低。通過進一步分析在全面報酬25項構成要素上的表現，A公司知識型員工對工作氛圍、工作條件、法定福利、職業保障、上下級關系、職業發展、津貼、工作與生活平衡、鼓勵創新、反饋，這十項全面報酬構成要素的重視程度相對較高，同時，以上十項要素的滿意程度也相對較高，一方面，體現國企員工注重職業保障與福利及工作環境的特征；另一方面，在這十項全面報酬構成要素中未出現基本工資、一次性獎金等貨幣性報酬，也充分展現出知識型員工對工作氛圍、鼓勵創新等非貨幣性報酬的重視。

表2 全面報酬各維度重視程度及滿意程度統計

A公司為知識型員工足夠的職業安全感，在工作氛圍、工作條件、上下級關系方面較好地滿足了員工需求。但是，A公司知識型員工對個人激勵薪酬、授權與自主、利潤分享、基本工資、參與決策、股權收益，這六項構成要素的重視程度及滿意程度都相對較低，通過進一步調查及訪談發現，該公司各部門獨立核算，員工收入主要取決于部門的業績，注重團隊績效而非個人表現，在個人獎勵方面，設置了專利發明獎勵等獎項，能夠獲得該項獎勵的人極少，因此，對個人激勵薪酬的重視程度較低。

A公司全面報酬六個維度中工作與生活平衡與可變薪酬重視程度及滿意程度差異較大，如圖1進一步細分后發現，全面報酬25項構成要素中職業發展、帶薪休假、晉升機會、績效評估、績效加薪、一次性獎金、個人激勵薪酬、利潤分享，共8項的重視程度與滿意程度存在較大差異，帶薪休假差異最大，重視程度的均值為4.99，而滿意程度的均值只有3.67，大部分參與者表示雖然公司對帶薪休假期間只扣除出勤獎及餐飲補助，但由于工作繁忙或者出差，沒有時間享受帶薪休假，甚至有員工已經習慣于忙碌地工作，放棄此項權利。此外，一次性獎金等可變薪酬的差異也比較大，A公司各分院實施項目結算分配制度，可是國企受政策影響，各分院的工資總額受到嚴格限制，再加上近年來大量的招聘新員工，導致年終時各員工可獲得的一次性獎金較以往有所下滑，影響知識型員工對獎金的滿意度，甚至已經嚴重影響到工作積極性。最后，職業發展、晉升機會與工作體驗維度相關的構成要素差異也較為明顯，A公司人力資源部主任表示，公司有上千名員工，管理職位稀缺，職位晉升機會少，受到物力、財力的限制，公司不可能培訓所有員工，只能進行有針對性的培訓。近年來，公司非常重視后備人才的專業培訓，可是，培訓對象卻常常由于工作忙、出差等原因沒時間參加培訓，導致部分希望得到培訓的員工沒有機會參加培訓，部分有機會參加培訓的員工卻不愿或不能參加培訓，使得員工對公司在職業發展方面的管理工作感到不滿。

圖1 全面報酬構成要素重視程度與滿意程度比較折線圖

（二）員工對全面報酬激勵要素偏好差異方差分析為探究不同背景特征知識型員工對報酬要素重視程度的差異，本文將性別、年齡等控制變量與全面報酬構成要素的偏好進行方差分析，發現A公司不同年齡、工齡、收入水平的知識型員工僅在津貼、工作設計、授權與自主共3項全面報酬的構成要素偏好存在顯著差異。

表3 不同特征知識型員工對全面報酬構成要素偏好差異

年齡方面，運用LSD法對存在顯著差異的各組進行比較，發現25歲以下與31-40歲以及51歲以上與其它各年齡段員工在津貼上sig值均小于0.05，存在顯著差異。均值比較發現，51歲以上員工對津貼的重視程度為3.25，其它年齡段明顯相對較高。年輕人相對于有一定資金積累的年長員工，面臨結婚、購房、買車等經濟壓力，對出差補助等津貼更為重視。在工作設計上，LSD結果顯示，25歲以下與31-40歲、51歲以上與除31-40歲以外的年齡段員工sig值均小于0.05，51歲以上員工對工作設計的重視程度均值為3.25，30-41歲為4.46，其它年齡段高于5.0，總體上表現為年輕人更希望工作具有挑戰性、多樣性、趣味性的特征。

工齡方面，在授權與自主上LSD結果顯示，工齡在1年以下與1-3年員工sig值為0.019，1-3年與5-10年sig值為0.005。工齡1年以下的知識型員工對授權與自主的重視程度均值為4.27，剛入職員工由于對工作不熟悉，需要指導。而工齡在1-3年的年輕員工，對工作已較為熟悉，且期望對工作具有自主權，因此，對授權與自主重視程度最高，均值為5.0。在工作設計上，LSD結果顯示，工齡1年以下與10年以上、1-3年與10年以上知識型員工sig值均小于0.05，工齡10年以上員工對工作設計的重視程度為4.31，而工齡在3年以下年輕人均高于5.0，與年齡與工作設計的顯著性結果基本一致。

收入水平方面。LSD結果顯示，年收入在6萬以下與6-9萬及9-12萬、年收入在6-9萬與9-12萬及18-21萬的參與者在授權與自主上存在顯著差異。年收入在6萬以下員工，通常也是工齡少于一年的員工，對授權與自主的重視程度均值為3.69，6-12萬的員工則高于4.8。工齡與收入水平的相關系數為0.72，說明工齡與收入水平具有較高的正相關關系，因此，以上分析結果類似于工齡與授權與自主的方差分析。綜上所述，假設2得到部分支持。

（三）報酬總體滿意度與全面報酬各維度回歸分析為探索全面報酬各維度滿意度地報酬總體滿意度的相關關系，本文采用逐步回歸分析方法，根據表4給出的模型擬合情況，回歸結果不理想，基本薪酬、福利、工作環境及工作與生活平衡變量被剔除，未能進行回歸方程，從R方及調整后的R方可知模型2的回歸方程較好，根據回歸系數表模型2可建立以下回歸方程：

報酬總體滿意度=2.288+0.336×工作體驗滿意程度+0. 210×可變薪酬滿意程度

方程顯著性（sig值）均小于0.05，均通過顯著性檢驗。解釋變量的VIF值小于2.0，說明解釋變量基本不存在多重共線性問題。由于可見，在A公司中知識型員工對基本薪酬、福利、工作環境及工作與生活平衡的滿意度與報酬總體滿意度的顯著性相對較小，可變薪酬滿意度、工作體驗滿意度與報酬總體滿意度間存在顯著的線性關系，假設3部分成立。這一結果或許與調查樣本中93%參與者年齡在40歲以下相關，年輕人經濟壓力大，迫切期望在工作中實現自我。一次性獎金等可變報酬是最主要的貨幣性報酬構成部分，也是滿意度最低且與重視程度差異較大的維度。同時，晉升機會、職業發展、授權與自主等工作體驗維度的構成要素，是知識型員工實現自我價值、職業發展的重要途徑，其重視程度與滿意程度間也存在較大差異，導致以上兩個維度與總體報酬的滿意度的線性關系較為顯著。

表4 系數a

五、結論與建議

欠發達地區由于地理位置、經濟發展、城市建設方面的條件限制，在人才吸引上相對于沿?；蚪洕^為發達的地區顯得心有余而力不足。以貴州省為例，政府為吸引優秀人才，依托大數據建立創新創業孵化基地，并對引入高層次人才的住房、醫療、子女就業、配偶就業方面出臺了一系列的優惠政策，對當地企業前往省外、海外招聘人才創造積極宏觀環境，并獲得一定成效。但是，不少企業依舊存在招人難、員工流失嚴重的現象。以A公司為例，前往外省高校參加應屆畢業生招聘，前來應聘畢業生常因為公司位于貴陽而選擇放棄，或到公司工作一段時間后爭取調到集團公司在其他省份的分院。

調查發現參與者就職于A公司的原因選擇頻率從高到低主要集中在：企業良好形象、國有企業相對穩定、迫于就業壓力、企業待遇在當地相對較高四個方面。由此可見，即便國企為職員提供的職業保障高于民企，受到人才青睞，仍然需要維持有外部競爭性的薪酬水平及良好的企業形象才有可能在人才市場性具有相對優勢。而報酬設計在很大程度上影響企業在人力資源市場中的雇主形象，根據上述研究，國企知識型員工對非貨幣性報酬的重視程度高于貨幣性報酬，而且不同背景特征的知識型員工對報酬要素的偏好存在一定差異，因此，企業在對知識型員工進行激勵時，應充分了解員工需求，不能僅使用注重貨幣性報酬，更應注重非貨幣性報酬的激勵意義。

（一）強化貨幣性報酬的激勵性首先，在直接報酬方面，A公司知識型員工對績效加薪、一次性獎金、個人激勵薪酬、利潤分享幾項與業績相關的構成要素的重視程度及滿意程度相對較低，且差異較大，可變薪酬與報酬總體滿意度存在明顯的線性關系，必須引起重視，需要設計科學、合理的績效考核體系，盡量進行客觀、細化、量化的業績評估，并據此進行收益分配及員工職業發展規劃，例如培訓資格的確定。在收益分享方面，除以部門業績為基礎的項目結算獎金與只有個別員工可獲得的個人獎勵，該公司未實施員工持股，82.6%的參與者之前不了解員工持股，但了解后有65.8%愿意參加員工持股，僅有7%不愿意參加。這說明，A公司可根據《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》，考慮利用員工持股等方式進行收益分享，對可變薪酬進行優化設計，提升報酬總體滿意度，更有效地發揮可變薪酬的激勵效用，以實現對優秀人才的吸引及保留。其次，在間接報酬方面，A公司知識型員工對法定福利、企業補充福利、津貼的重視程度均相對較高，其中法定福利的重視程度均值為5.31，滿意度均值為4.58，可見重視程度與滿意程度差異較大，通過進一步訪談發現，部分被調查者不清楚法定福利具體包含什么項目、有什么意義及核算方法，只知道每個月基本工資幾乎只夠扣除“四險一金”、企業年金及個稅，也影響到員工對基本工資重視程度，甚至部分員工認為社保交得太高，從而影響對福利滿意度。很顯然，A公司每年用于員工福利大筆支出并沒有得到認可，因此，有必要進行福利政策的宣傳及溝通，讓員工知曉法定福利及企業補充福利的意義及公司為此而付出的成本，感知公司對員工的關心，也可以根據不同員工的需求差異推出彈性福利制度，進一步優化福利設計，使福利具備一定的激勵性，提升員工對間接報酬重視程度及滿意度。總之，貨幣性報酬所包含的基本薪酬、可變薪酬、福利是滿足知識型員工的生存需求、優質工作與生活需要的關鍵因素，A公司貨幣性報酬在貴陽當地相對較高，知識型員工目前生存需要已得到較好滿足，如表5所示，生存需要的需求程度的均值在所有需要因素中最低，僅為3.31。但是對優質工作、生活的需要程度為4.14，高于對社會及尊重的需要程度，說明，在全面報酬的優化設計中必須重視貨幣性報酬對這一需求的滿足，以提高知識型員工工作的積極性和主動性。

表5 需求因素的需要程度

（二）完善非貨幣性報酬設計國企改革后國企工資、福利受到嚴格控制。例如A公司集團總部要求A公司業績保持20%的增長，可是工資的增長速度卻只有5%，再加上近年來員工數量的增加，導致員工的工資收入相較于過去有明顯下滑。在福利方面，過去節假日通常會發放的節日慰問金或節日禮品絕大部分被取消，出差補助也大幅降低。根據亞當斯公平理論觀點，員工尤其是老員工付出相同的努力，收入卻減少，必然會導致員工不公平感，因而影響工作情緒。因此，在不違背國家相關政策的前提下，國企必須根據知識型員工的特點，進一步挖掘知識型員工較為重視的非貨幣性報酬的激勵效用。

在非貨幣性報酬方面，A公司知識型員工對職業發展、工作與生活平衡、帶薪休假、晉升機會的重視程度相對較高，其中，職業發展、晉升機會是知識型員工自我實現的重要途徑，與表5中自我實現的需要均值最高達到4.31的調查結果一致，而且以上四個要素重視程度與滿意程度均值的差值分別為0.81、0.74、1.32、0.84，說明這些激勵要素必須進行完善。

A公司在維持目前知識型員工重視且滿意的工作條件、工作氛圍、上下級關系等非貨幣性報酬構成要素的前提下，在非貨幣性報酬設計上還必須重視以下幾點：第一，新時代知識型員工更多忠誠于職業而不是組織，要想留住員工，必須注重員工職業生涯規劃管理，加強溝通，盡量幫助員工在公司內部實現職業生涯發展，根據員工需求及實際情況，結合企業需要合理安排相關培訓，增強培訓有效性，并實現在晉升機會有限的條件下，重視人力資本方面的投資，讓知識型員工有更多機會通過廣度技能、深度技能、創新能力的強化，提高完成任務的期望值，并實現職業發展目標，以事業留人。第二，隨著經濟的發展，生活水平的提高，人們越來越注重生活質量，工作不再只是為了生存，對于知識型員工更多的表現為自我實現，讓生活變得更美好且更有意義。因此，企業也必須轉變管理理念，積極幫助員工實現工作與生活之間的平衡。在工作設計上，應注重年輕人對工作挑戰性、多樣性、趣味性、授權與自主等方面的需求，提高激勵要素的效價，以工作本身實現對年輕知識型員工的吸引與激勵。在員工出差安排上，在條件允許的情況下，盡量征求知識型員工的意見，鼓勵員工享受帶薪休假，增加與家人團聚的時光。關心員工及其家屬，幫助員工處理好工作與家庭生活之間的平衡，使員工享受工作與生活的樂趣，增強員工情感上對企業的歸屬感，穩定人才隊伍。

本文的研究由于各方面條件限制，調查只選取貴州省一家國企知識型員工作為被試，若能擴大調查范圍，將能夠更好地反映欠發達少數地區國企知識型員工薪酬管理現狀。同時，未能進行長時間的縱向追蹤，只收集到橫截面數據，期望今后能夠進行更大范圍的縱向研究，以提高研究結果對國企知識型員工薪酬管理的借鑒意義。

*本文系國家民委科研項目“欠發達民族地區國企知識型員工全面報酬研究”（項目編號：14GZZ019）階段性研究成果。

［1］崔維軍、李廉水：《科技人員激勵因素偏好的實證研究——基于江蘇省南通市2600份調查問卷的統計分析》，《科學研究》2009年第4期。

［2］郝冬梅、李仲英：《基于心理契約的虛擬人力資源管理員工激勵研究——以知識型員工為例》，《科技管理研究》2013年第21期。

［3］張望軍、彭劍鋒：《中國企業知識型員工激勵機制實證分析》，《科研管理》2001年第6期。

［4］徐瑾琳：《知識型員工的全面薪酬模式管理》，《云南財經大學學報》（社會科學版）2009年第4期。

［5］龐彪：《非經濟性報酬激勵因素實證研究》，浙江財經學院2011年碩士學位論文。

［6］彼得·德魯克：《知識管理》，中國人民大學出版社1999年版。

［7］Chen C C,Ford C M,Farris G F.Do rewards benefit the organization?the effects of reward types and the perceptions of diverse R&D professionals.Engineering Management IEEE Transactions on,1999,46（1）.

［8］Medcof J W,Rumpel S.High technology workers and total rewards.Journal of High Technology Management Research, 2007,18（1）.

［9］O'Neal,Sandra.The phenomenon of total rewards. ACA Journal,1998,5.

（編輯 劉姍）